Skift ledelse i organisationen: retninger og hovedgrupper

Управление изменениями в организации и innovation er det strategiske mål for udviklingen af ​​enhver virksomhed, dette betyder opdatering (transformation) af virksomheden, baseret på implementering af optimale løsninger. Behovet for dette skyldes det faktum, at det er nødvendigt at tilpasse sig det ydre eller det indre miljø, såvel som at mestre nye teknologier og viden. Dette er især vigtigt under betingelserne for en russisk markedsøkonomi.

Organisation Innovation Managementbestemt af en række grunde - økonomisk, ideologisk, organisatorisk, informativt, personale og så videre. De vigtigste aktivitetsområder inkluderer følgende:

• transformation af eksterne situationer og konkurrencevilkårene
• udvikling og anvendelse af progressive modeller og teknologier til anvendelse af forvaltningsopgaver;
• forbedret automatisering og computerisering;
• stigning i mængden af ​​administrationsomkostninger.

Men ændre ledelse i organisationenskal udføres, når der er vist et antal diagnostiske tegn, der bestemmer, om ændringerne er passende. De kan være indirekte og direkte:

• forringelse af organisationens resultatindikatorer;
• Tab og fiaskoer i konkurrencepræget interaktion;
• personalets passive stilling
• tilstedeværelsen af ​​urimelig protest mod enhver form for innovation;
• brugen af ​​ineffektive beslutninger truffet af myndighederne
• der er en kløft mellem personalets specifikke aktiviteter og dets formelle ansvar;
• tilstedeværelsen af ​​et stort antal straffe i en situation med manglende belønning.

Ændringsledelse i en organisation kan opdeles i tre store grupper:

1. Teknologisk, der inkluderer anskaffelse af nyt udstyr, enheder, teknologiske ordninger og så videre.

2. Produktændringer vedrører fokus på frigivelse af nye materialer og produkter.

3. Sociale innovationer inkluderer flere store undergrupper, der inkluderer følgende:

• økonomisk (et system med nye materielle incitamenter, lønindikatorer);
• organisation og ledelse (et sæt nye organisatoriske strukturer, hvor beslutninger træffes);
• social (vi taler om bevidste ændringer i intra-kollektive forhold - valg af mestre, holdledere, ledere osv.);
• juridisk, der hovedsageligt fungerer som ændringer i økonomi- og arbejdslovgivningen.

Generelt afspejler den sidste undergruppe ændringsledelse i virksomheden med hensyn til kontrol over medarbejdere og interne processer.

Alle innovationer er uundgåelige fordide er hovedsageligt forårsaget af et system med objektive faktorer. Men omorganisering kan ikke være et mål i sig selv, men kun et middel til at implementere innovative opgaver og aktiviteter. Derfor bør styringen af ​​ændringer i organisationen være rimelig og tankevækkende.

For eksempel er reorganisering mulig i flereformer: sammenføjning, sammenlægning, isolering, adskillelse, reduktion, transformation, omprofilering. Men under alle omstændigheder skal den nødvendige omstrukturering finde sted i styringssystemet, hvilket vil medføre ændringer i sig selv i strukturen, personale, teknologier, organisationskultur og andre parametre for virksomhedens funktion.

Men for at gennemføre dette med succesprocessen er det først og fremmest nødvendigt at analysere årsagerne til organisationens fiasko, de negative og positive sider samt klart og specifikt formulere mål. Først efter at have udført et så detaljeret og omhyggeligt arbejde, bør der indføres ændringer.