Selv på det mest tilsyneladende stabileen virksomhed kan opleve en situation, hvor en alvorlig personale-omskiftning er påkrævet. Dette kan skyldes et fald i produktionsvolumen, en ændring i produktsortimentet eller omprofileringen af virksomheden som helhed. I dette tilfælde kræves der en ordre om nedsættelse af personale, hvis prøve skal udarbejdes under hensyntagen til alle normer for arbejdslovgivningen.
Ændring af bemandingen kan ikke udføres på en dag. Et sådant trin bør foregå med en hel procedure med sekventielle handlinger. Så du skal:
Hver af de nævnte poster skal dokumenteres i overensstemmelse med alle juridiske normer.
På dette tidspunkt skal du være meget forsigtig.Efter at ordren om nedsættelse af personale er udstedt, skal der udarbejdes en stikprøveliste over medarbejdere med stor omhu. For det første må du ikke glemme Arbejdskoden. Artikel 256 og 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fortæller dem, der skal udelukkes fra denne liste. Dette refererer til:
Glem heller ikke, at du ikke skulle gøre detmedtage på en lignende liste dem, der i øjeblikket er på ferie eller officielt syge. Med undtagelse af alle de nævnte personer udarbejder de endelig en personalebegrænsning. Prøven heraf skal godkendes af ledelsen, aftales med de ansvarlige personer og skal overholde reglerne for forvaltning af personaleregistre.
Glem ikke, at der for hvert trin erderes egne tidsfrister fastlagt af staten. De skal overholdes nøje for at aktiviteterne får virkning. Efter at ordren om nedsættelse af personale er udstedt, gives en kopi af den til gennemgang til teamet. Kommissionen bør på dette tidspunkt udarbejde og overdrage medarbejdergruppen meddelelser om deres kommende afskedigelse i forbindelse med nedsættelse af deres stillinger. Dokumentet skal ikke kun overføres, men for at få hver medarbejders underskrift, at han er bekendt med ledelsens beslutning. Der er tidspunkter, hvor personer, der er uenige i en beslutning, nægtes at underskrive papirer. De regner med, at de afviser at annullere en anfægtelig handling. Men ordren har ingen tilbagevirkende kraft. Og i sådanne tilfælde bør Kommissionen handle som følger:
Reduktionsprocessen udføres altid til et specifikt formål. Der er kun to kendte grunde, der kan tilskynde virksomhedsledelsen til at gennemføre en sådan procedure:
1) Reduktion af en eller anden grund af det samlede antal ansatte.
2) Afvikling af specifikke stillinger.
I det første tilfælde "Reduktionsbekendtgørelse"medarbejdernes tilstand. " Det betyder, at kollektivet er under omorganisering, hvilket resulterer i, at specifikke bemandingsenheder vil være unødvendige. Denne kendsgerning afspejles tydeligt i den forrige rækkefølge, der specifikt stavede navnene på de stillinger, der skulle fjernes fra staten. Reduktionen i personalet i sig selv fører til en reduktion i antallet af ansatte. De eneste undtagelser er de tilfælde, hvor der i stedet for de reducerede indføres helt nye personaleenheder og stillinger. Det skal huskes, at kun "levende" enheder kan elimineres. Tilbagetrækning af ledige stillinger eller reduktion i antallet af eksisterende enheder er ikke en reduktion.
Jeg må sige, uanset hvad der er skabtom ordren til at reducere antallet af ansatte, modellen for korrekt forberedelse af et sådant dokument er den samme i begge versioner. Man skal også huske, at arbejdsgiveren under alle omstændigheder simpelthen er forpligtet til at tilbyde de ansatte reduceret, et andet job, som han i øjeblikket har. Hun skal selvfølgelig overholde deres faglige kvalifikationer og sundhedstilstand. Det er nødvendigt at tilbyde ikke kun faktiske, men også ledige enheder. Der er en situation, hvor en arbejdstager ikke kan lide nogen af de ledige stillinger, og en bestemt arbejdsgiver har en passende position i en anden lokalitet. Derefter er han forpligtet til at tilbyde det, hvis det er fastsat i arbejdsaftalen (aftale) eller er registreret i virksomhedens kollektive aftale. Det kræver samtykke fra medarbejderen, udtrykt skriftligt. Det er trods alt umuligt at tvinge en person til at ændre sit job og opholdssted med magt.
Der er tidspunkter, hvor den endelige beslutning omarbejdsgiveren accepterer reduktionen i antallet udelukkende på grund af den vanskelige økonomiske situation eller manglen på ordrer, der giver medarbejderne mulighed for at arbejde på deres arbejdspladser. Et sådant trin er en nødvendig foranstaltning. For eksempel er en standardprocedure allerede afsluttet, der er udarbejdet en reduktionsordre, og alle ansatte er blevet underrettet om den forestående afskedigelse. Men pludselig ændrer situationen sig grundlæggende, og ledelsen beslutter at annullere nødsituationer. Hvad skal man gøre i dette tilfælde: at afskedige alle og derefter igen for at ansætte eller finde en anden, mere konstruktiv løsning? I denne situation ville det være mere korrekt at udstede en særlig ordre, der angiver annullering af ordren og hele kontraktproceduren, herunder afskedigelse af ansatte. En sådan ordre skal klart angive årsagerne til, at ledelsen fik dette skridt. Derudover instruerer den personaleafdelingen om at foretage passende tilpasninger af bemandingsbordet og til hovedkontor til at ordne de nødvendige dokumenter. Den medarbejder, der er nedsat, skal også være bekendt med dette dokument til underskrift.
