Kad tiek izveidots jauns bizness, pirmo reizi,parasti tā dibinātāji visu darbu veic paši. Kad panākumi tiek gūti, kas izteikti pieaugošos pārdošanas apjomos, sortimenta pieaugumā un filiāļu izveidē, uzņēmuma vadība sāk saprast, ka tam nepieciešami labi palīgi ar atbilstošu kvalifikācijas līmeni un uzticami. Citiem vārdiem sakot, ir nepieciešama pilnvaru deleģēšana.
Šie divi apstākļi rada galvenās problēmas.Ja var pārbaudīt profesionālo piemērotību, kaut arī dažreiz tas nav viegls uzdevums, tad algotā darbinieka godīgums vienmēr rada šaubas, pat ja viņam ir vislabākie ieteikumi.
Tomēr darba apjoms var palielināties tik daudz, kaPilnvaru deleģēšana kļūst par steidzamu uzdevumu. Pienāk laiks, kad objektīvi kļūst skaidrs, cik labs ir vadītājs, jo jūs varat to spriest pēc viņa uzņēmuma rezultātiem.
Parasti režisors, kurš ir visa priekšākomanda pārbauda tīrīšanas kundzes darbu un izdara sevi, izsaka izsmieklu, kaut arī ne vienmēr tas ir acīmredzams. Šāda "demokrātija" ir nepieņemama arī tajos gadījumos, kad vadītāju pakāpe un lietas kļūst par augstu iestāžu uzmanības objektu.
Parasto personīgo piegādes līgumu parakstīšanaNolaidīgu darbinieku "pīpēšana", pastāvīga nodarbinātība ar vispārēju uzņēmuma ekonomisko rādītāju pasliktināšanos - tie ir tipiski simptomi tam, ka pilnvaru deleģēšana organizācijā tiek veikta nepareizi vai ir vienkārši ārpus jautājuma.
Vadītājam ir jārisina citi jautājumi,piemēram, uzņēmuma stratēģiskā kursa noteikšana, nopietnu lēmumu pieņemšana par preču vai ražošanas aprīkojuma iegādi, personāla skaita palielināšana vai samazināšana utt., un, ja viņam nav pietiekami daudz laika šiem “sīkumiem”, tad agrāk vai vēlāk notiks finanšu sabrukums.
Apmācības un profesionālās izaugsmes problēmadarbinieki tiek risināti praktiskā darba procesā, un, pat ja iniciatīva tiek ierobežota pat nelielu jautājumu risināšanā, gandrīz nav iespējams sagatavot kvalificētus vietniekus, kā arī noteikt konkrēta komandas locekļa piemērotības pakāpi konkrēta uzdevuma veikšanai. Un tas ir ļoti svarīgi, jo nav cilvēku, kas visu zina un zina, un dažreiz parasts vadītājs, pateicoties speciālajai apmācībai, var tikt galā ar sarežģītu uzdevumu labāk nekā viņa vadītājs.
Pilnvaru deleģēšana vadībā var būt lielisks nemateriālas stimulēšanas veids, tas demonstrēs vadītāja uzticēšanos darbiniekam un tiks ļoti novērtēts.
Ir vēl viens punkts, kas atbalstaslodzes sadalījums komandā. Ne visu var redzēt no augsta, krietna krēsla, dažreiz problēmas daudz objektīvāk novērtē tie, kuriem ir vienkāršāki krēsli. Pilnvaru deleģēšana palīdzēs efektīvi novērst sastrēgumus un, pats galvenais, to izdarīt ātrāk. Vadītājam ir jāsaprot viņam uzticētā uzdevuma būtība, patstāvīgi jāizlemj, kā to veikt, tad viņš kļūs par reālu darbinieku. Visos pretējos gadījumos tas paliks "biroja planktons" un "biorobots".
Ja jums ir jāsniedz pēc iespējas īsāka definīcijajēdziens "uzņēmuma vadība", tas izklausīsies kā "pilnvaru deleģēšana". Tikai visiem vadītājiem ir ļoti svarīgi atcerēties, ka tiek deleģēta autoritāte, nevis atbildība.
