Pat visvairāk šķietami stabilsvar būt situācija, kad ir nepieciešama nopietna personāla pārkārtošana. Tas var būt saistīts ar ražošanas apjoma samazināšanos, saražoto produktu diapazona izmaiņām vai uzņēmuma pārveidošanu kopumā. Šajā gadījumā būs vajadzīgs rīkojums darbinieku skaita samazināšanai, kura paraugs būtu jāizstrādā, ņemot vērā visas darba likumdošanas normas.
Personāla maiņa nevar tikt veikta vienā dienā. Pirms šī posma jāievēro visa secīgu darbību procedūra. Tātad, tas ir nepieciešams:
Katrs no šiem punktiem ir jādokumentē saskaņā ar visiem tiesību aktiem.
Šajā posmā ir nepieciešams būt ļoti uzmanīgiem.Pēc personāla samazināšanas rīkojuma izsniegšanas darbinieku izlases saraksts jāapkopo ar vislielāko rūpību. Pirmkārt, mēs nedrīkstam aizmirst par Darba kodeksu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. un 261. pants liks tiem, kas būtu jāizslēdz no šāda saraksta. Paturiet prātā:
Tāpat neaizmirstiet, ka nevajadzētulīdzīgi sarakstā iekļauj tos, kuri pašlaik ir atvaļinājumā vai oficiāli slimi. Izņemot visas šīs personas, veido galīgo kārtību, lai samazinātu valsti. Paraugam jāapstiprina vadība, vienojoties ar atbildīgajām personām, un tai jāatbilst personāla biroja darba standartiem.
Neaizmirstiet, ka katram posmam irtā izveidota ar valsts noteikumiem. Lai notikumi tiktu atzīti par derīgiem, tie ir stingri jāievēro. Pēc darbinieku skaita samazināšanas rīkojuma izsniegšanas tā kopiju nodod izskatīšanai personālam. Šai komisijai šajā laikā jāizstrādā un jāadresē darba ņēmēju grupai paziņojums par gaidāmo atlaišanu, kas saistīts ar viņu amatu samazināšanu. Dokuments ne tikai jāpārdod, bet jāparaksta katram darbiniekam, ka viņš ir iepazinies ar vadības dekrētu. Pastāv gadījumi, kad cilvēki, kuri nepiekrīt lēmumam, atsakās parakstīt visus dokumentus. Viņi paļaujas uz savu atteikumu anulēt nevēlamo darbību. Bet pasūtījumam nav atpakaļejoša spēka. Un šādos gadījumos komisijas darbiniekiem būtu jārīkojas šādi:
Samazināšanas process vienmēr tiek veikts ar noteiktu mērķi. Ir tikai divi zināmi iemesli, kas var mudināt uzņēmuma vadību veikt šādu procedūru:
1) Samazinājums viena vai cita iemesla dēļ no kopējā darbinieku skaita.
2) Konkrētu pozīciju likvidācija.
Pirmajā gadījumā - “Lai samazinātudarbinieku stāvoklis. " Tas nozīmē, ka komanda tiek reorganizēta, kā rezultātā konkrētas personāla vienības būs nevajadzīgas. Šis fakts ir pat atspoguļots iepriekšējā rīkojumā, kurā konkrēti izklāstīti to amatu nosaukumi, kuri būtu jāizņem no valsts. Personāla samazināšana pati par sevi samazina skaitu. Izņēmumi ir tikai tie gadījumi, kad samazinātu vietu vietā tiek ieviestas pilnīgi jaunas personāla vienības un amati. Jāatceras, ka var novērst tikai “dzīvās” vienības. Brīvo darbvietu atcelšana vai esošo vienību skaita samazināšanās nav samazinājums.
Jāsaka, ka neatkarīgi no tā, cik radītsvai, lai samazinātu personāla skaitu, valsts, parauga pareiza šāda dokumenta sagatavošana ir vienāda abās versijās. Jāatceras arī tas, ka darba devējam jebkurā gadījumā ir pienākums piedāvāt darbiniekiem, kuriem jāsamazina vēl viens darbs, kas viņam pašlaik ir. Protams, viņai jāatbilst viņu profesionālajai kvalifikācijai un veselības stāvoklim. Nepieciešams piedāvāt ne tikai aktuālas, bet arī brīvas vienības. Pastāv situācija, kad neviens no esošajiem amatiem nebija patīkams darbiniekam, un konkrētajam darba devējam ir piemērota vieta citā vietā. Tad viņam ir pienākums to piedāvāt gadījumā, ja to paredz darba līgums (līgums) vai tas ir ierakstīts uzņēmuma kolektīvajā līgumā. Tas prasīs darbinieka piekrišanu, kas izteikta rakstiski. Galu galā nav iespējams piespiest personu mainīt savu darbu un dzīvesvietu piespiedu kārtā.
Бывают случаи, когда окончательное решение о darba devējs pieņem darbinieku skaita samazinājumu tikai sarežģītā finansiālā stāvokļa vai pasūtījumu trūkuma dēļ, kas dod darbiniekiem iespēju strādāt savā darba vietā. Šāds solis ir nepieciešams pasākums. Piemēram, jau ir veikta standarta procedūra, ir izstrādāts rīkojums par samazināšanu, un visi darbinieki ir informēti par gaidāmo atlaišanu. Bet pēkšņi situācija krasi mainās, un vadība nolemj atcelt ārkārtas pasākumus. Ko darīt šādā gadījumā: atlaist visus un pēc tam atkal nomāt vai atrast citu, konstruktīvāku risinājumu? Šādā situācijā būtu pareizāk izdot īpašu rīkojumu, kas runā par pasūtījuma atcelšanu un visu līgumdarba procedūru, tostarp darbinieku atlaišanu. Šādam rīkojumam skaidri jānorāda iemesli, kas lika vadībai pieņemt šo soli. Turklāt tā uzdod personāla nodaļai veikt atbilstošus pielāgojumus personāla tabulā, kā arī galvenajam grāmatvedim veikt nepieciešamos dokumentus. Samazinātais darbinieks ir jāiepazīstas arī ar šo dokumentu pret parakstu.
