Functieomschrijving is opgenomen in de lijstlokale handelingen van de onderneming. Het hoofd heeft het recht om dit document te aanvaarden. In sommige gevallen is het nodig om de functieomschrijving van een werknemer te corrigeren. We zullen de procedure voor het aanbrengen van wijzigingen in dit document in het artikel bekijken.
Bij het opstellen van het contract zijn de partijen het eensarbeidsfunctie van de werknemer. De inhoud ervan bestaat uit specifieke verantwoordelijkheden voor de functie, waarvan de lijst overeenkomt met de bezettingstabel. In de regel worden ze vastgelegd in de functieomschrijving. Dit document is een bijlage bij het contract.
Wijzigingen in de functieomschrijving uitgevoerd met instemming van de partijen, indienaanpassingen hebben invloed op de inhoud van de arbeidsfunctie. De wetgeving voorziet in afzonderlijke uitzonderingen op deze vereiste (artikelen 72.2 en 73 van de arbeidswet), maar ze verwijzen naar specifieke situaties waarop de algemene regels niet van toepassing zijn.
Bij het wijzigen van de functieomschrijving vande werknemer moet een aparte schriftelijke overeenkomst hebben. Anders kan de nieuwe revisie van het lokale document niet worden toegepast. Deze regel is ook van toepassing op situaties waarin de herziening van de instructie een wijziging inhoudt in andere, niet gerelateerd aan de arbeidsfunctie, voorwaarden van het contract.
Arbeidsrecht vereist nietde werkgever van de verplichte aanwezigheid van functiebeschrijvingen voor werknemers. Niettemin worden deze documenten bij alle ondernemingen ontwikkeld. Door hun aanwezigheid kunt u mogelijke controversiële kwesties voorkomen.
Er kunnen bijvoorbeeld conflicten ontstaandoor de werknemer te verrichten specifieke werkzaamheden. De reden voor dergelijke geschillen is de ambiguïteit in de aanwijzing van verantwoordelijkheden. Vaak eindigen dergelijke conflicten met de beëindiging van het contract. Werknemers in dergelijke situaties stappen echter naar de rechtbank en dagen met succes de acties van de werkgever aan. U kunt dergelijke gevolgen voorkomen door vakkundig een functieomschrijving op te stellen.
Bij het ontwikkelen van een document is het noodzakelijk om mee te nemenaandacht voor de informatie van het Unified Qualification Handbook voor functies en beroepen. De lijst met functionele (functie) verantwoordelijkheden hoeft er echter niet volledig aan te voldoen. Elke werkgever stelt instructies op voor het personeel, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de onderneming.
De arbeidswet ontbreekt duidelijk de procedure voor het aanbrengen van wijzigingen in de functiebeschrijving... Daarom kan de onderneming haar eigen regels ontwikkelen. Maar ze mogen de beginselen van het arbeidsrecht niet tegenspreken. Vaste regels veranderingen in functieomschrijvingen worden vastgelegd in een lokaal document.
Houd bij het aanpassen van instructies rekening met:
Als de instructie de vorm heeft van een bijlage bijovereenkomst, dan fungeert het als een integraal onderdeel ervan. Bijgevolg gaan eventuele aanpassingen gepaard met wijzigingen in de voorwaarden van het contract. In dat geval doet de aard van de wijzigingen er niet toe. Als deze regel niet wordt gevolgd, kan de werknemer weigeren nieuwe taken uit te voeren.
Als de instructie een afzonderlijk document is, ende aanpassingen hebben geen betrekking op de wezenlijke voorwaarden van het contract, men moet uitgaan van het feit dat de arbeidsfuncties van de werknemer in feite dezelfde blijven. Dienovereenkomstig heeft de werkgever het recht om bepaalde verantwoordelijkheden te specificeren zonder rekening te houden met de mening van de werknemer zelf.
Wijzigingen in de functieomschrijving wordt als volgt uitgevoerd:
Deze procedure is van toepassing alsde instructie is een bijlage bij het contract en de aanpassingen hebben geen betrekking op wijzigingen in de essentiële voorwaarden van het contract. Een werknemer kan bijvoorbeeld worden belast met de uitvoering van taken die zijn voorzien in de kenmerken van andere functies. Bovendien vereisen ze geen speciale vaardigheden, kennis of andere kwalificaties. In dit geval inwijzigingen aanbrengen in de functiebeschrijving heeft geen invloed op de arbeidsfunctie. In dergelijke situaties is de toestemming van de werknemer niet vereist.
In een dergelijke situatie is het noodzakelijk:
De volgorde van het hoofd van de onderneming isverplicht administratief document. De samenstelling ervan is noodzakelijk in alle gevallen die de activiteiten van de organisatie betreffen. Dit document moet voldoen aan de eisen van de arbeidswetgeving voor lokale wetten.
Voorbeeldbestelling om de functiebeschrijving te wijzigen bevat de volgende informatie:
In dergelijke situaties stelt de werkgever een akte op waarin getuigen (minimaal twee) uit de medewerkers van de onderneming tekenen.
In de praktijk leidt de leider vaak een nieuweherziening van de instructies aan de werknemer per post. De verzending geschiedt in de vorm van een aangetekende brief met inventaris en kennisgeving. In dat geval wordt ervan uitgegaan dat de werknemer bekend is met de instructies in de nieuwe editie.
Het moet gezegd worden dat het feit van de weigering van de werknemerkan niet worden beschouwd als een disciplinaire overtreding. Indien de werknemer zich vervolgens conform het vastgestelde document aan de taakuitoefening onttrekt, heeft de werkgever grond voor strafvervolging. Het onenigheid van de werknemer met een van de paragrafen van de instructies wordt niet beschouwd als een reden voor de annulering ervan.
Van welke veranderingen kan worden aangenomen dat ze de werkfunctie beïnvloeden? De beschrijving ervan moet voldoen aan de bepalingen van artikel 15 van de arbeidswet. De beschrijving geeft aan:
Er moet rekening mee worden gehouden dat het ontbreken van een aanduiding van de positie in de personeelstabel niet kan worden beschouwd als een belemmering voor de erkenning van juridische betrekkingen als arbeid.
Vestig een andere functie of substantieelu kunt de oude wijzigen met toestemming van de werknemer. Dergelijke acties worden in feite beschouwd als het overplaatsen van een werknemer naar een andere baan. Zonder toestemming van de persoon kan de functie slechts tijdelijk en in door de TC te bepalen gevallen worden gewijzigd.
Aanpassing van verantwoordelijkheden binnen de arbeidactiviteiten voor een bepaalde functie veranderen de arbeidsfunctie alleen als ze daadwerkelijk leiden tot de uitvoering van activiteiten in een andere functie.
Volgens de bepalingen van 56, 57 artikelen van de arbeidswet is het onderwerp van het contract:
Omdat de inhoud van de instructie niet bij wet is geregeld, kan deze informatie bevatten met betrekking tot het onderwerp van het contract. Wijzigingen in de voorwaarden van het contract worden op hun beurt aangebracht:
Het moet gezegd worden dat de ontwikkeling regelsinstructies of de herziening, coördinatie, goedkeuring van de bestelling bij het aanbrengen van wijzigingen die onder de aandacht van de werknemer moeten worden gebracht, is optioneel. Feit is dat deze handelingen en processen geen invloed hebben op de arbeidsrechten van een burger en niet zijn opgenomen in de lijst van te verstrekken informatie in overeenstemming met 1 paragraaf 62 van artikel van de arbeidswet. Als een kwestie van informatie in noodzakelijke situaties, is alleen de inhoud van de instructie.
De gronden voor het aanbrengen van wijzigingen in de functiebeschrijving aanpassingen van technologische of organisatorische voorwaarden van productieactiviteit kunnen dienen. In dergelijke situaties wordt het noodzakelijk om de reikwijdte van de verantwoordelijkheden van medewerkers aan te passen.
Bij verandering van technologisch of organisatorischbedrijfsomstandigheden, is kennisgeving van personeel over de herziening van instructies verplicht. Deze vereiste is van toepassing ongeacht of het een afzonderlijk document is of een bijlage bij het contract. Dienovereenkomstig kan de herziening van de instructies alleen plaatsvinden na het verkrijgen van de toestemming van de werknemer. Bij niet-naleving van dit voorschrift kunnen sancties worden opgelegd aan de werkgever.
Als de werknemer het niet eens is met de nieuwe voorwaarden,de werkgever is verplicht hem een vacature aan te bieden op grond van zijn kwalificaties. Als de werknemer in dat geval niet verder wil werken, kan het contract worden beëindigd.
