Työllisyys on elämän tärkein vaihemille tahansa henkilölle. Tämä on hetki, jolloin alkaa tehdä jotain vastuullista, tuoda yleistä hyötyä, tehdä aloite kohtalosi, työpäiväsi järjestämiseksi.
Työnantajalle seuraavan työntekijän laite- Se on myös tietty merkittävä hetki, joka vaikuttaa merkittävästi hänen yritykseensa ja koko liiketoimintaansa. Loppujen lopuksi tehnyt virheen tässä vaiheessa voi aiheuttaa vakavia seurauksia koko liiketoiminnalle. Siksi, kuten me kaikki tiedämme, jos työntekijää vaaditaan jonkinlaista merkittävää avointa työpaikkaa varten, he keskustelevat hänen kanssaan, he kokeilevat häntä ja tarkistavat, onko hän todella sopiva.
Tämä artikkeli on omistettu tähänkysymys on henkilöstön valinnassa, heidän tarkistamisessaan. Kuvailemme mitä työntekijöiden löytämisprosessi sisältää ja miten käsitellä heitä. Huomiota kiinnitetään myös joihinkin keskeisiin kohtiin, jotka jokaisen työnantajan on muistettava. Yleisen lisäksi annetaan erityisiä suosituksia siitä, mitä tehdä ja miten käyttäytyä työntekijän kanssa. Sisältäen keskustellaan siitä, mitä kysymyksiä ehdokasta haastattelussa kysytään ja kuinka arvioida tämän aikana saatuja vastauksia.
Jokainen yritys tarvitsee henkilöstöä, joka haluaasitoutua sen ylläpitoon ja suorittaa työn aikana syntyviä tehtäviä. Siksi henkilöstön valinta on normaali prosessi, joka on väistämätöntä millä tahansa toimialalla.
Haaste johtajalle joka kertakun hän etsii henkilöstöä, tämä löytää tietyn avoimen työpaikan kannalta parhaiten soveltuvan työntekijän, joka pystyy parhaiten selviytymään tehtävistä. Ja itse asiassa työnantajat ohjaavat ideoita, kun he valitsevat ehdokkaita asemaan. Vaikka tämä ei ole aivan oikein.
Paras esimerkki on, että työnantaja on kuin elantonsahenkilö voi myös tehdä väärin ja etsiä ”väärää” työntekijää, on seuraava kuva. Kuvittele, että yritys etsii työntekijää tiettyyn avoimeen työpaikkaan. Johtajaan tuleva henkilö ei pidä hänestä, vaikka hän selviääkin tehtävistä täydellisesti.
Toinen hakija, hänen kilpailijansa, näyttäätyönantaja on houkuttelevampi inhimillisten ominaisuuksien suhteen, mutta samalla hänellä on alhaisempi pätevyys ja kenties hän on huonompi työskennellessään. Mitkä heistä luulette ottavani tähän asemaan?
Se on totta, tällainen työntekijöiden haku päättyyettä vähemmän pätevä työntekijä saa työpaikan. Ja valitettavasti siihen ei voida tehdä mitään - inhimillisellä tekijällä on tärkeä rooli valintaprosessissa.
Tämä esimerkki tietysti kuvaa tilannetta Bulgariassajota työnantaja ei tee oikein, niin liiketoiminnan kannalta kuin jonkinlaisen ehdollisen oikeudenmukaisuuden kannalta. Siksi kehotamme sinua luopumaan tällaisesta mallista ihmisten arvioimiseksi. Tärkein asia työntekijässäsi ei ole se, että pidät hänestä tai että hän jollain tavalla kohtelee sinua, vaan kuinka laadullisesti hän on valmis selviytymään työstä. Auttaaksemme jotenkin työnantajia tekemään valinnan, esittelemme sinulle tämän artikkelin valintamekanismit.
Itse asiassa mikään ei ole parempi kuin kaksi valintamuotoa -haastattelut ja testaaminen - (työntekijöiden löytämiseksi yrityksestään) ei ole vielä keksitty. Nämä ovat yleismaailmallisia työkaluja, joiden avulla voit tuntea ehdokkaan, selvittää hänen henkilökohtaiset ja liikeominaisuutensa ja testata hänen taitojaan. Se, että tällainen ehdokastestauksen muoto ei ole kaikissa tapauksissa tarkoituksenmukaista, koska kaikki viestit eivät vaadi joitain käytännön taitoja.
Joskus työntekijöiden vastuisiin sisältyyjotain muuta kuin joukko käytännön tietoja. Tai päinvastoin, on tilanteita, joissa henkilöstön valintaa ei voida suorittaa yksinomaan tietyn aiheen kokeilla. Kaikki riippuu työn spesifikaatiosta, mistä toiminta-alueesta puhumme.
Siksi he tekivät haastattelun täydentävänä(tai yhtenä työkaluna) ammattilaisten löytämiseen tietyille avoimille työpaikoille. Työnantaja ymmärtää yksinkertaisella keskustelulla, onko todellinen ehdokas asemaan hänen edessään, valmis aloittamaan työ ja käsittelemään sitä laadukkaasti vai onko henkilö riittävän pätevä.
Keskustele potentiaalisten kanssaTyöntekijä on onnistunut, sinun on tiedettävä, mitä kysymyksiä ehdokasta haastateltaessa. Vain tässä tapauksessa yrityksen päällikkö pystyy luomaan itselleen likimääräisen kuvan siitä, kuka tämä henkilö liikkuu hänen edessään ja mitkä tavoitteet. Siksi suosittelemme, että kehität itsellesi arviointimekanismin etukäteen, esitä kysymyksiä, joiden avulla voit selvittää tämän tai toisen henkilön tiedot.
Tätä varten kirjoitamme muistiin haastattelussa esitetyt kysymykset ja analysoit nämä tiedot ja päätät itsenäisesti kuinka rakentaa keskustelu seuraavan hakijan kanssa.
Yleensä me kaikki tiedämme karkeasti mistäKysy haastattelussa ehdokkaalle. Kysy tästä keneltä tahansa, ja hän vastaa epäröimättä, että nämä ovat kysymyksiä harrastuksistasi, aiemmasta työstäsi, henkilökohtaisista ominaisuuksista, virheistä ja saavutuksista elämässä.
Itse asiassa kaikki nämä kysymykset ovat tyypillisiä.ja yleisintä, heiltä kysytään milloin tahansa, missä tahansa. Ne auttavat määrittelemään tarvittavan vähimmäismäärän avointa ehdokasta varten, mikä antaa sinun ymmärtää, onko syytä puhua hänelle edelleen. Ja useimmiten tätä sarjaa täydennetään joillakin epätyypillisillä kysymyksillä, jollain alkuperäisemmällä. Ainakin asianmukaisessa haastattelussa tulisi yhdistää nämä molemmat.
Epätyypillisimpiä ovat sellaisetkysymyksiä kuten: "Miksi olet riittämätön henkilö?", "Millainen eläin olet?", "Miksi olet?" jne. Tällaisten "temppujen" keksiminen ei ole vaikeaa. Itse asiassa voit kysyä hölynpölyä, tavoitteesi (työnantajana tätä pyytäessä) ei ole selvittää, mikä eläin on edessäsi. On välttämätöntä ymmärtää, kuinka työntekijä reagoi epätyypilliseen tilanteeseen itseään varten ja kuinka helposti hän pääsee siitä pois, miten hän ratkaisee nykyisen ongelman.
Luonnollisesti puhutaan siitä, mitä kysymyksiä kysyäehdokashaastattelussa älä unohda ammatillista laatua (jos asema tietysti vaatii erityisiä tietoja ja taitoja, joille jokainen henkilö ei ole saanut).
Sen lisäksi, että selvennetään mitä ja missä aikaisemmin toiminutTyöntekijä, mitkä ongelmat hän ratkaisi ja mihin tehtäviin hän selviytyi, on myös tärkeää kysyä jotain ammatilliselta alueelta. Haastattelun tämän osan luonne riippuu tietysti siitä, mistä toiminta-alasta me puhumme.
Missä on myös toinen luokittelukysy haastattelussa. Nämä ovat kysymyksiä, jotka liittyvät työntekijän psykologian tiettyihin piirteisiin. Esimerkiksi sallimalla luoda motivaatio, itseluottamus, kokemus, kyky ratkaista konfliktit ja niin edelleen.
Pikemminkin nämä seikat voidaan katsoa johtuvan kuvatustaYllä oleva on "tyypillinen", koska jokainen havaitsemasi haastattelu esimerkki käyttää niitä tavalla tai toisella. Nyt annamme myös joukon likimääräisiä vaihtoehtoja, kuinka voit kysyä heiltä ja mihin sinun tulisi keskittyä, kun saat vastauksia heihin.
Useimmiten työnantaja on kiinnostunut siitä, mikä ajaatyöntekijä: halu työskennellä tietyssä yrityksessä, tarve ansaita rahaa tai mahdollisuus työskennellä häntä kiinnostavalla alueella. Tämä on ihmisen alkuperäinen ajatus työstä, tekijä, joka määrittelee työn laadun ja mitä tuloksia tämä työntekijä voi saavuttaa. Kysy häneltä, miksi hänen täytyy työskennellä, miksi hän työskentelee, miksi hän tuli yritykseesi, mitä hän odottaa työskentelevän sinulle ja niin edelleen, jotta voit tarkistaa ihmisen todelliset motiivit.
Luonnollisesti sinun pitäisi olla valmis siihen, ettähakija vastaa siten, että kuulet mitä haluat häneltä. Siksi psykologit suosittelevat kysymysten esittämistä useita kertoja syklisesti keskustelukumppanin hämmentämiseksi eikä antaa hänelle mahdollisuutta ajatella etukäteen mitä hän sanoo. Jos se, mitä hän sanoi, ei ole totta, paljastat sen nopeasti keskusteluun ilmaantuvien epäjohdonmukaisuuksien kautta.
On tärkeää, että et menetä mahdollisuutta kysyähakija on jotain henkilökohtaista, joten tiedät, millainen henkilö istuu edessäsi. Tässä tapauksessa vaaditaan harrastukseen liittyviä kysymyksiä tai jotain kuten "kerro meille itsestäsi" tai "kuinka käytät aikaa?" Useimmissa tapauksissa hakijan ensimmäinen asia on kuvata, mitä he tekevät useammin ja mihin he omistavat enemmän aikaa ja huomiota. Joten voit ymmärtää hänen prioriteetteja elämässä ja mitä hän todella elää ja on kiinnostunut.
Tärkeä kysymys, jonka ei myöskään pitäisi ollaunohdetaan on kysymys odotetusta palkkatasosta. Sinun on kysyttävä, kuinka paljon työntekijä haluaisi saada, minkä palkkatason hän pitää oman alansa "katona", mihin tasoon hän haluaisi tulla 5-10 vuoden kuluttua jne.
On tärkeää ymmärtää, mihin tämä henkilö suhtautuurahaa ja mitä hän odottaa sekä ammatiltaan yleensä että erityisesti yritykseltäsi. Joten sinua ohjataan tämän työntekijän likimääräisistä pyynnöistä ja pystyt ymmärtämään, missä määrin pystyt tarjoamaan niitä ja missä määrin hän yleensä vastaa toivottua ammatillisten kykyjensä ja liiketoimintaominaisuuksiensa suhteen. Älä epäröi kysyä, kuinka paljon hänelle maksettiin aikaisemmassa työssään, sekä muita rahaa ja tuloja koskevia "hankalia" kysymyksiä.
Muista tarkistaa sen henkilön itsetunto, jokatuli sinuun, hänen asenteensa saavutuksiin ja työnsä tuloksiin. Kysymyksiä, kuten: “Mitä onnistuit tekemään viimeisessä työssäsi?”, “Mistä olet ylpeä elämäsi ammatillisella alalla?”, “Mikä on elämäsi suurin menestys urallasi?” Ja niin edelleen. Joten ymmärrät, mitä ihminen on arvoinen, mitkä ovat hänen ihanteensa työssä, mihin hän pyrkii.
Kiinnitä aina huomiota siihen, mitentyöntekijä kaikista kysymyksistäsi. Lisäksi mielenkiintoisin, tässä suhteessa, sinulle tapahtuva reaktio on se, joka tulee omituisiin ja odottamattomimpiin kysymyksiisi. Loppujen lopuksi työnantajana sinun pitäisi tietää, että aluksi kaikki ihmiset käyttäytyvät samoin haastatteluissa. He hermostuvat, he yrittävät näyttää itseään parhaalta mahdolliselta puolelta, he yrittävät näyttää paremmalta miellyttääksesi sinua ja saadaksesi heidän unelmiensa työn.
Vain vähitellen he lakkaavat huolestuttamasta jaalkavat puhua kauniimmin ja harmonisemmin. Sinun tehtäväsi on poistaa heidät pois tästä tasapainosta ja saada heidät alkamaan hermostuneita, ärtyneitä ja jopa vihaisia sinuun. Vain tällä tavalla provosoimalla ihmistä saat selville, mitä hän todella ajattelee ja mihin hän on valmis todellisessa elämäntilanteessa. Loppujen lopuksi on selvää, että tosielämässä olemme kaikki erilaisia, ja juuri siitä, kuinka tällainen työntekijä käyttäytyy todellisissa "taisteluolosuhteissa", riippuu hänen menestyksensä työssään ja siitä, kuinka hyödyllinen hän on yrityksellesi.
Yhdistä erityyppisiä kysymyksiä, kokeilesekoittaa ja hämmentää keskustelukumppaniasi. Yritä samalla kysyä kysymyksiesi avulla mahdollisimman laaja joukko hänen kiinnostuksen kohteitaan, hänen elämänalueitaan - tämä antaa sinun ymmärtää, millainen henkilö on edessäsi.
Ja muista:rekrytointi on erittäin vastuullinen ammatti. Yritä antaa haastattelussa jonkinlainen testi, provosoida henkilöä, testata hänet, tällä tavoin karsitaan kaikki ne, jotka voivat osoittautua sopimattomiksi ehdokkaiksi virkaan.
