Kolektīvie darba strīdi ir šādikonflikti, kurus darba devējs un darbinieki nevarēja atrisināt sarunu ceļā. Tie ir daudz vispārīgāki nekā tie, kas ietekmē individuāla darbinieka intereses.
Kolektīvie darba strīdi tiek klasificēti pēc dažādiem kritērijiem. Par šo tēmu tie ir sadalīti:
- tie, kas nav saistīti ar koplīgumu regulējumu;
- tie, kas rodas saistībā ar nolīgumu īstenošanu vai noslēgšanu.
Kolektīvie strīdu strīdi ir iekaisuši, joizmaiņas vai darba devēja darba nosacījumi. Un arī tad, kad viņš noraida pieņemt kādu normatīvo aktu, viņš atsakās ņemt vērā padotības interešu pārstāvošo institūciju viedokli. Šādi strīdi var "izkļūt" jebkurā organizācijā. Galvenie domstarpību priekšmets ir šajā gadījumā pakārtoto personu prasības. Šāda veida strīds ir iesaistīts darba devējs un darba cilvēkus pārstāvoša organizācija. Tas nevar parādīties nozaru, teritoriālā vai reģionālā līmenī.
Šādi kolektīvi darba strīdi irinterešu konflikts (tas ir, ekonomiskais), jo pastāv atšķirīgs viedoklis par darba devēju un darbiniekiem. Abas puses mēģina noteikt tādus darbības apstākļus, kas viņiem būtu visnoderīgākie. Tajā pašā laikā viņi arī vēlas tos novērst, izveidojot normatīvo aktu ar atbilstošu saturu. Bet nevienam nav likumīgas tiesības uz šādām darbībām.
Praksē otrā strīdu grupa ir biežāk sastopama.Tas ir saistīts ar sociālās partnerības mehānisma darbību. Šie strīdi, lai arī tie rodas saistībā ar koplīgumu slēgšanas procesu, joprojām ir neviendabīgi. Tādēļ tie, savukārt, ir sadalīti divās kategorijās:
- tās, kas rodas koplīgumu maiņas vai noslēgšanas dēļ;
- tie, kas rodas sakarā ar kolektīva darba līguma saistību ievērošanu vai neievērošanu.
Pirmā kategorija ir saistīta arsarunas. Šā strīda priekšmets ir daži normatīvā akta nosacījumi vai nosacījumi. Tie var attiekties, piemēram, uz komisijas sastāvu, par kuru notiks sarunas, vai arī par procedūras noteikšanu.
Tie ir interešu konflikti.Jebkuru sarunu posmu var apturēt. Tas, kurš rīkojas kā strīda puses, ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā tas notiek. Tas var būt darba devējs un iestāde, kas pārstāv padotības intereses. Reģionālā un federālā līmenī vienā pusē ir darba devēju apvienība, bet otrā - arodbiedrības.
Strīdi, kas rodas no izpildesKolektīvie līgumi ir likumu kolīzija (t.i., likumīga). Tie parādās, kad darba devējs nepilda iepriekš pieņemtās saistības. Tās var rasties arī sakarā ar netīšu vai reālu padoto personu tiesību pārkāpumu, kas izriet no kolektīvās normatīvā akta interpretācijas. Attiecīgi viņu puses ir šādas: struktūra, kas pārstāv pakļautībā esošos darbiniekus un darba devēju, kurš nav izpildījis vai nepareizi izpildījis koplīgumā noteiktos nosacījumus.
Šāda veida konflikti rodas tikai konkrētas organizācijas līmenī.
Krievijas tiesību akti (atšķirībā noārvalstīs pieņemtie modeļi) nosaka vienotu kārtību jebkuras kategorijas strīdu izšķiršanā. Valstīs ar tirgus ekonomiku ir pavisam cita pieeja. Tur, samierināšanas procedūras tiek piemērotas tikai "interešu konfliktu" risināšanā. Ja darba tiesības sākotnēji bija paredzētas ar parakstītu koplīgumu, tās nevar atjaunot tiesā.
Mūsu valstī viss notiek citādi.Lai gan vienota procedūra dažādu strīdu izšķiršanai ir vēl viens solis ceļā uz pārmaiņām. Varbūt daudz mainīs tiesu sistēmas reformas pabeigšanu. Tiek cerēts, ka tad darba interešu un tiesību strīdu izskatīšana tiks veikta, izmantojot dažādas procedūras.
