Neatkarīgi no īpašumtiesībāmUzņēmumi, tā organizatoriskā un personāla struktūra ir būtisks elements darbinieku darba ekonomiskajā un tiesiskajā regulējumā. Komerciālas vai budžeta organizācijas personāla politika nosaka darbinieku korporatīvās izturēšanās sistēmu, samaksas sistēmu par viņu darbībām, stimulus vai disciplināras sankcijas.
Jebkura organizatoriskā un personāla struktūra kalpouzņēmumā darbojošos personāla vadības principu atspoguļojums, vadības un darbinieku attiecību modelis, atbildības un kompetenču sadalīšanas taktika starp viņiem.
Personāla un organizatoriskā struktūranevar saukt par vienādiem jēdzieniem. Pirmajā gadījumā mēs runājam par dokumentu, kurā ir amatu nosaukumi, personāla amatu skaits attiecīgajā amatā un likmes summa katram darbiniekam. Kas attiecas uz organizatorisko struktūru, tas ir arī rakstisks dokuments, kurā skaidri izklāstītas uzņēmumā pieejamās pozīcijas un pakārtotā kārtība. Kompetentā organizatoriskās struktūras un personāla tabulas pārvaldība ļauj noteikt atsevišķu departamentu kvalitatīvo un kvantitatīvo sastāvu, pamatojoties uz uzņēmumam piešķirto uzdevumu saturu un apjomu, ņemot vērā materiāli tehnisko bāzi un budžetu.
Uzņēmuma pastāvēšanas laikā tānodaļas var apvienoties, mainīt nosaukumus, izformēt utt. Šajā gadījumā informācija par izmaiņām uzņēmuma struktūrā būtu jāuzglabā personāla nodaļā un struktūrvienību direktorijā. Personāla tabula ir konsolidēts dokuments, kas ļauj vizuāli atrisināt uzņēmuma personāla politikas uzdevumus un problēmas.
Organizācijas un personāla galvenais elementsorganizācijas struktūra un nodaļas atsevišķi apkalpo iepriekš minēto likmi. Katrā uzņēmumā tā skaits atbilst noteiktam amatam, profesijai, samaksas noteikumiem un darbībai. Likmju skaits tiek veidots, ņemot vērā personāla komplektēšanas vienības.
Tādējādi tādu funkciju īstenošanai, no kurāmir atkarīgi uzņēmuma panākumi un konkurētspēja, ir svarīgi, lai būtu izstrādāta un efektīva organizatoriskā un personāla struktūra. Tomēr tā veidošanai ir svarīgi ievērot šādus principus:
Turklāt organizatoriskā un personāla vadībastruktūra nozīmē darba kolektīva interešu ievērošanu, pamatojoties uz vienlīdzīgas partnerības principiem. Kompetenta vadības modeļa izvēle jebkurai darbības jomai un īpašumtiesības formāta uzņēmumam ir viens no pamatkritērijiem, kas nosaka uzņēmuma nākotni.
Uzņēmuma virziens un stratēģijair izejas punkti organizatoriskās struktūras plānošanai. Labi izveidotam firmas vai bezpeļņas iestādes kontaktpunktam jāatbilst šādām prasībām:
Organizācijas un personāla vadības modelisuzņēmuma struktūra ir departamentu kopums, kas veic vairākas funkcijas uzņēmuma lēmumu sagatavošanai, izstrādei, pieņemšanai un īstenošanai. Ērtības labad sistēma tiek grafiski attēlota diagrammas vai diagrammas veidā, parādot atsevišķu personāla vienību sastāvu, savienojumus un to pakļautības līmeni.
Vairāki organizācijas un personāla struktūras modeļi ir pieprasīti un tiek izmantoti praksē. To veidošana atbilst šādiem principiem:
Vēl viena modeļa, kura pamatā irierobežota tirgus gadījumos tiek piemērots princips "viena nodaļa - viens darījuma partneris" (pēdējie var būt darbuzņēmēji, piegādātāji, klientu grupas utt.).
Plaši izplatītsdaudzfunkcionālie un procesu vadības modeļi, to modifikācijas, kas tiek izmantoti kopš pagājušā gadsimta sākuma. Šādus uzņēmuma vadības struktūras modeļus bieži sauc par birokrātiskiem. Hierarhisko sistēmu darbības efektivitāti izskaidro šādi faktori:
Apsveriet vienu piemēruuzņēmuma organizatoriskā struktūra. Klasiskais paraugs ir ražošanas uzņēmums, kas ražo produktu. Šāda uzņēmuma pamatā ir daudzfunkcionāla koordinācijas ierīce. Ja saskaņā ar personāla tabulu tajā oficiāli tiek nodarbināti aptuveni 100 darbinieki, vairāku lielu nodaļu izveide būtu saprātīgs risinājums. Piemēram:
Attiecīgi katrs no tiem ietvercitas, mazākas struktūrvienības, kurām uztic konkrētu uzdevumu izpildi. Parasti ārpus organizatoriskā un personāla korpusa tiek izveidota grāmatvedības nodaļa un loģistikas nodaļa. Ja ērtības labad ir nepieciešams paplašināt sortimentu vai atjaunināt katalogu, uzņēmums var uz laiku pāriet uz matricas pārvaldības modeli, izveidojot jaunu nodaļu uzņēmuma iekšienē uz piešķirto uzdevumu risināšanas laiku.
Neskatoties uz to, ka Krievijas Federācijas tiesību akti to nedarair noteikta stingra nepieciešamība apstiprināt uzņēmuma organizatorisko struktūru un darbinieku skaitu, prasība par personāla tabulas klātbūtni uzņēmumā ir iekļauta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. un 57. pantā. Netieša atsauce uz likumdevēju ir ietverta prasībā nodarbināt darbiniekus amatos, kas atbilst personāla tabulai, līgumā paredzot darba funkcijas.
Tādējādi jebkura iestāde, tirdzniecība vairažošanas uzņēmumam jāievada dokuments par darbinieku skaitu un likmēm, lai izvairītos no pretrunīgām situācijām par padoto amatiem, viņu darba pienākumu diapazonu. Nav arī vienotas organizācijas un personāla struktūras standarta formas, atsevišķas vienības darbinieku sastāva. Tajā pašā laikā ir atļauts atspoguļot informāciju par uzņēmuma koordinācijas ierīci saskaņā ar T-3 veidlapu, kuru apstiprinājusi Krievijas Federācijas Valsts statistikas komiteja.
Tas ir daudzpusīgs un piemērots personālam, jebkuras organizācijas struktūrai. Lai aizpildītu dokumentu, tiek aizpildīti šādi lauki:
