Je kunt door vacaturesites bladerenMerk op dat dezelfde bedrijven regelmatig advertenties plaatsen op dezelfde vacature. Waarom gebeurt dit? Dit komt door een dergelijk probleem van de moderne arbeidsorganisatie als personeelsverloop in de onderneming. Het zou een grote understatement zijn om te zeggen dat de 'omzet' de bouw van een bedrijf negatief beïnvloedt. Bovendien is personeelsverloop een van de redenen waarom het onmogelijk is om een permanent en harmonieus team te vormen, wat de bedrijfsgeest van de onderneming aanzienlijk vermindert. Wat veroorzaakte dit negatieve fenomeen en hoe ermee om te gaan?
De essentie van de "staf"
Personeelsverloop is personeelsbeweging(beroepsbevolking), die het gevolg is van ontevredenheid van werknemers over de functie (werkplek) of ontevredenheid van het bedrijf met een specifieke specialist. Dit is de norm die laat zien hoe vaak de werknemer verliest en werk krijgt. Indicatoren van personeelsverloop worden ook wel de 'draaideurindex' genoemd, omdat ze duidelijk maken hoelang een werknemer van het bedrijf zijn functie bekleedt.
Opgemerkt moet worden dat dit fenomeen een soort van is"Organisatorische plaag" voor de meeste moderne binnenlandse bedrijven. Personeelsverloop is ook het vrijwillige officiële ontslag van een werknemer van een bedrijf met zijn latere dienstverband bij een andere organisatie op basis van zijn onafhankelijke besluit. Het niet in aanmerking nemen van factoren van sociale efficiëntie kan een constant "straaltje" veroorzaken. Hoge omloopsnelheden kunnen ook een bedreiging vormen voor de integriteit en stabiliteit van het bedrijf.
Soorten personeelsbeweging
Bij een analyse van het personeelsverloop zijn vijf hoofdtypen te onderscheiden:
- Intraorganisatie - wordt geassocieerd met personeelsverschuivingen binnen het bedrijf.
- Externe - arbeidsbewegingen vinden plaats tussen organisaties, individuele sectoren en sectoren van de economie.
- Fysiek - wordt om verschillende redenen geassocieerd met het vrijwillig vertrek van een werknemer uit de organisatie.
- Psychologisch (verborgen) - treedt op wanneer de werknemer fysiek het bedrijf niet verlaat, maar ophoudt deel te nemen aan organisatorische activiteiten.
- Natuurlijke “omzet” (tot 5% per jaar) - is een natuurlijk proces in het personeelsbeleid en draagt bij aan de vernieuwing van het arbeidspotentieel.
Rekening houdend met het laatste punt kan worden opgemerktdat een laag personeelsverloop een gunstig effect heeft op het bedrijf, omdat het het team nieuwe gedachten en kracht geeft. De veelvuldige wisseling van het hoofd van de organisatie of het leidinggevend personeel kan echter leiden tot stagnatie en verminderde prestaties. Bovendien leidt dit soms tot het zogenaamde "rimpeleffect", wanneer andere werknemers van het bedrijf vertrekken na het managementteam. Een ander onaangenaam moment is het ontslag van 'vers' personeel, als het geld dat aan de opleiding wordt besteed nog niet heeft opgeleverd.
De redenen voor de negatieve verplaatsing van personeel
Personeelsverloop is een 'ziekte' van veel bedrijven. Zoals je weet, moet je niet vechten met de symptomen, maar met de oorzaken die dit fenomeen hebben veroorzaakt. Wat zijn de bronnen van "vloeibaarheid"?
- Vaak wordt een slechte selectiede grondoorzaak voor het vroege ontslag. De wens van het hoofd van het bedrijf om de vrije ruimte snel te sluiten, de wens van het wervingsbureau om zijn vergoeding te krijgen, de wanhopige pogingen van de sollicitant om een vacature te vinden voor zichzelf, leiden tot 99% van de gevallen van vroegtijdig of laat ontslag.
- Door het mislukte aanpassingsproces of de afwezigheid ervan, wil de werknemer tijdens de proeftijd, in de eerste werkweken, stoppen.
- Ongemakkelijke arbeidsomstandigheden zijn ook vaakleiden tot arbeidsverlies. Een persoon brengt het grootste deel van de daglichttijd door op zijn werkplek. En zijn beslissing om te ontslaan of in de organisatie te blijven, hangt af van hoe comfortabel hij zal zijn.
- Ook het personeelsverloop is sterk afhankelijkover de mate van tevredenheid van de medewerkers over hun management. Persoonlijke vijandigheid, ontevredenheid met managementmethoden leiden vaak tot ontslagen.
- Onmogelijkheid van carrièregroei.Elke werknemer die ambities heeft en enige tijd in het bedrijf heeft gewerkt, begint na te denken over loopbaanontwikkeling of salarisverhoging. Bij gebrek aan goede motivatie en de mogelijkheid van groei en zelfontplooiing verlaat de medewerker het bedrijf. Houd er rekening mee dat het loonniveau niet altijd de noodzakelijke motivator is voor kwaliteitswerk. Het kan ook herkenning, populariteit en andere niet-materiële, maar psychologische factoren zijn.
- Een persoon is onderhevig aan emotionele invloed, daarom gebeuren er periodiek situaties waarin een werknemer vertrekt na zijn collega, familielid, vriend.
- En natuurlijk de incompetentie van de werknemer, de zijnehet onvermogen om hun werk op tijd te doen, het onvermogen om in een team te werken kan ontevredenheid veroorzaken bij de werknemer van het hoofd, wat ook kan worden gevolgd door ontslag.
Wat draagt bij aan de zorg voor het personeel?
Een personeelsverloopanalyse helpt ook om verschillende factoren te identificeren die een directe impact hebben op het arbeidsverloop:
- leeftijdsbeperkingen (men gaat ervan uit dat mensen onder de 25 jaar het meest riskant zijn om een andere baan te zoeken);
- onvoldoende hoog kwalificatieniveau (hoe hoger het kwalificatieniveau van een werknemer, hoe minder vaak hij van baan verandert);
- de werkelijke woonplaats van de werknemer (hoe dichter iemand bij zijn werkplek woont, hoe kleiner het risico dat hij het bedrijf verlaat);
- anciënniteit (een verhoogd personeelsverloop wordt waargenomen bij een groep werknemers met werkervaring in de organisatie van minder dan drie jaar).
Hoe de oorzaken van personeelsverloop wegnemen?
Er zijn bepaalde methoden om de invloed van de belangrijkste factoren van de negatieve arbeidsbeweging te verminderen.
- Competitief loon.De tarieven, ziekteverlofbetalingen, uitkeringen en vakanties moeten worden herzien met de betrokkenheid van specialisten op dit gebied. Te weinig of te veel betalen leidt tot onredelijke economische verliezen.
- Invoering van een eerlijke loonstructuur.Het is noodzakelijk om de complexiteit van het werk van elke werknemer adequaat te beoordelen om mogelijke inconsistenties in tarieven te identificeren. Het bonussysteem moet ook worden herzien en herzien.
- Stabilisatie van inkomsten. Onstabiele payrolls kunnen leiden tot een hoger personeelsverloop.
- Verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers: een flexibel rooster, comfortabel kantoormeubilair, een ruimte om te rusten en te eten.
- Weigering om onnodig werk uit te voeren.Alle instructies die door medewerkers van het bedrijf worden uitgevoerd, moeten echt noodzakelijk zijn. U mag mensen echter niet leiden volgens het principe van "sapcentrifuge" - dit leidt tot een snelle uitputting van het arbeidspotentieel.
- Een positief imago van het bedrijf creëren.Werknemers geven vaker de voorkeur aan bedrijven met een goede reputatie, die kandidaten voor een baan met interessant werk, uitstekende arbeidsvoorwaarden, carrièremogelijkheden, de mogelijkheid tot zelfrealisatie, een verzekerings- en bonussysteem kunnen interesseren.
Personeelsverloop - berekeningsformule
Om deze waarde te vinden, heb je nodigdeel de werknemers die minstens een jaar hebben gewerkt door het aantal werknemers dat vorig jaar een baan heeft gekregen en vermenigvuldig het resultaat met 100%.
De personeelsverloopformule kan ook bevattenhet vinden van de coëfficiënt van de helft van de duur van het werk. Zo kunt u bepalen hoeveel tijd er verstrijkt voordat de helft van de medewerkers van een bepaalde groep, die tegelijkertijd in het bedrijf gingen werken, deze verliet. De berekening van het personeelsverloop is nodig om te kunnen bepalen welk niveau van kosten het gevolg is van het ontslag van nieuwe werknemers. Het verlaten van werknemers bij de organisatie kan voor de werkgever ernstige economische verliezen veroorzaken.
De berekening van het omloopsnelheid
Deze indicator kan worden bepaald op basis van:
- ontslagverhouding (u kunt het aantal werknemers berekenen dat in één jaar stopt);
- personeelsverloop (het aantal ontslagen voor een bepaalde periode wordt gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden voor dezelfde periode en wordt vermenigvuldigd met 100%);
- index van stabiele arbeid - op basis van deze formule kunt u het aantal werknemers dat een jaar of langer in het bedrijf werkt bepalen.
De coëfficiënt wordt vrij veel gebruikt.ontslagen, aangezien dit fenomeen altijd bepaalde verliezen voor het bedrijf veroorzaakt. Deze indicator en de berekening van het personeelsverloop helpt bij het bepalen van de kosten van de onderneming die zijn ontstaan bij het ontslag van werknemers.
Coëfficiënt berekeningsformule
De berekening van het omloopsnelheid wordt uitgevoerd volgens de volgende formule:
- Ktek = (Hsj + Hdps) * 100: S, waar
- Ktek is in feite het personeelsverloop;
- Hszh - het totale aantal personen dat vrijwillig voor een bepaalde periode is vertrokken;
- CDPS - dit is het aantal personen dat voor een bepaalde periode is ontslagen wegens absenteïsme, strafblad of schending van de arbeidsdiscipline;
- S - het gemiddelde aantal werknemers voor een bepaalde periode (vaak een onafhankelijke indicator, aangezien dit de dynamiek weerspiegelt van veranderingen in de samenstelling van het team).
De berekening van het gemiddelde aantal
Om deze indicator te vinden, moet umaandelijks (op de 1e dag) markeer het salarisnummer van de werknemers van de onderneming, dat op deze dag valt. Aan het einde van de verslagperiode is het mogelijk om het gemiddelde aantal te bepalen met de formule:
- S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, waar
- S is het gemiddelde aantal;
- S1, ..., Sn - lijstnummer op de 1e dag van elke maand tot aan de rapporterende;
- S1n - het aantal werknemers op de 1e dag van de maand volgend op het verslagjaar.
Schommelingen in de omloopsnelheid intussen 3% en 5% wordt als normaal beschouwd. Afwijking naar de kleinere kant kan worden berekend als stagnatie in het team en overmaat als afname van stabiliteit en een verkeerde benadering van personeelsmanagement.
Wat zijn de kosten van "omzet"?
Elke onderneming heeft te maken met een probleem als personeelsverloop. De formule voor het berekenen van de kosten van personeelsbeweging bestaat uit de volgende indicatoren:
- het productievolume dat wordt gemist bij ontslag van een werknemer;
- aanvullende beloning voor medewerkers die tijdelijk de functie van gepensioneerde medewerker uitoefenen;
- hooggeschoolde werknemers aantrekken voor gemakkelijker werk;
- de kosten van afval en afgekeurde producten wanneer een nieuwe werknemer aan het werk gaat;
- kosten in verband met het aantrekken en selecteren van kandidaten voor de vacature;
- uitgaven in verband met opleiding of omscholing van werknemers;
- administratiekosten in verband met de verwijdering van de ontslagenen van de loonlijst;
- afname van de arbeidsproductiviteit tijdens de inwerkperiode voor nieuwe medewerkers.
Methoden om personeelsverloop te minimaliseren
Het personeelsverloop verminderen wordt bereikt door de volgende methoden voor personeelsbeheer:
- vaststelling van de redenen die het ontslag van elk van de werknemers veroorzaakten, en statistische verantwoording van deze redenen;
- bijhouden van algemene ontslagstatistieken;
- uitvoering van programma's voor horizontale en verticale personeelsverplaatsing;
- ontwikkeling van methoden voor de selectie en aanpassing van werknemers, evenals het gebruik van mentorschap;
- verbetering van het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt;
- tijdelijke groepen creëren om aan projecten te werken;
- vorming van een personeelsreserve;
- het aantrekken van HR-managers en consultants om met personeel te werken.
Methoden voor het behouden van werknemers
Om waardevol personeel vast te houdenverschillende niveaus van de carrièreladder nemen bedrijven hun toevlucht tot verschillende middelen en methoden. Zo kunnen er bijvoorbeeld verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten voor gewone werknemers en leidinggevend personeel worden gevormd. Zo kunnen gewone werknemers bijvoorbeeld door het bedrijf, de ziektekostenverzekering, gratis maaltijden en opfriscursussen worden betaald voor het openbaar vervoer. Het voordelenpakket voor managers kan bestaan uit zaken als flexibele werktijden, verstrekking van leningen en kredieten tegen gunstige voorwaarden, vergoeding voor het vervullen van het plan en speciale aanbiedingen.
