Systém řízení lidských zdrojů: Přeložení oblasti vztahů do jazyka řízení

Kromě zjevného pohodlí a vlastnostíkontrola, konzistence v řízení personálu nese další "zátěž": pomáhá předpovídat problémy, které vzniknou, kontroluje je a řeší je maximálně efektivně.

Samozřejmě, oblast personálního managementu nenímůže být stejně zvládnutelný jako výrobní proces, jelikož personál je člověk s vlastním charakterem, temperamenty, náladami, zájmy atd. Někdy se sám člověk nemůže rozhodnout, co chce v určitém okamžiku. Úkolem kompetentního manažera nebo personální služby je identifikovat klíčové osoby v týmu a ovlivnit je. Z toho vyplývá, že systém personálního řízení organizace je procesem překladu emocionální sféry a sféry vztahů, které jsou nevyhnutelně přítomny v procesu práce jakékoli organizace, do jazyka vedení.

Pokud je vybudován systém personálního řízenísprávně to znamená, že tým bude kompetentně a soudržně pracovat, bude zaměřen na výsledek a na zlepšení kvality práce. Abyste vytvořili systém personálního managementu, musíte vytvořit cíle, cíle, strukturu a funkce personálního managementu, rozvíjet funkční vztahy.

Systém personálního řízení zahrnuje několik důležitých prvků:

- řídící pracovníci;

- technické prostředky;

- informační část;

- metody personálního řízení;

- právní rámec.

Za zmínku stojí zejména to, že systém řízení lidských zdrojů velké organizace může mít významné rozdíly od podobného systému malé společnosti.

Jako každý jiný systém, řídicí systémzaměstnanci mají konkrétní cíle. V tomto případě musí být tyto cíle posuzovány ze dvou různých stran: zaměstnanci mají své vlastní cíle a administrativa má své vlastní cíle pro využívání zaměstnanců, které se ne vždy shodují.

Čím lépe je systém personálního řízení organizován, tím je samozřejmě efektivnější. Co určuje účinnost takového systému?

1. Analýza a jasné pochopení strategie organizace.Zaměstnanci by si měli být jasně vědomi, kterým směrem se společnost ubírá a který sleduje cíle. Orientace na strategii pomáhá určit základní kroky, které je třeba podniknout k vyřešení úkolů. V budoucnu budou vyvinuty základní modely obchodního chování, které budou sloužit jako základ pro vytvoření hlavních aspektů systému řízení personálu, jako je plánování kariéry, certifikace, hodnocení pro výběr a propagaci atd.
2. Создание многоуровневой системы оценки персонала.Můžete si vytvořit profil úspěchu - přidělit referenční profesní, osobní a obchodní kvality pro každou konkrétní pozici a poté vybrat osobu pro tento ideální model. Přesnost výběru bude v tomto případě mnohem vyšší a zapojení bude úspěšnější. Pokud jde o HR služby, vytvoření takových modelů pomůže upravit manažerskou rezervu.
3. Povinná dostupnost modelů a pracovních postupů.
4. Povinné zapojení lineárního řízení.
5. Schopnost měnit cíle v souvislosti se vznikem nových úkolů.

Nezapomeňte provádět pravidelnou certifikacizaměstnanci za účelem posouzení úrovně souladu jejich kompetencí s profily úspěchu. Certifikace pomůže sledovat výkon zaměstnanců a určit dynamiku jejich rozvoje. Lze zvolit jakoukoli formu certifikace, ale preferuje se individuální rozhovor s vedením.

Díky efektivní certifikaci můžetesledovat základní potřeby rozvoje zaměstnanců. Další logickou fází bude vytvoření programů odborné přípravy, v nichž by se složitost měla stát hlavní složkou. Integrita jsou různé formy a metody školení zaměstnanců: koučování, obchodní školení, vytváření mentorského systému atd.