Každá společnost je silná pro své zaměstnance.Neschopní zaměstnanci dokážou zničit práci úspěšné společnosti, což opakovaně potvrdila jak světová, tak ruská praxe. Otázka „jak najít zaměstnance, kteří nebudou pracovat pro strach, ale pro svědomí“, si klade jakékoli vedení jakéhokoli podniku. Samozřejmě je dobré, když se k těmto argumentům přidají slušné materiální pobídky, ale ani to ne vždy zaručuje vynikající práci. Osobní spisy zaměstnanců se tvoří od prvního kroku vzhledu uchazeče o volné místo. Ale je příliš brzy na to o tom mluvit. Společnost tedy aktivně hledá zaměstnance.
S otázkou „jak najít zaměstnance“ často personálslužba podniku se obrací na specializované organizace, od náborových nebo personálních agentur a již od zoufalství až po služby zaměstnanosti. Personální agentury mají vlastní klientskou základnu, mohou nabídnout určité možnosti, ale také nemohou vědět, jak se uchazeč projeví již v práci. A tato možnost je poměrně nákladná, malé podniky si nemohou vždy dovolit využívat služby náborových agentur.
Služby zaměstnanosti neberou peníze od podniků, protožezahrnují dočasně nezaměstnané občany, takže tato možnost je ještě riskantnější. Ačkoli příležitost dát člověku šanci se někdy změní v příjemné překvapení - poražení nejsou v těchto službách vždy registrováni. Zaměstnavatelé často využívají své vyhledávací sítě v širším měřítku - inzerují v tištěné podobě. Tato možnost je více či méně úspěšná, je relativně levná, má velké pokrytí publika, ale opět s největší pravděpodobností takto kvalifikovaného zaměstnance nelze najít.
Z nějakého důvodu byla zapomenuta dobrá sovětská tradice- hledat zaměstnance mezi absolventy vysokých a středních odborných škol. Pokud si přečtete oznámení s požadavky, které se vztahují na uchazeče, pak se požadavek na minimálně pětiletou praxi stal jejich razítkem. Kde to může absolvent získat? Ačkoli mnozí již začínají vydělávat peníze ve svých vyšších letech, projevují se během praxe. Zaměstnavatelé začínají dávat pozor na takové chytré studenty. Osobní záležitosti zaměstnanců studentů jsou prováděny podle obecných pravidel.
V ruských tradicích se často praktikovalo azpůsob zaměstnání se praktikuje známostí, příbuzenstvím. To má své výhody: cizinec není vzat z ulice, ale stále existuje určitá záruka, doporučení. Existuje však také obrovská nevýhoda - často takový zaměstnanec bere všechny výhody a preference jako samozřejmost, ale v práci se s pokusem nijak nespěchá. A to způsobuje negativní reakci ostatních pracovníků.
Jeden z nejpopulárnějších a nejrozšířenějšíchmoderní personální vyhledávání - zveřejňování inzerátů pracovních míst na internetu a paralelní přicházející provoz - zveřejňování životopisů uchazečů o zaměstnání. Jedním z hlavních problémů zde je schopnost jasně vyjádřit své požadavky, správně vypracovat svůj životopis, aby nesrovnalosti v nejranějších fázích zmizely.
Ale všechna vyhledávání stejně vedou krozhovor s potenciálním zaměstnancem. A tady je důležité učinit správné rozhodnutí. Zda to bude provádět psycholog, pracovník lidských zdrojů nebo samotný manažer, závisí na tradicích a velikosti podniku.
Soubory zaměstnanců se začínají formovatvyplnění žádosti o zaměstnání a dotazník. Je třeba poznamenat, že pro tento typ dokumentu neexistuje jasná definice v GOST. Každá společnost sama určuje složení potřebné dokumentace, do jakých kategorií se osobní soubory zaměstnanců zadávají, kde a jak dlouho jsou uchovávány. Tradiční doba skladování je až 75 let. Jedná se o druh pracovní biografie každého člověka, který pracoval v podniku po určitou dobu, jeho profesních úspěchů a neúspěchů - vše je v těchto souborech.
