Henkilöstöjohtamisjärjestelmä: suhteiden alueen kääntäminen johtamiskielelle

Ilmeisen mukavuuden ja ominaisuuksien lisäksimääräysvalta, henkilöstöjohtamisen johdonmukaisuus tuo lisää ”taakkaa”: se auttaa ennakoimaan ongelmia, hallitsemaan niitä ja ratkaisemaan ne mahdollisimman tehokkaasti.

Естественно, что сфера управления персоналом не voi olla yhtä hallittavissa kuin tuotantoprosessi, koska henkilöstö on henkilöitä, joilla on omat merkkinsä, luonteensa, tunnelmansa, kiinnostuksensa jne. Joskus henkilö ei voi itse päättää, mitä hän haluaa tietyssä vaiheessa. Toimivaltaisen johtajan tai henkilöstöpalvelun tehtävänä on tunnistaa joukkueen avainluvut ja vaikuttaa niihin. Tästä seuraa, että organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmä on prosessi, jossa käännetään emotionaalinen sfääri ja suhteiden ala, jotka ovat väistämättä mukana minkä tahansa organisaation prosessissa, johdon kielelle.

Jos henkilöstöhallintajärjestelmä on rakennettuosaavasti, mikä tarkoittaa, että joukkue työskentelee osaavasti ja johdonmukaisesti, se keskittyy tuloksiin ja työn laadun parantamiseen. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän luomiseksi on tarpeen määritellä henkilöstöjohtamisen tavoitteet, tavoitteet, rakenne ja toiminnot, kehittää toiminnallisia suhteita.

Henkilöstöjohtamisjärjestelmä sisältää useita tärkeitä elementtejä:

- hallintalaitteiden asiantuntijat;

- tekniset välineet

- tietokomponentti;

- henkilöstöhallinnon menetelmät;

- oikeudellinen kehys.

On syytä mainita, että suuren organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmällä voi olla merkittäviä eroja pienen yrityksen vastaavasta järjestelmästä.

Kuten kaikki muutkin järjestelmät, ohjausjärjestelmähenkilöstöllä on erityiset tavoitteet. Tässä tapauksessa näitä tavoitteita on tarkasteltava kahdelta eri puolelta: henkilöstöllä on omat tavoiteasetukset ja hallinnolla on omat henkilöstön käytölle asetetut tavoitteensa, jotka eivät aina ole samat.

Luonnollisesti mitä paremmin järjestetty henkilöstöhallintajärjestelmä on, sitä tehokkaampi se on. Mikä määrittää tällaisen järjestelmän tehokkuuden?

1. Analyysi ja selkeä käsitys organisaation strategiasta.Työntekijöiden on oltava selvästi tietoisia siitä, mihin suuntaan yritys menee ja mihin tavoitteisiin se pyrkii. Suunnittelu strategiaan auttaa määrittelemään perusvaiheet, jotka on tehtävä tehtävien ratkaisemiseksi. Jatkossa kehitetään liiketoiminnan käyttäytymisen perusmalleja, jotka toimivat perustana henkilöstöhallintajärjestelmän tärkeimpien näkökohtien, kuten urasuunnittelun, sertifioinnin, valinnan ja ylennyksen arvioinnin, luomiselle jne.
2. Monitasoisen henkilöstön arviointijärjestelmän luominen.Voit luoda menestysprofiilin - erottaa ammatilliset, henkilökohtaiset ja liiketaloudelliset ominaisuudet jokaiselle tietylle tehtävälle ja valita sitten henkilö tälle ihanteelliselle mallille. Valinnan tarkkuus on tässä tapauksessa paljon parempi, ja osallistuminen onnistuu. Henkilöstöpalvelulle tällaisten mallien luominen auttaa mukauttamaan johdon varausta.
3. Malli- ja työmenetelmien pakollinen saatavuus.
4. Lineaarisen johtamisen pakollinen osallistuminen.
5. Kyky muuttaa tavoitteita uusien tehtävien syntymisen yhteydessä.

Suorita säännöllinen varmentaminentyöntekijöille arvioidakseen, kuinka pätevästi osaa menestysprofiileja. Sertifiointi auttaa seuraamaan työntekijöiden suorituskykyä ja määrittelemään heidän kehityksensä dynamiikan. Minkä tahansa tyyppinen sertifiointi voidaan valita, mutta henkilökohtainen keskustelu johdon kanssa on parempi.

Tehokkaan sertifioinnin tuloksena voitseurata henkilöstön kehittämisen perustarpeita. Seuraava looginen askel on ammatillisten koulutusohjelmien luominen, joissa monimutkaisuudesta tulisi tulla pääosa. Rehellisyys on työntekijöiden koulutuksen eri muotoja ja menetelmiä: valmennus, yrityskoulutuksen johtaminen, mentorointijärjestelmän luominen jne.