La gestion des ressources humaines dans une organisation moderneest en train de changer progressivement ses fonctions d'un service après-vente à des fonctions de partenaire commercial. À cet égard, toutes les innovations dans la gestion du personnel nécessitent une analyse minutieuse et une justification détaillée.
Afin d'évaluer la rentabilité économiquela faisabilité de telle ou telle innovation, des méthodes d'évaluation d'entreprise et d'analyse d'investissement sont appliquées. Il y a deux facteurs à considérer pour leur application. Le premier facteur est humain. Le rôle d'une personne dans le processus de production de diverses organisations diffère considérablement. Dans un cas, un employé est une continuation du mécanisme de production, toutes ses actions sont clairement programmées et réglementées. Et dans un autre cas, une personne doit faire preuve d'un maximum de créativité, d'initiative et de créativité. L'évaluation et l'analyse du facteur humain sont les plus faciles à réaliser dans le premier cas, car plus faciles à prévoir.Le deuxième facteur est la proximité du produit technologique avec le résultat commercial et la possibilité d'évaluer la composante revenus.
Très souvent innovation dans la gestion du personnelcommence par le dépôt d'un responsable RH mûr pour porter un projet innovant dans la vie de l'organisation, qui veut se faire reconnaître par ses collègues et l'opportunité de se démarquer aux yeux de l'employeur. De plus, le manager soustrait cette méthode dans un journal avancé dédié au travail avec les ressources humaines, où l'efficacité de cette innovation sera expliquée de manière argumentée en utilisant l'exemple d'une entreprise bien connue en Allemagne. Mais la gestion du personnel en Allemagne et en Russie présente également des différences dues, pour ainsi dire, « aux spécificités de la population locale ». Et l'innovation ne s'enracinera pas dans des conditions créées artificiellement, et il sera difficile pour le personnel et la direction d'expliquer sa faisabilité. Pour toute entreprise, seules les innovations en matière de gestion du personnel sont nécessaires, dont la nécessité est claire et compréhensible pour la plupart des employés clés, et qui sont liées aux besoins commerciaux d'une entreprise particulière.
Tout d'abord, vous devez identifier quelques vraisproblèmes clés qui doivent être résolus. Choisissez l'un d'entre eux et analysez les options de sa solution. Ensuite, la meilleure option est sélectionnée, qui est annoncée parmi les autres chefs de département avec une justification de son importance pour l'organisation. Ceci est suivi d'une mise en œuvre pilote. La mise en œuvre demandera au responsable RH de mobiliser toutes les compétences, d'anticiper les obstacles et de planifier les ressources. Si elle réussit, l'innovation est mise en œuvre. À l'avenir, les innovations en matière de gestion du personnel sont analysées et, si nécessaire, adaptées. Les résultats prévus et réels auront des écarts, ils sont analysés et ajustés.
Il est très important de tout calculer et évaluer correctementfacteurs de risque pour la mise en œuvre d'un nouveau projet : en faire la liste, évaluer la force de l'influence de chaque facteur spécifique sur le résultat final, évaluer le degré de probabilité de leur apparition, élaborer un ensemble de mesures visant à réduire l'influence de ces facteurs.
Naturellement, la question la plus importante pourgestion sera l'efficacité financière de l'investissement dans ce projet et les économies de coûts à l'avenir. Si les innovations portées par le service RH sont couronnées de succès, son importance pour la gestion de l'entreprise augmentera de manière significative, la motivation professionnelle des responsables RH augmentera, ainsi qu'une expérience précieuse dans la mise en œuvre d'un nouveau projet. À l'avenir, l'entreprise se concentrera sur la croissance du capital humain et une solution systématique aux problèmes de l'entreprise.
