Prekid radnog odnosa u vezi sasmanjenje broja zaposlenika jedna je od zakonski utvrđenih mjera usmjerenih na optimizaciju osoblja poduzeća. U međuvremenu, raskid ugovora na temelju toga smatra se najtežim.
Postupak otpuštanja za smanjenje sastoji se od sljedećih koraka:
Tijekom postupka najmoprimac se mora voditi normama Zakona o radu Ruske Federacije (članci 179, 180 itd.).
Naredba o smanjenju osoblja i naredba o smanjenju osoblja su različiti dokumenti. Prihvaćaju se u različitim fazama postupka puštanja na slobodu.
Standardni oblik naloga za smanjenje osoblja nije utvrđen. Prilikom sastavljanja potrebno je voditi se općim pravilima uredskog rada.
Svaka naredba koja se odnosi na otpuštanje osoblja treba sadržavati datum predloženih aktivnosti. Sadrži i kadrovske promjene.
Zaposlenici koji podliježu smanjenju moraju biti obaviješteni u roku od 2 mjeseca. prije početka kadrovskih promjena.
Obavijest treba biti upućena svakom zaposleniku. Radnici se zauzvrat upoznaju sa sadržajem dokumenta. Činjenica upoznavanja s obavijesti potvrđuje se potpisom zaposlenika.
Kodeks rada Ruske Federacije u članku 180. obvezuje poslodavcaponuditi otpuštenom zaposleniku upražnjeno radno mjesto. U obavijesti se navodi njegovo ime (ako ih ima nekoliko, onda su svi navedeni). Tijekom cijelog razdoblja prijave (2 mjeseca), poslodavac je dužan ponuditi nova slobodna radna mjesta.
Zaposlenik sa svoje strane može pristatinovu poziciju ili odustati od daljnjeg zaposlenja. Štoviše, on ne može potpisati obavijest. Međutim, u ovom slučaju stanar će sastaviti akt.
Ako zaposlenik pristane na novo radno mjesto, izvršava se transfer. Ako zaposlenik odbije upražnjeno radno mjesto, ugovor se raskida u skladu s odredbom 2. 1 dijela 81. članka Zakona o radu.
Ako sindikat postoji, o tome se mora obavijestiti nabez neuspjeha. Vrijedi reći da su prilično dugo vremena postojali sporovi oko vremena obavijesti. Jasnost u ovo pitanje uveo je Ustavni sud Ruske Federacije. Kako je objasnio sud, sindikat se mora obavijestiti u roku od dva mjeseca. prije otpuštanja zaposlenika. Ako promjena kadrova može dovesti do masovnog otpuštanja, tada se otkazni rok sindikata povećava za 1 mjesec, odnosno za 3 mjeseca.
Slična pravila primjenjuju se na obavijesti službi za zapošljavanje. Općenito, tijelo treba prijaviti za 2 mjeseca, a u slučaju prijetnje masovnim oslobađanjem - za 3 mjeseca.
Spominju se u Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije.
Pri određivanju postoje li preliminarna prava uzimaju se u obzir 2 kriterija. Prije svega, prema h. 1 žlica. 179 TC RF je pokazatelj produktivnosti rada i kvalifikacija. Drugo, uzimaju se u obzir određene okolnosti vezane uz osobnost zaposlenika. Njihov je popis dan u drugom dijelu. Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije.
Kao što slijedi iz odredbi Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, razina vještina i visoka učinkovitost smatraju se bezuvjetnim kriterijima u usporedbi s drugim čimbenicima.
U međuvremenu, treba imati na umu da pravila nekih drugih normi Kodeksa ispravljaju imperativ gore navedenog članka.
Prije svega, TC utvrđuje niz okolnosti,čija prisutnost onemogućuje raskid ugovora sa zaposlenikom na inicijativu poslodavca. Dakle, puštanje odsutnog zaposlenika u vezi s boravkom na godišnjem odmoru ili bolovanjem nije dopušteno. Izuzetak je samo u slučajevima likvidacije poduzeća i prestanka aktivnosti IP-a.
Zabranjeno je raskinuti ugovor sa trudnicama,samohrane majke, zaposlenici koji su uzdržavani od maloljetnika (do 3 godine), radnici koji odgajaju djecu mlađu od 14 godina ili djeca s invaliditetom mlađa od 18 godina, ostale osobe koje odgajaju dijete bez majke.
Drugo, prekid pravnih odnosa saNekim je kategorijama zaposlenika dopušteno samo uz suglasnost nadležnog tijela. Primjerice, raskid ugovora s maloljetnim zaposlenikom provodi se uz suglasnost državnog inspektorata rada i Povjerenstva za socijalno osiguranje (komisija za maloljetnike).
Treće, otpuštanje menadžera / zamjenikaizabrane kolegijalne strukture primarnih sindikalnih organizacija, kao i sindikalne organizacije strukturnih odjela poduzeća (ekvivalentnih cehovima ili ne nižim od njih), koje nisu izuzete od radne djelatnosti, dopuštene su samo uz pristanak više sindikalne organizacije.
Iz navedenog proizlazi da jamstva koja su dana za određeni broj radnika ili koji rade pod određenim uvjetima isključuju primjenu pravila sadržanih u Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije.
analiziranje Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije s objašnjenjima pravnici, valja napomenuti da stručnjaci plaćajupažnja na zatvoreni popis 2. dijela komentirane norme. Odredbe članka ne odnose se na druge zakonske uvjete. S obzirom na to, potrebno je razmotriti pravilo sadržano u saveznom zakonu br. 76, koji regulira status vojnog osoblja.
Prema normativnom aktu, za građaneoni koji su otpušteni iz službe, kao i njihovi rođaci imaju pravo prvenstva da sačuvaju svoja radna mjesta kada im se smanji ako prvi put uđu u poduzeće.
Kao što svjedoči sudska praksa iz čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, vlasti se vode pri rješavanju sporovačinjenica da ako postoje kontradikcije između Carinskog zakonika i drugih saveznih regulatornih akata, primjenjuju se odredbe Kodeksa. Gore navedeno pravilo u vezi s vojnim osobljem ne primjenjuje se sve do odgovarajućih prilagodbi članka 179.
Sličan zaključak slijedi i za ostale kategorije zaposlenika čija je prednostna prava propisana drugim zakonima.
Dio 3 179. članka Zakona o radu to predviđakategorije radnika koje mogu koristiti preferencijalna prava mogu biti sadržane u kolektivnom ugovoru. Štoviše, poslodavac može samo nadopuniti sadržaj komentirane norme.
Odredbe kolektivnog ugovora ne mogu promijeniti redoslijed i sastav popisa utvrđenog u 2. dijelu Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije. Sudska praksai u ovom je pitanju sasvim jasno. Prilikom razmatranja sporova vlasti se, između ostalog, vode općim načelom zakona o radu o nedopuštenosti diskriminacije radnika.
S jednakom razinom vještina i produktivnosti, prednost odlaska iz tvrtke daje se:
Čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jamstva za brojne kategorije radnika. Postoje li jamstva za one zaposlenike koji nisu obuhvaćeni odredbama ovog članka? Naravno da postoji.
TC utvrđuje obvezu poslodavca da platizaposlenici otpušteni u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem otpremnina jednake prosječnoj mjesečnoj plaći. Uz to, zaposlenik u trenutku pridruživanja drugoj tvrtki zadržava svoju prosječnu zaradu. Međutim, ovo razdoblje ne smije biti duže od 2 mjeseca. U izuzetnim slučajevima razdoblje se može povećati za 1 mjesec.
Za primanje uplata nema potrebe dostavljati dokumente. Dovoljno je napisati izjavu.
Isplata naknade obavlja se na dan otkaza. Ako je iz nekog razloga građanin bio odsutan s posla, isplata se obavlja sljedeći dan.
Izračun iznosa podliježe pravilima 139Članci TC. Da biste odredili iznos plaćanja, morate uzeti datum početka i završetka razdoblja, izračunati broj dana / sati koji će se platiti. Na temelju rezultata izračunava se prosječni dnevni / satni iznos. Proračun bi trebao biti izrađen 12 mjeseci prije razdoblja otkaza.
