Kada se stvori novo poduzeće, isprva,u pravilu njegovi osnivači sve poslove rade sami. Kako se postiže uspjeh, izražen u povećanju prodaje, rastućem asortimanu i stvaranju podružnica, uprava tvrtke počinje shvaćati da joj trebaju dobri pomoćnici s pravom razinom kvalifikacija i povjerenja. Drugim riječima, potrebno je delegiranje ovlasti.
Ova dva stanja uzrokuju glavne probleme.Ako se sposobnost može provjeriti, iako ponekad to može biti teško, iskrenost zaposlenika uvijek je upitna, čak i ako ima najbolje reference.
Međutim, opseg posla može se toliko povećatidelegiranje ovlasti postaje izuzetno hitan zadatak. Dolazi vrijeme kada objektivno postaje jasno koliko je menadžer dobar, jer se to može suditi po rezultatima njegovog poduzeća.
U pravilu redatelj koji je ispred svegatim provjerava rad spremačice i sam joj daje komentare, izaziva podsmijeh, iako ne uvijek izričit. Takav je "demokratizam" neprihvatljiv i u onim slučajevima kada redovi menadžera postanu predmet pažnje visokih dužnosnika.
Potpisivanje redovnih ugovora o nabavi, osobni"grditi" nesavjesne zaposlenike, stalno zapošljavanje s općim pogoršanjem ekonomskih rezultata poduzeća - tipični su simptomi da se delegiranje ovlasti u organizaciji vrši pogrešno ili da jednostavno ne dolazi u obzir.
Vođa se mora baviti drugim pitanjima,poput utvrđivanja strateškog tijeka poduzeća, donošenja ozbiljnih odluka o kupnji robe ili proizvodne opreme, povećanju ili smanjenju broja osoblja itd., a ako za te "sitnice" nema dovoljno vremena, tada će prije ili kasnije doći do financijskog kolapsa.
Problem treninga i profesionalnog rastazaposlenici rješavaju se u procesu praktičnog rada, a ako je inicijativa ograničena čak i u rješavanju manjih problema, tada je gotovo nemoguće osposobiti kvalificirane zamjenike, kao i utvrditi stupanj prikladnosti određenog člana tima za obavljanje određenog zadatka. I to je vrlo važno, jer nema ljudi koji znaju i mogu sve na svijetu, a ponekad se i običan menadžer može nositi s teškim zadatkom bolje od svog vođe, zahvaljujući svojoj posebnoj obuci.
Delegiranje ovlasti u upravljanju može biti izvrstan način nematerijalne stimulacije, pokazat će povjerenje zaposlenika od strane menadžera i bit će vrlo cijenjeno.
Postoji još jedna točka koja govori u prilograspodjela opterećenja u timu. Ne može se sve vidjeti s visoke zapovjedne stolice, ponekad oni koji imaju jednostavnije stolice puno objektivnije procjenjuju probleme. Prenošenje ovlasti može vam pomoći da učinkovito uklonite uska grla i, što je najvažnije, učinite to brže. Menadžer mora razumjeti suštinu zadatka koji mu je povjeren, samostalno odlučiti kako će ga izvršiti, tada će postati pravi zaposlenik. U svim suprotnim slučajevima ostat će "uredski plankton" i "biorobot".
Ako trebate dati najkraću moguću definicijukoncept "upravljanja poduzećem" zvučat će kao "delegiranje ovlasti". Za sve menadžere vrlo je važno sjetiti se da se prenose ovlasti, a ne odgovornost.
