本日は、雇用契約のどの変更が重要であると認識され、どのような場合に、どのように実施できるかについてお話します。
だから、本質的な条件は条件です労働法に規定されているもの、および企業の特定の雇用契約によってそのように認識されているもの。労働法は、資格、仕事の開始と完了のタイミング、および仕事が支払われる条件に従って、仕事の場所と特別に指定された雇用の場所を必須または必須の条件として認識しています。これらのポイントは契約に含めるために必須であり、いずれかのポイントに同意がない場合、雇用契約を締結することはできません。これらの条件に含まれるものについてもう少し詳しく説明しましょう。
勤務地-組織の正確な場所と名前を示す必要があります。
職種-雇用契約全体を通じて一定であるという義務的な条件付きの新入社員の機能。
作業の開始と完了のタイミング-契約の締結直後または当事者間で合意された時間の後に従業員が職務を開始するかどうかをここに示すことも重要です。
支払条件-適用される関税率、給与に関する情報。ここでは、労働協約の種類が示されています-緊急、季節など。
雇用の本質的な条件の変化上記の合意の意味は、組織の変更（たとえば、再編による移転）または技術的な労働条件（たとえば、新しい技術プロセスの導入）を意味します。このような変更は、従業員と管理者の書面による同意がある場合にのみ許可されます。労働法には重要な注意事項があります。雇用契約（その義務的条件）を変更しても、従業員の立場が悪化することはありません。
必須条件が適用されることに注意する必要があります書面による雇用契約がない場合でも、従業員がすでに実際に職務を遂行することを許可されている場合。これは、雇用契約の変更は、たとえそれが紙に書かれていなくても、記載された条件の観点から、従業員の同意なしに彼の主導でのみ雇用者が行うことはできないことを意味します。このような変更について従業員に通知する必要がある期間は2か月です。同時に、雇用主としての宗教団体や個人の場合、同じ期間が14日に短縮されました。
ロシア連邦の労働法は、その下でいくつかの条件を規定しています雇用主の主導で雇用契約を変更することが可能です。変更された必須条件が労働機能に関連していない場合、新しい労働条件（別の技術を習得するか、企業全体の運用モードを変更する）が変更の基礎になる可能性があります。例外は、従業員の大量解雇の脅威がある状況です。この場合、就業日を短くするなどの対策を最長6ヶ月間導入することができます。雇用主の決定により。この場合、労働組合団体の意見を考慮に入れる必要がありますが、決定は組織の長によって行われます。
実際には、提起されたほとんどの質問は、多分従業員の別の職場への異動が雇用契約の変更と見なされるかどうか。ここでは、いくつかの特殊なケースを検討できます。別の組織の常勤への異動、所有者の変更、または従業員の解雇について話している場合、彼らは現在の労働協約の条件を変更することではなく、古いものを終了し、場合によっては新しいものを締結することについて話します。同じ組織内の別の常勤職への従業員の異動については、ロシア連邦の労働法は労働機能の変更、したがって雇用契約の必須条件を考慮しています。もちろん、従業員との契約を結ぶ際には、その職務を明確に示す必要があります。労働機能の変更による位置の変更は、接続されていない可能性があります。これらの事件は労働法（第57条第2部）にも規定されています。
雇用契約の一部変更テストライン、追加の保険、会社の費用でトレーニング後に指定された期間を実行する義務などを含むその追加の条件も、当事者の相互合意によってのみ許可されます。
