Personāla vadības jēdziens. Personāla klasifikācija

Mūsdienu personāla politika ir viens no garantētājiemjebkura uzņēmuma panākumi šodien. Patiesais personāla vadības jēdziens palīdz to veidot. Vairāk par tās būtību, šķirnēm, veidošanu mēs vēlāk runāsim šajā materiālā, neaizmirstot izjaukt personāla klasifikāciju.

Kas tas ir?

Personāla vadības jēdziens ir sarežģītsmetodoloģiskie un teorētiskie viedokļi, kas nosaka uzņēmuma darbinieku ietekmes mērķus, būtību, metodes, kritērijus un mērķus. Svarīgs papildinājums ir praktisks padoms par personāla ietekmes mehānisma veidošanu.

Šodien, darba devēji veiksmīgi izmanto četrus mūsdienu jēdzienus:

• Humānistisks.
• Ekonomisks
• Organizatoriski un administratīvi.
• Organizatoriski un juridiski.

Mēs analizēsim katru detaļu.

Humānisma koncepcija

Tās bāze ir Japānas vadība. Darbinieks šeit ir ne tikai darbinieks, bet arī organizācijas galvenais priekšmets, tāpēc viņa viedoklis vienmēr ir svarīgs uzņēmuma vadībai.

Šīs vadības koncepcijas galvenais mērķispersonāls - radīt nosacījumu kopumu, kas ļaus darbiniekam dinamiski virzīties pa karjeras kāpnēm un attīstīties kopumā. Nepietiek tikai izmantot modernās tehnoloģijas. Ir svarīgi pārskatīt un mainīt personāla vērtības.

Ekonomikas jēdziens

Vairāk tipisks uzņēmumiem, kur viņi strādādarbinieki ar zemu klasifikāciju, nodarbojas ar produktu sērijveida ražošanu. Šīs personāla vadības sistēmas galvenais mērķis ir "atklāt" katra darbinieka potenciālu. Proti, viņa disciplīna, centīgums, sagatavotība.

Uzņēmumiem ar šādu koncepciju raksturo autoritārs vadības stils. Personiskās intereses vienmēr ir pakļautas kopīgai idejai.

Organizatoriskā un administratīvā koncepcija

Šeit galvenais mērķis ir maksimāli izmantot katra darbinieka darbaspēku un personīgo potenciālu. Šo personāla vadības koncepciju var raksturot ar apakšsistēmu papildu ieviešanu.

Vadība šeit cenšas panākt pilnīgu atbilstību darbinieks ar aizņemto amatu, nepieciešamo kvalifikāciju. Koncepcija ir ideāli piemērota uzņēmumiem ar skaidru organizatorisko struktūru.

Organizatoriskā un sociālā koncepcija

Kas ir svarīgi šajā personāla vadības sistēmā? Kompetentā uzņēmuma personāla vadība, ko var sasniegt, radot labvēlīgus ārējos apstākļus.

Persona šeit ir vissvarīgākais resurss. Bet tas prasa pilnīgu atbilstību korporatīvajam garam, kā arī nostājai. Sistēma ir raksturīga vidējiem un lieliem uzņēmumiem.

Veidojot savu koncepciju

Uzņēmuma vadība nav obligātaapsvērt iepriekš minētos jēdzienus. Sistēmu var izveidot neatkarīgi, ņemot vērā organizācijas pašreizējās vajadzības. To var izstrādāt gan personāla nodaļa, gan ārštata speciālisti.

Sistēma tiek izstrādāta vietējā un ārvalstu pieredzē. Vissvarīgākais ir noteikt mērķus, kas jēdzienam vajadzētu palīdzēt sasniegt:

• Nodrošināt kvalitatīvu personālu.
• Pareizas darba izmantošanas organizēšana.
• Personāla sociālā, profesionālā attīstība utt.

Ir svarīgi paļauties uz korporācijas pašreizējām vajadzībām, tās attīstības virzienu, pašreizējo stāvokli.

Veidojot personāla vadības koncepciju organizācijā, speciālisti veic, veic:

• Visaptveroša situācijas analīze darba tirgū.
• Vienotas informācijas sistēmas izveide, kurā ietilpst visas uzņēmuma nodaļas.
• Personāla masveida pārkvalifikācijas (apmācības) organizēšana, kuras mērķis ir uzlabot profesionalitāti un kvalifikāciju.
• Personāla motivācijas programmu izstrāde.
• Darba koordinēšana, kuras mērķis ir stabilizēt darba apstākļus.
• Sertifikācija, cilvēkresursu novērtēšana.
  

Koncepcijas pamati

Personāla vadības pamatjēdzieni, kas tiek izstrādāti neatkarīgi, obligāti ietver:

• Plānošana, jaunu augsti kvalificētu darbinieku piesaistīšana.
• Investīciju novērtējums cilvēkkapitālā.
• Personāla attīstība, apmācība.
• Novērtējums par katra darba ņēmēja ieguldījumu kopīga mērķa sasniegšanā.
• Motivācija efektīvam darbam, tā atalgojums.
• Psiholoģisko, personīgo resursu regulēšana, inovatīvu, radošu darba pieeju izstrāde.
• Prof. Paplašināšanās prasmes, izmantojot savlaicīgu personāla rotāciju, vadības modelēšanu.

Koncepcijas izstrāde

Personāla vadības sistēmas attīstībai ir šādas iezīmes:

• Tas ir iespējams tikai pastāvīgi analizējot darba tirgu, personāla kvalifikāciju un konkurētspēju, uzņēmuma modernizācijas līmeni.
• Attīstības metožu pielietošana: vadības stila maiņa, personāla pārkvalifikācija utt.
• Visaptverošas informācijas datu bāzes izveide par personālu.
• Ņemot vērā darbinieku lojalitāti, viņu motivāciju, gatavību pārkvalificēties. Ja personāla stāvoklis ir pasīvs, tiek attīstīta jauna korporatīvā kultūra, mainās vadības stils un stimulēšanas metodes.
• Tiek ņemti vērā ne tikai organizācijas un darbinieku mērķi un intereses.
• Tiek uzraudzīta katra darbinieka efektivitāte, tiek izvēlēti piemēroti pasākumi, lai viņu ietekmētu.
  

Personāla klasifikācija

Visu personālu var iedalīt divās lielās grupās:

• Nerūpnieciskais personāls. Sociālā darbības joma.
• Ražošanas un rūpniecības personāls. Gan ražošana, gan serviss.

Personāla klasifikācija, pamatojoties uz galveno uzdevumu:

• Strādnieki. Viņi izveido produktu, veic pakalpojumu. Iekšējā gradācija - galvenie (tieši iesaistīti ražošanā) un palīgdarbinieki (apkope, remonts, transportēšana).
• Darbinieki.Strādnieki, kuru elements ir intelektuālais darbs. Tie ir vadītāji (augstākā, vidējā, zemākā līmeņa), speciālisti (juristi, ekonomisti, inženieri, grāmatveži utt.) Un citi darbinieki - kasieri, tehniķi, sekretāri utt.

Atbilstoši kvalifikācijas pakāpei personāls tiek pakāpeniski sadalīts:

• augsti kvalificēti;
• prasmīgs;
• mazkvalificēti:
• nekvalificēts.

Tas noslēdz sarunu par personālu un koncepcijām.cilvēkresursu vadība. Kas attiecas uz pēdējo, šodien ir noteikti četri galvenie. Tomēr katrs uzņēmums var izstrādāt savu koncepciju.