Ir atkarīgs no jebkura uzņēmuma darbībascik labi tiek attīstīta personāla motivācijas sistēma un tiek ievērota tās īstenošanas konsekvence. Ļoti daudzi vadītāji uzskata, ka lielāks ieguvums un atlīdzība, ko viņi sniegs darbiniecei, jo lielāks būs viņa stimuls strādāt. Jaunākais nodarbinātības aģentūru darbinieku pētījums ir parādījis, ka situācija ir nedaudz atšķirīga. Tie ir pierādīts un zinātniski pierādīts, ka jebkura sistēma personāla motivāciju darbam ir daudz paradoksiem, kas jāņem vērā, izstrādājot vadītājs personāla politikas organizācijas.
Visi veicināšanas pasākumi balstās uz cilvēkufaktors. Viņi cenšas identificēt slēpto potenciālu darbinieku un attīstības pasākumus, lai novadītu šo resursu par labu uzņēmumam, nevis lai dotu tai nemainīgi augstu peļņas pieaugumu. Visas grūtības, veidojot sistēmu, ir pareizs novērtējums kapacitātes darbinieku un nepieciešamību ņemt vērā citus faktorus, kas ietekmē cilvēka vēlmi, lai sasniegtu rezultātus. Bill Gates teica, ka, ja 20 lieli darbinieki pamet savu kapitālu, viņš var droši paziņot par savu bankrotu. Tādējādi personāla motivācijas sistēma būtu ne tikai finansiāli un sociāli izdevīga visiem darbiniekiem, bet galvenokārt, lai atšķirtu starp tiem galveno saikni, kas dos maksimālu peļņu.
Interesanti ir tas, ka uzņēmumam navIr neitrālie momenti, kas neietekmētu darbinieku efektivitāti. Viss, kas ir pieejams šeit, ir vai nu motivējošs, vai demotivējošs. Pamatojoties uz šo tēzi, galvai vajadzētu radīt darbiniekiem apkārtējo vidi, kas maksimāli stimulētu viņu darbu un personīgo attīstību. Birojam vajadzētu būt tehniskām jauninājumiem, neuztraucoties, stingri ievērot apģērba kodu. Bet tas negarantē, ka personāla motivācijas pieaugums notiks nepārtraukti bez traucējumiem. Viss iemesls atkal bija cilvēciskais faktors. Pat daudzsološākais darbinieks vienā brīdī var zaudēt interesi par lietu, ar kuru viņš ir iesaistīts. Iemesls tam var būt izmaiņas personīgajā dzīvē, vērtību pārdomāšana. Šajā gadījumā nevienai personāla motivēšanas metodei nebūs nekādu rezultātu.
Pamatojoties uz iepriekš minēto, sistēmapersonāla motivācijai jābūt balstītai ne tikai uz stimulējošu pasākumu kopumu, bet galvenokārt uz darbinieka iekšējo vajadzību noteikšanu. Ir nepieciešams apvienot viņa personīgos mērķus ar tās organizācijas uzdevumiem, kurā viņš strādā. Personai ir jūtama tā, cik liela nozīme ir tam, ko viņš ražo. Tikai viņa paša sasniegumi, kas viņam tika doti ar zināmiem centieniem, būs nozīmīgi viņam un būs iemesls turpmākai attīstībai.
Vēl viens kvalitatīvs klintsefektīva motivācija ir tā, ka darbinieks noteiktā brīdī sasniedz savu karjeru uzņēmumā maksimāli, “izaug”. Vadītājs, kurš radījis visus nosacījumus viņa profesionālajai un personiskajai izaugsmei un līdz ar to ir saņēmis vērtīgu darbinieku, vienkārši zaudē viņu. Lai izvairītos no šīs situācijas, eksperti atkārtoti iesaka risināt darbinieka vajadzības un nodot viņa attiecības ar priekšnieku jaunā līmenī, pārveidojot tās par partnerību. Tas palīdzēs uzturēt uzņēmumam svarīgu personu savā vietā.
Созданием мотивационной системы – это очень darbietilpīgs bizness, kas prasa speciālistu zināšanas psiholoģijā, ekonomikā, stratēģiskajā domāšanā. Pat tad, ja ir izstrādāti visi scenāriji, vienmēr var rasties neparedzēta situācija. Tas ir saistīts ar cilvēka faktora augsto vērtību, kuras darbība dažkārt ir nekontrolējama.
