Коллективные трудовые споры – это такие conflicten die werkgever en werknemers niet konden oplossen door middel van onderhandelingen. Ze zijn algemener dan die welke de belangen van een individuele werknemer beïnvloeden.
Collectieve arbeidsconflicten worden ingedeeld volgens verschillende criteria. In het onderwerp zijn ze onderverdeeld in:
- overeenkomsten die geen verband houden met de regulering van collectieve overeenkomsten;
- die zich voordoen met betrekking tot de uitvoering of sluiting van overeenkomsten.
Collectieve arbeidsconflicten laaien opveranderingen of vestiging door de werkgever van arbeidsomstandigheden. En ook wanneer hij weigert rekening te houden met de mening van het orgaan dat de belangen van ondergeschikten vertegenwoordigt, op het moment dat een normatieve handeling wordt aangenomen. Dergelijke geschillen kunnen in elke organisatie "uitbarsten". De eisen van ondergeschikten zijn in dit geval het belangrijkste onderwerp van meningsverschil. De werkgever en het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt, zijn partij bij dit soort geschillen. Het kan niet op sectoraal, territoriaal of regionaal niveau verschijnen.
Dit soort collectieve arbeidsconflicten zijn erbelangenconflicten (d.w.z. economisch), omdat er een conflict is tussen verschillende opvattingen van de werkgever en de werknemers. Beide partijen trachten dergelijke werkomstandigheden te creëren die voor hen het meest voordelig zouden zijn. Bovendien willen ze ze ook consolideren door een normatieve handeling met de juiste inhoud te creëren. Maar noch de ene noch de tweede heeft een wettelijk recht op dergelijke acties.
In de praktijk komt de tweede groep geschillen vaker voor.Dit komt door het functioneren van het mechanisme van sociaal partnerschap. Hoewel deze geschillen zich voordoen in verband met het sluiten van collectieve overeenkomsten, zijn ze nog steeds heterogeen. Daarom zijn ze op hun beurt onderverdeeld in twee categorieën:
- die ontstaan door een wijziging of het sluiten van collectieve overeenkomsten;
- die ontstaan als gevolg van het al dan niet naleven van de verplichtingen uit de cao.
De eerste categorie is gerelateerd aanonderhandelingen. Het onderwerp van dit geschil is een voorwaarde of voorwaarden van een normatieve handeling. Ze kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de samenstelling van de commissie die zal onderhandelen of op de definitie van hun procedure.
Это конфликты интересов.Elke fase van de onderhandelingen kan door hen worden gestopt. Wie partij zal zijn bij het geschil hangt af van het niveau waarop het plaatsvindt. Dit kan de werkgever en het orgaan zijn dat de belangen van ondergeschikten vertegenwoordigt. En op regionaal, federaal niveau is de ene kant de vereniging van werkgevers en de andere - vakbonden.
Geschillen die voortvloeien uit de uitvoeringCollectieve overeenkomsten zijn wetsconflicten (d.w.z. juridische). Ze verschijnen wanneer de werkgever niet voldoet aan eerder aanvaarde verplichtingen. Ze kunnen ook ontstaan als gevolg van een vergezochte of reële schending van de rechten van ondergeschikten die voortvloeit uit de interpretatie van een collectieve normatieve handeling. Hun partijen zijn dan ook de volgende: een orgaan dat ondergeschikten vertegenwoordigt, en een werkgever die niet of niet naar behoren heeft voldaan aan de voorwaarden van de cao.
Dergelijke conflicten ontstaan alleen op het niveau van een specifieke organisatie.
Russisch recht (in tegenstelling totmodellen die in het buitenland zijn aangenomen) stelt één procedure vast voor het oplossen van geschillen van elke categorie. In landen met markteconomieën een totaal andere aanpak. Daar worden bemiddelingsprocedures alleen toegepast bij het oplossen van "belangenconflicten". Als arbeidsrechten in eerste instantie waren vastgelegd in een ondertekende cao, kunnen ze niet worden hersteld in een gerechtelijke procedure.
In ons land gebeurt alles anders.Hoewel een enkele procedure voor het oplossen van allerlei soorten arbeidsgeschillen de volgende stap is op het pad van verandering. Misschien zal veel de voltooiing van de justitiële hervorming veranderen. Het is te hopen dat dan de afweging van arbeidsconflicten en rechten via verschillende procedures zal plaatsvinden.
