Vandaag zullen we bespreken welke wijziging in de arbeidsovereenkomst als significant wordt erkend, en in welk geval en hoe deze kan worden geïmplementeerd.
Essentiële voorwaarden zijn dus voorwaardenvoorgeschreven in de Arbeidswet, evenals die welke als zodanig worden erkend door een specifieke arbeidsovereenkomst bij de onderneming. De arbeidswet erkent als essentiële of verplichte voorwaarden de werkplek en de specifiek aangewezen plaats van tewerkstelling in overeenstemming met kwalificaties, de timing van het begin en de voltooiing van het werk, evenals de voorwaarden waaronder het werk wordt betaald. Deze punten zijn verplicht voor opname in het contract en bij gebreke van instemming op een item kan de arbeidsovereenkomst niet worden gesloten. Laten we wat meer in detail uitleggen wat deze voorwaarden inhouden.
Werkplaats - de exacte locatie en naam van de organisatie moeten worden vermeld.
Functietype - functies van een nieuwe werknemer met de verplichte voorwaarde dat ze constant blijven gedurende de hele arbeidsovereenkomst.
De timing van de start en voltooiing van het werk - het is ook belangrijk om hier aan te geven of de werknemer zijn werkzaamheden onmiddellijk na het sluiten van het contract of na de door de partijen overeengekomen tijd begint.
Betalingsvoorwaarden - informatie over het toepasselijke tarief, salaris; hier wordt het type arbeidsovereenkomst aangegeven - urgent, seizoensgebonden, etc.
Veranderingen in de essentiële arbeidsvoorwaardenvan bovengenoemde overeenkomst impliceert een wijziging in de organisatorische (overdracht door bijvoorbeeld herstructurering) of technologische arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld de introductie van een nieuw technologisch proces). Dergelijke wijzigingen zijn alleen toegestaan met schriftelijke toestemming van de werknemer en de manager. In de Arbeidswet vinden we een belangrijke opmerking: het wijzigen van de arbeidsovereenkomst (de verplichte voorwaarden) mag niet leiden tot een verslechtering van de positie van de werknemer.
Следует знать, что существенные условия действуют ook als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is, als de werknemer al daadwerkelijk werkzaamheden mag verrichten. Dit betekent dat een wijziging van een arbeidsovereenkomst, ook als deze niet op papier is opgesteld, conform de beschreven voorwaarden ook niet door de werkgever alleen op zijn initiatief zonder toestemming van de werknemer kan worden uitgevoerd. De termijn waarbinnen de werknemer op de hoogte moet worden gesteld van dergelijke wijzigingen is 2 maanden. Tegelijkertijd is voor religieuze organisaties en individuen als werkgever dezelfde periode teruggebracht tot 14 dagen.
De arbeidswetgeving van de Russische Federatie stelt enkele voorwaarden waaronderhet is mogelijk om de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te wijzigen. Als de gewijzigde essentiële voorwaarden niet samenhangen met de arbeidsfunctie, kunnen nieuwe arbeidsomstandigheden (het beheersen van een andere technologie of het veranderen van de werkwijze van de hele onderneming) de basis worden voor hun verandering. Een uitzondering is de situatie wanneer er een dreiging is van massaal ontslag van werknemers. In dit geval kan een maatregel als een verkorte werkdag worden geïmplementeerd voor maximaal 6 maanden. door het besluit van de werkgever. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de mening van het vakbondsorgaan, maar de beslissing wordt genomen door het hoofd van de organisatie.
In de praktijk zijn de meest gestelde vragen misschienof de overplaatsing van een werknemer naar een andere werkplek wordt aangemerkt als een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij kunnen verschillende bijzondere gevallen worden overwogen. Als we het hebben over overstappen naar vast werk bij een andere organisatie, het veranderen van eigenaar of het verwijderen van een werknemer uit het werk, dan hebben ze het niet over het wijzigen van de voorwaarden van de huidige arbeidsovereenkomst, maar over het beëindigen van de oude en eventueel het afsluiten van een nieuwe. Wat betreft de overplaatsing van een werknemer naar een andere vaste baan binnen dezelfde organisatie, beschouwt de arbeidswet van de Russische Federatie een verandering in de arbeidsfunctie en daarom de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Natuurlijk moet bij het opstellen van een contract met een werknemer zijn functie duidelijk worden aangegeven. Een verandering van functie met een verandering in de arbeidsfunctie mag er niet mee samenhangen. Deze gevallen worden ook bepaald in de arbeidswet (artikel 57, tweede deel).
Gedeeltelijk wijzigen van de arbeidsovereenkomsthaar aanvullende voorwaarden, waaronder testlijnen, aanvullende verzekeringen, de verplichting om de opgegeven periode na de opleiding op kosten van de maatschappij e.d. uit te werken, zijn eveneens slechts toegestaan in onderling overleg tussen partijen.
