Human resource management in een moderne organisatieverandert geleidelijk haar functies van een serviceafdeling naar het vervullen van de functies van een zakenpartner. Alle innovaties op het gebied van personeelsmanagement vereisen in dit opzicht een zorgvuldige analyse en gedetailleerde verantwoording.
Om het economische te beoordelende opportuniteit van deze of gene innovatie, methoden om de waarde van een bedrijf te beoordelen en investeringsanalyse worden toegepast. Er zijn twee factoren waarmee u rekening moet houden bij de toepassing ervan. De eerste en belangrijkste factor is de mens. De rol van een persoon in het productieproces van verschillende organisaties verschilt aanzienlijk. In één geval is een werknemer een voortzetting van het productiemechanisme, al zijn acties zijn duidelijk gepland en gereguleerd. En in een ander geval moet een persoon maximale creativiteit, initiatief en creativiteit tonen. De beoordeling en analyse van de menselijke factor is het gemakkelijkst uit te voeren in het eerste geval, omdat deze het gemakkelijkst te voorspellen is, de tweede factor is de nabijheid van het technologieproduct tot het commerciële resultaat en de mogelijkheid om de inkomstencomponent te beoordelen.
Heel vaak innovatie in personeelsmanagementbegint met het indienen van een HR-manager die rijp is om een innovatief project in het leven van de organisatie te brengen, die erkenning wil krijgen van collega's en de kans wil krijgen om op te vallen in de ogen van de werkgever. Bovendien trekt de manager deze methode af in een geavanceerd tijdschrift gewijd aan het werken met human resources, waar de effectiviteit van deze innovatie redelijkerwijs zal worden beschreven aan de hand van het voorbeeld van een bekend bedrijf in Duitsland. Maar het personeelsmanagement in Duitsland en Rusland vertoont ook enkele verschillen, zogezegd vanwege 'de specifieke kenmerken van de lokale bevolking'. En innovatie zal niet wortel schieten in kunstmatig gecreëerde omstandigheden, en het zal moeilijk zijn voor personeel en management om de haalbaarheid ervan uit te leggen. Voor elk bedrijf zijn alleen die innovaties op het gebied van personeelsbeheer vereist, waarvan de behoefte duidelijk en begrijpelijk is voor de meeste belangrijke werknemers, en die verband houden met de zakelijke behoeften van een bepaald bedrijf.
Eerst moet u een paar echte identificerenbelangrijkste problemen die moeten worden aangepakt. Kies een van hen en analyseer de opties voor de oplossing. Vervolgens wordt de beste optie geselecteerd, die onder andere afdelingshoofden wordt geadverteerd met een verantwoording van het belang ervan voor de organisatie. Dit wordt gevolgd door een pilotimplementatie. Implementatie vereist dat de HR-manager alle vaardigheden mobiliseert, obstakels voorspelt en middelen plant. Als het lukt, wordt de innovatie geïmplementeerd. In de toekomst worden innovaties in personeelsmanagement geanalyseerd en indien nodig bijgestuurd. De geplande en daadwerkelijke resultaten zullen enkele discrepanties vertonen, ze worden geanalyseerd en bijgesteld.
Het is erg belangrijk om alles correct te berekenen en te evaluerenrisicofactoren voor de uitvoering van een nieuw project: maak er een lijst van, evalueer de sterkte van de invloed van elke specifieke factor op het eindresultaat, beoordeel de mate van waarschijnlijkheid dat ze voorkomen, ontwikkel een reeks maatregelen om de invloed van deze factoren te verminderen.
Uiteraard de belangrijkste vraag voorhet beheer zal de financiële efficiëntie zijn van investeringen in dit project en kostenbesparingen in de toekomst. Als de innovaties van de HR-afdeling succesvol zijn, zal het belang ervan voor het management van het bedrijf aanzienlijk toenemen, zal de professionele motivatie van HR-managers toenemen en zal de onschatbare ervaring bij de implementatie van een nieuw project toenemen. In de toekomst zal het bedrijf zich richten op de groei van menselijk kapitaal en een systematische oplossing voor de problemen van het bedrijf.
