Motywacja to proces, który popychaosoba do działania. Od czasów starożytnych ludzie próbowali zrozumieć, co dokładnie sprawia, że dana osoba wykonuje jakąś pracę. Dlaczego niektórzy ludzie są entuzjastycznie nastawieni do pracy, podczas gdy innych nie można zwabić z kanapy bułką z miodem i zmusić do minimalnego wysiłku. W wyniku tych badań powstały tzw. Teorie motywacji.
Po raz pierwszy o teorii motywacji jako naukowejkierunek zaczął mówić w ubiegłym wieku. Arthur Schopenhauer jako pierwszy użył tego terminu. W swoich Czterech zasadach dostatecznej przyczyny próbował wyjaśnić preteksty, które motywują człowieka do działania. W proces rozwijania nowej idei włączyli się także inni myśliciele. Generalnie przedmiotem badań teorii motywacji jest analiza potrzeb i ich wpływu na działalność człowieka. Mówiąc najprościej, takie badania opisują strukturę potrzeb, ich treść i wpływ na motywację. Wszystkie te teorie próbują odpowiedzieć na pytanie: „Co skłania człowieka do działania?”
Główne teorie motywacji to:
Większość teorii motywacyjnych może byćpodzielony na dwie duże grupy: merytoryczną i proceduralną. Ci pierwsi traktują ludzkie potrzeby jako podstawowy czynnik skłaniający do działania. Te ostatnie rozważają, w jaki sposób dana osoba rozdziela swoje wysiłki, aby osiągnąć cel.
Koncentrują się na znaczących teoriach motywacjizwracanie uwagi na potrzeby leżące u podstaw działania. Oznacza to, że badają, jakie potrzeby skłoniły daną osobę do aktywności. Uwzględnia się potrzeby pierwotne i wtórne oraz w jakiej kolejności następuje ich zaspokojenie. Pozwala to określić szczyt aktywności człowieka.
Istotne teorie motywacji koncentrują się na istotnej roli potrzeb człowieka w procesie kształtowania jego pracy.
Najbardziej rozważana jest teoria hierarchii potrzebznane w tej dziedzinie wiedzy. Został opracowany przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. W 1954 roku podstawy teorii motywacji Maslowa zostały określone w książce Motywacja i osobowość.
Jasny model tej koncepcji to wszystkodobrze znana piramida wartości (potrzeb). Psycholog badał społeczeństwo przez długi czas i był w stanie określić, że wszyscy ludzie potrzebują pewnych rzeczy, które można podzielić na sześć poziomów potrzeb. Każda z tych pozycji rodzi motywację na wyższym poziomie:
Jak dotąd pokazuje to teoria motywacji Maslowaosoba nie zaspokoi w pełni poprzedniego poziomu potrzeb, nie będzie w stanie przejść dalej. Człowiek potrzebuje przede wszystkim zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i poczucia bezpieczeństwa, ponieważ od nich zależy cały proces ludzkiego życia. Dopiero po ich zadowoleniu człowiek może pomyśleć o statusie społecznym, komunikacji i samorealizacji.
Teoria motywacji do pracy Alderfera jest nieco podobnana temat badań Maslowa. Podzielił też potrzeby jednostki na grupy i rozdzielił je w hierarchicznej kolejności. Tylko on osiągnął tylko trzy poziomy: egzystencję, połączenie i rozwój.
Poziom egzystencji koncentruje się na potrzebie przetrwania. Tutaj osobno rozróżnia się dwie grupy - potrzebę bezpieczeństwa i zaspokojenie potrzeb fizjologicznych.
Jeśli chodzi o połączenie, mówi o pragnieniuosoba, która ma być zaangażowana w coś, jakąś grupę społeczną, ogólną aktywność itp. Tutaj Clayton Alderfer odzwierciedlał społeczny charakter osoby, potrzebę bycia członkiem rodziny, posiadania przyjaciół, kolegów z pracy, szefów i wrogów . Potrzeby wzrostu są identyczne z potrzebami Maslowa do wyrażania siebie.
W przeciwieństwie do Maslowa, który wierzył w tę osobęporusza się od potrzeby do potrzeby (od dołu do góry), Alderfer jest pewien, że dynamika zmierza w obu kierunkach. Osoba porusza się w górę, jeśli całkowicie opanował poprzedni poziom, i na dół, jeśli tak się nie stało. Psycholog zwrócił również uwagę, że niezaspokojona potrzeba na jednym z poziomów pociąga za sobą zwiększony stopień działania potrzeby niższego poziomu. Na przykład, jeśli ktoś ma problemy z samorealizacją, to w jakikolwiek sposób będzie próbował poszerzyć swój krąg przynależności społecznej, jakby mówił: „Patrz, ja też jestem coś wart”.
Za każdym razem, gdy złożona potrzeba nie możeaby być usatysfakcjonowanym, osoba przechodzi na prostszą wersję. Poruszanie się w dół skali Alderfer nazywa się frustracją, ale mając zdolność poruszania się w dwóch kierunkach, otwierają się dodatkowe możliwości w motywowaniu osoby. Chociaż badania te nie mają jeszcze wystarczającego potwierdzenia empirycznego, taka teoria motywacji w zarządzaniu jest przydatna w praktyce zarządzania personelem.
Inną teorią motywacji człowieka jest teoria potrzeb nabytych McClellanda. Naukowiec przekonuje, że motywacja wiąże się z potrzebą rządzenia i współudziałem.
Uważa się, że życiowe potrzeby niższegopoziomy we współczesnym świecie są spełnione „domyślnie”, więc nie należy nadawać im takiego rozgłosu, ale przede wszystkim należy zwrócić uwagę na wyższe cele. Jeśli potrzeby najwyższych poziomów są wyraźnie widoczne w człowieku, to mają ogromny wpływ na jego działalność.
Ale jednocześnie McClelland zapewnia, że potrzeby te kształtują się pod wpływem doświadczenia, sytuacji życiowych oraz w wyniku uczenia się.
W teorii McClellanda potrzeby te nie są ulokowane whierarchiczne i nie wykluczające się wzajemnie. Ich manifestacja zależy bezpośrednio od wzajemnego wpływu. Na przykład, jeśli osoba zajmuje wiodącą pozycję w społeczeństwie, zdaje sobie sprawę z potrzeby rządzenia, ale aby była ona w pełni zaspokojona, potrzeba połączeń musi mieć słaby przejaw.
W 1959 roku Frederick Herzberg zaprzeczył temuże zaspokojenie potrzeb zwiększa motywację. Twierdził, że stan emocjonalny człowieka, jego nastrój i motywacja pokazują, jak bardzo dana osoba jest zadowolona lub niezadowolona ze swoich działań.
Teoria motywacji Herzberga brzmipodzielenie potrzeb na dwie duże grupy: czynniki higieniczne i motywacja. Czynniki higieniczne nazywane są również czynnikami zdrowotnymi. Są to takie wskaźniki jak status, bezpieczeństwo, postawa zespołu, harmonogram pracy itp. Mówiąc najprościej, wszystkie warunki, które nie pozwalają na odczuwanie niezadowolenia z wykonywanej pracy i statusu społecznego, są związane z czynnikami higienicznymi. Ale paradoksalnie, poziom płac nie jest uważany za istotny czynnik.
Czynniki motywacyjne obejmują postawy, takie jak uznanie, osiągnięcia, rozwój kariery i inne powody, które zachęcają osobę do dawania z siebie wszystkiego, co najlepsze w pracy.
To prawda, że wielu naukowców nie popierało naukowychOsiągnięcia Herzberga, uznając je za niewystarczająco uzasadnione. Nie ma w tym jednak nic dziwnego, bo nie wziął pod uwagę, że niektóre punkty mogą ulec zmianie w zależności od sytuacji.
Biorąc pod uwagę naukową rozbieżność opiniiOdnośnie tego, co dokładnie wpływa na efektywną pracę, stworzono proceduralne teorie motywacji, które uwzględniały nie tylko potrzeby, ale podejmowany wysiłek i postrzeganie sytuacji. Najpopularniejsze z nich to:
Również w tej kategorii badań niektórzy uczeni uwzględniają teorię wyznaczania celów i koncepcję bodźców.
Inna teoria motywacji w zarządzaniunależy do dwóch badaczy - Leymana Portera i Edwarda Laulera. Ich złożona teoria proceduralna zawiera elementy teorii oczekiwań i sprawiedliwości. W tym modelu motywacji jest 5 zmiennych:
Uważali, że wysoka wydajnośćwydajność zależy od tego, czy dana osoba jest zadowolona z wykonanej pracy, czy nie. Jeśli jest usatysfakcjonowany, z większym zaangażowaniem podejmuje nowy biznes. Każdy wynik zależy od wysiłku włożonego w to i umiejętności jednostki. Wysiłek zależy od wartości nagrody i pewności, że praca zostanie doceniona. Człowiek zaspokaja swoje potrzeby, otrzymując nagrodę za swój wysiłek, czyli otrzymuje satysfakcję z efektywnej pracy. Zatem satysfakcja nie jest przyczyną wykonania, a wręcz przeciwnie - wydajność przynosi satysfakcję.
Wśród teorii motywacji jest również koncepcjaOczekiwania V. Vrooma. Naukowiec uważał, że jednostkę motywuje nie tylko jakaś konkretna potrzeba, ale skupienie się na określonym wyniku. Człowiek zawsze ma nadzieję, że wybrany model zachowania doprowadzi do osiągnięcia tego, czego chce. V. Vroom zauważył, że pracownicy będą mogli osiągnąć poziom wydajności wymagany do wynagrodzenia, jeśli ich umiejętności będą wystarczające do wykonania określonego zadania.
To bardzo cenna teoria motywacji pracowników.Często w małych firmach (zwłaszcza, gdy jest dużo pracy i mało osób), pracownikom deleguje się te obowiązki, do których nie posiadają niezbędnych umiejętności. W rezultacie nie mogą spodziewać się obiecanej nagrody, ponieważ rozumieją, że przydzielone zadanie nie zostanie poprawnie wykonane. W rezultacie motywacja jest całkowicie obniżona.
Cóż, bez czego teorie motywacji mogą się obejśćpodejście klasyczne - metoda kija i marchewki. Taylor jako pierwszy dostrzegł problem motywacji pracowników. Ostro skrytykował ich warunki pracy, ponieważ ludzie pracowali praktycznie za żywność. Patrząc na to, co dzieje się w fabrykach, zdefiniował to jako „codzienną produkcję” i zasugerował, że ludzie będą opłacani zgodnie z ich wkładem w rozwój firmy. Pracownicy, którzy wyprodukowali więcej produktów, otrzymywali dodatkowe wynagrodzenia i premie. W rezultacie po kilku miesiącach wydajność znacznie wzrosła.
Taylor powiedział, że trzeba postawić osobę we właściwym miejscu, w którym będzie mógł w pełni wykorzystać swoje możliwości. Całą istotę jego koncepcji opisuje kilka zapisów:
Pomimo tak różnorodnych opinii i podejść, wszystkie motywacje można podzielić na sześć typów:
Mogą być również teorie motywacji potrzebmoralne i materialne. Na przykład, jeśli praca danej osoby zostanie uznana przez społeczeństwo (otrzymał dyplom itp.), To z zemstą podejmie nową pracę, aby nie stracić statusu najlepszego pracownika ani go nie podnieść. I oczywiście motywacja materialna. We współczesnym społeczeństwie jest uważany za wyjątkowy czynnik stymulujący proces pracy.
Sprawienie, by osoba pracowała nie jest trudna, wystarczy zrozumieć, które dźwignie nacisnąć, aby jego praca przyniosła zysk firmie, a pracownik - absolutną satysfakcję.
