Rotacja personelu: wzór obliczeniowy. Rotacja personelu to ...

Możesz przeglądać witryny z ofertami pracyzauważ, że te same firmy okresowo umieszczają reklamy na tym samym wakacie. Dlaczego to się dzieje? Wynika to z takiego problemu nowoczesnej organizacji pracy jak rotacja personelu w przedsiębiorstwie. Byłoby wielkim niedopowiedzeniem powiedzieć, że „przepływ” niekorzystnie wpływa na budowę firmy. Ponadto rotacja pracowników jest jednym z powodów, dla których niemożliwe jest stworzenie stałego i harmonijnego zespołu, co znacznie zmniejsza ducha korporacji firmy. Co spowodowało to negatywne zjawisko i jak sobie z nim poradzić?

Esencja „personelu”

Rotacja personelu to ruch personelu(siła robocza), która wynika z niezadowolenia pracowników ze stanowiska (miejsca pracy) lub niezadowolenia firmy z określonego specjalisty. Jest to norma pokazująca, jak często pracownik traci pracę. Wskaźniki rotacji personelu są również nazywane „indeksem drzwi obrotowych”, ponieważ wyjaśniają, jak długo pracownik firmy był na swoim stanowisku.

Należy zauważyć, że to zjawisko jest swego rodzaju„Plaga organizacyjna” dla większości nowoczesnych firm krajowych. Rotacja personelu to także dobrowolne oficjalne zwolnienie pracownika z jednej firmy, a następnie zatrudnienie go w innej organizacji na podstawie jego niezależnej decyzji. Brak uwzględnienia czynników efektywności społecznej może powodować ciągłą „strugę”. Wysokie wskaźniki obrotu mogą również sygnalizować zagrożenie dla uczciwości i stabilności firmy.

Rodzaje przemieszczania się personelu

Analizując rotację pracowników, wyróżnia się pięć głównych jej typów:

1. Wewnątrzorganizacyjny - wiąże się ze zmianami kadrowymi w firmie.
2. Zewnętrzne - ruchy pracowników występują między organizacjami, poszczególnymi sektorami i sektorami gospodarki.
3. Fizyczne - z różnych powodów wiąże się z dobrowolnym odejściem pracownika z organizacji.
4. Psychologiczny (ukryty) - występuje, gdy fizycznie pracownik nie opuszcza firmy, ale faktycznie przestaje uczestniczyć w działaniach organizacyjnych.
5. Naturalny „obrót” (do 5% rocznie) - jest naturalnym procesem w polityce personalnej, przyczynia się do odnowienia potencjału siły roboczej.

Biorąc pod uwagę ostatni punkt, można to zauważyćże niski poziom rotacji pracowników ma korzystny wpływ na firmę, ponieważ przynosi zespołowi świeże myśli i siłę. Jednak częste zmiany w głowie organizacji lub personelu zarządzającego mogą prowadzić do stagnacji i obniżenia wydajności. Ponadto czasami prowadzi to do tak zwanego „efektu tętnienia”, gdy inni pracownicy firmy odchodzą za zespołem zarządzającym. Kolejnym nieprzyjemnym momentem jest zwolnienie „świeżego” personelu, jeśli fundusze wydane na jego szkolenie jeszcze się nie opłaciły.

Przyczyny negatywnego przemieszczania się personelu

Rotacja personelu jest „chorobą” wielu firm. Jak wiesz, musisz walczyć nie z objawami, ale z przyczynami, które spowodowały to zjawisko. Jakie są źródła „płynności”?

1. Często pojawia się zły wybórpodstawowa przyczyna wcześniejszego zwolnienia. Chęć szefa firmy do szybkiego zamknięcia wolnego miejsca, chęć agencji rekrutacyjnej do otrzymania opłaty, desperackie próby ubiegania się przez kandydata o wolne miejsce w celu znalezienia lepszego miejsca dla siebie prowadzą do 99% przypadków wcześniejszego lub późnego zwolnienia.
2. Nieudany proces adaptacji lub jego brak powoduje, że pracownik chce zrezygnować w okresie próbnym, w pierwszych tygodniach pracy.
3. Często występują również niewygodne warunki pracyprowadzić do utraty pracy. Człowiek spędza większość dnia w swoim miejscu pracy. A to, jak będzie wygodny, zależy od jego decyzji o zwolnieniu lub dalszym pozostaniu w organizacji.
4. Szybkość obrotu jest również silnie uzależnionastopnia zadowolenia pracowników z zarządzania. Osobista niechęć i niezadowolenie z metod zarządzania często stają się przyczyną zwolnień.
5. Niemożność rozwoju kariery.Każdy pracownik, który ma ambicje i od jakiegoś czasu pracuje w firmie, zaczyna myśleć o awansie po szczeblach kariery lub podwyższeniu wynagrodzenia. W przypadku braku odpowiedniej motywacji oraz możliwości rozwoju i samorozwoju pracownik odchodzi z firmy. Należy pamiętać, że poziom wynagrodzeń nie zawsze jest niezbędnym czynnikiem motywującym do wysokiej jakości pracy. Może to być również uznanie, popularność i inne nie materialne, ale psychologiczne czynniki.
6. Człowiek podlega wpływom emocjonalnym, dlatego od czasu do czasu zdarzają się sytuacje, gdy jeden pracownik odchodzi po swoim współpracowniku, krewnym, przyjacielu.
7. I oczywiście niekompetencja pracownika, jegoniezdolność do terminowego wykonywania pracy, niezdolność do pracy w zespole może powodować niezadowolenie z pracownika ze strony kierownika, po którym może nastąpić również zwolnienie.

Co przyczynia się do odejścia pracowników?

Analiza rotacji pracowników pomaga również zidentyfikować kilka czynników, które mają bezpośredni wpływ na rotację siły roboczej:

• ograniczenia wiekowe (uważa się, że najbardziej ryzykowne jest odejście do innej pracy osób poniżej 25 roku życia);
• niewystarczająco wysoki poziom kwalifikacji (im wyższy poziom kwalifikacji pracownika, tym rzadziej zmienia pracę);
• faktyczne miejsce zamieszkania pracownika (im bliżej miejsca pracy dana osoba, tym mniejsze ryzyko odejścia z firmy);
• staż pracy (w grupie pracowników, których staż pracy w organizacji jest krótszy niż trzy lata, obserwowany jest wzrost rotacji pracowników).

Jak wyeliminować przyczyny rotacji pracowników?

Istnieją pewne metody ograniczania wpływu głównych czynników negatywnego przepływu siły roboczej.

1. Konkurencyjne płace.Konieczna jest rewizja stawek, zasiłków chorobowych, zasiłków i wakacji przy zaangażowaniu specjalistów w tej dziedzinie. Niedopłata lub nadpłata prowadzi do nieuzasadnionych strat ekonomicznych.
2. Wprowadź uczciwą strukturę wynagrodzeń.Konieczne jest odpowiednie oszacowanie złożoności pracy każdego pracownika w celu zidentyfikowania ewentualnych rozbieżności w stawkach. System premiowy również musi zostać sprawdzony i poprawiony.
3. Stabilizacja zarobków. Niestabilne wypłaty wynagrodzeń mogą prowadzić do zwiększonej rotacji pracowników.
4. Poprawa warunków pracy pracowników: elastyczne godziny pracy, wygodne meble biurowe, pomieszczenie do odpoczynku i jedzenia.
5. Odmowa niepotrzebnej pracy.Wszystkie zadania wykonywane przez pracowników firmy muszą być naprawdę konieczne. Nie należy jednak prowadzić ludzi na zasadzie „sokowirówki” - prowadzi to do szybkiego wyczerpania potencjału pracy.
6. Stworzenie pozytywnego wizerunku firmy.Pracownicy coraz częściej preferują firmy cieszące się dobrą opinią, które mogą zainteresować kandydatów do pracy ciekawą pracą, doskonałymi warunkami pracy, perspektywami kariery, możliwościami samorealizacji, ubezpieczeniami i premiami.

Rotacja pracowników - wzór obliczeniowy

Aby znaleźć tę wartość, potrzebujesz liczbypracowników, którzy przepracowali co najmniej rok, podziel przez liczbę pracowników, którzy dostali pracę w zeszłym roku i pomnóż wynik przez 100%.

Formuła rotacji pracowników może również obejmowaćznaleźć współczynnik połowy czasu trwania pracy. Pozwala to określić, po jakim czasie odejdzie z niej połowa pracowników danej grupy, którzy jednocześnie rozpoczęli pracę w firmie. Konieczne jest obliczenie rotacji personelu, aby określić, jaki jest poziom kosztów poniesionych z powodu zwolnienia nowych pracowników. Odejście pracowników z organizacji może spowodować poważne straty ekonomiczne dla pracodawcy.

Obliczanie wskaźnika rotacji pracowników

Wskaźnik ten można określić na podstawie:

• wskaźnik zwolnień (możesz obliczyć liczbę pracowników, którzy odeszli w ciągu jednego roku);
• rotacja pracowników (liczba zwolnień w danym okresie jest dzielona przez średnią liczbę pracowników w tym samym okresie i mnożona przez 100%);
• stabilny wskaźnik siły roboczej - w oparciu o tę formułę możesz określić liczbę pracowników zatrudnionych w firmie przez rok lub dłużej.

Współczynnik jest szeroko stosowanyzwolnienia, ponieważ zjawisko to zawsze powoduje pewne straty dla firmy. Ten wskaźnik i obliczenie rotacji pracowników pomaga określić koszty firmy poniesione w związku ze zwalnianiem pracowników.

Wzór na obliczenie współczynnika

Obliczenie wskaźnika rotacji pracowników odbywa się według następującego wzoru:

• Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, gdzie
  
  - Ktek to tak naprawdę wskaźnik rotacji pracowników;
  - Hszh - łączna liczba osób, które dobrowolnie zrezygnowały na określony czas;
  - HIPS to liczba zwolnionych za nieobecność w pracy, wyrok skazujący lub naruszenie dyscypliny pracy na określony czas;
  - S - średnia liczba pracowników w danym okresie (często wskaźnik niezależny, gdyż odzwierciedla dynamikę zmian w składzie zespołu).

Obliczanie średniego zatrudnienia

Aby znaleźć ten wskaźnik, potrzebujeszco miesiąc (1 dzień) zaznaczyć liczbę pracowników przedsiębiorstwa, jaka przypada na ten dzień. Na koniec okresu sprawozdawczego średnie zatrudnienie będzie można określić według wzoru:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, gdzie
  
  - S - średnie zatrudnienie;
  - S1, ..., Sn - lista płac pierwszego dnia każdego miesiąca do miesiąca sprawozdawczego;
  - S1n - lista płac od 1 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym.

Wahania wskaźnika rotacji pracowników w latachza normę uważa się zakres od 3% do 5%. Odchylenie w dół można zaliczyć jako stagnację w zespole, a nadmiar - jako spadek stabilności i niewłaściwe podejście do zarządzania personelem.

Z czego składa się koszt obrotu?

Każde przedsiębiorstwo boryka się z takim problemem jak rotacja pracowników. Wzór na obliczenie kosztu ruchu personelu składa się z następujących wskaźników:

• wielkość produkcji, która zostanie utracona w przypadku zwolnienia pracownika;
• dodatkowe wynagrodzenie dla pracowników wykonujących czasowo obowiązki pracownika na emeryturze;
• przyciąganie wysoko wykwalifikowanych pracowników do łatwiejszej pracy;
• koszt odpadów i odrzutów otrzymanych, gdy nowy pracownik rozpoczyna pracę;
• koszty związane z pozyskiwaniem i selekcją kandydatów na wolne stanowisko;
• wydatki związane ze szkoleniem lub przekwalifikowaniem pracowników;
• koszty administracyjne związane z usunięciem zwolnionej osoby z listy płac;
• spadek poziomu wydajności pracy w okresie szkolenia nowych pracowników.

Metody minimalizacji rotacji personelu

Zmniejszenie rotacji pracowników osiąga się poprzez następujące metody zarządzania personelem:

• ustalenie przyczyn zwolnienia każdego z pracowników oraz rozliczenie statystyczne tych przyczyn;
• prowadzenie ogólnych statystyk zwolnień;
• realizacja programów poziomego i pionowego przemieszczania się personelu;
• opracowanie metod doboru i adaptacji pracowników oraz wykorzystanie mentoringu;
• poprawa wizerunku firmy na rynku pracy;
• tworzenie tymczasowych grup do pracy nad projektami;
• utworzenie rezerwy kadrowej;
• przyciąganie HR-managerów i konsultantów do pracy z personelem.

Metody zatrzymywania pracowników

Aby zatrzymać cenny personelna różnych etapach kariery, firmy korzystają z różnych środków i metod. Na przykład można tworzyć różne pakiety świadczeń dla zwykłych pracowników i kadry zarządzającej. Na przykład zwykli pracownicy mogą otrzymywać od firmy wynagrodzenie za transport publiczny, ubezpieczenie zdrowotne, bezpłatne posiłki i kursy przypominające. Pakiet benefitów dla menadżerów może obejmować m.in. elastyczne godziny pracy, udzielanie pożyczek i kredytów na korzystnych warunkach, wynagrodzenie za realizację planu, specjalne oferty promocyjne.