Управление персоналом в современной организации postupně mění své funkce od servisní jednotky až po výkon funkcí obchodního partnera. V tomto ohledu je třeba, aby všechny inovace v personálním řízení vyžadovaly důkladnou analýzu a podrobné zdůvodnění.
Aby bylo možné zhodnotit hospodářskou situaciúčelnosti této inovační metody, metody oceňování obchodních a investičních analýz. Pro jejich aplikaci je třeba vzít v úvahu dva faktory. Prvním a hlavním faktorem je lidský faktor. Role člověka ve výrobním procesu různých organizací je výrazně odlišná. V jednom případě sotrudnik- pokračování výrobního mechanismu, všechny jeho činy jasně rozepsány a regulovány. A v jiném případě je člověk povinen ukázat maximální kreativitu, iniciativu a kreativitu. Vyhodnocení a analýza lidského faktoru je nejvíce snadno provádí v prvním případě, protože to je nejjednodušší faktor predskazat.Vtoroy - Proximity Technology výsledky komerčním produktem a možnost odhadování příjmů složku.
Очень часто инновации в управлении персоналом začíná podáním vedoucího pracovníků v oblasti lidských zdrojů, který dospěl k realizaci inovativního projektu v životě organizace, která chce získat uznání od kolegů a příležitost vyniknout v očích zaměstnavatele. A manažer odečte tuto metodu v pokročilém časopise věnovaném práci s lidskými zdroji, kde bude účinnost této inovace podložena příkladem známé společnosti v Německu. Ovšem vedení personálu v Německu a Rusku má také jisté rozdíly v účinnosti, "spekter místního obyvatelstva". A inovace není zvyklý na uměle vytvořených podmínkách, a zaměstnanci a vedení bude velmi obtížné vysvětlit jeho proveditelnost. Pro každá společnost potřebuje pouze ty inovace v oblasti řízení lidských zdrojů, je potřeba, což je jasné a srozumitelné pro většinu klíčových zaměstnanců, a které se vztahují k potřebám konkrétního podniku.
Za prvé, musíte určit několik skutečnýchklíčové problémy, které je třeba řešit. Vyberte jednu z nich a analyzujte možnosti jejího řešení. Pak je vybrána nejlepší volba, která je inzerována mezi ostatní vedoucí oddělení s odůvodněním jejího významu pro organizaci. Následuje pilotní implementace. Implementace bude vyžadovat, aby personální ředitel mobilizoval všechny profesionální kvality, schopnost předvídat překážky a plánovat zdroje. Je-li to úspěšné, inovace se oživí. V budoucnu se analyzují inovace personálního řízení a v případě potřeby se upravují. Plánované a skutečné výsledky budou mít některé nesrovnalosti, budou analyzovány a upraveny.
Je velmi důležité správně vypočítat a vyhodnotit všechnyrizikových faktorů pro realizaci nového projektu: sestavit jejich seznam, posoudit vliv každého konkrétního faktoru na konečný výsledek, posoudit pravděpodobnost jejich výskytu a vytvořit soubor opatření zaměřených na snížení dopadu těchto faktorů.
Samozřejmě, nejdůležitější otázkou proporadenství bude finanční efektivita investování do tohoto projektu a šetření nákladů v budoucnu. Pokud budou inovace prováděné HR oddělením úspěšné, značně se zvýší jejich význam pro vedení společnosti, zvýší se profesionální motivace HR manažerů a neocenitelná zkušenost s realizací nového projektu. V budoucnu se společnost bude zaměřovat na růst lidského kapitálu a systémové řešení problémů společnosti.
