Tuhoavat ja rakentavat konfliktit

Useimmat ihmiset pitävät konfliktejanegatiivinen ilmiö, joka johtaa vain riitoihin, ristiriitoihin ja tuhoon. Tämä on kuitenkin väärinkäsitys. Tuhoavien konfliktien lisäksi on myös rakentavia konflikteja, jotka johtavat monien piilotettujen ongelmien ratkaisemiseen.

Käsitteiden määritelmä

Konflikti edustaa tiettyäristiriita tai vastakkainasettelu, joka syntyy osapuolten etujen yhteensopimattomuudesta. Se voi tapahtua yksilöiden tai heidän ryhmiensä välillä elämän prosessissa.

Seurausten luonteen mukaanpsykologit erottavat tuhoisat ja rakentavat konfliktit. Ensimmäisessä tapauksessa ei tule muuta kuin riitoja, negatiivisuutta ja kiristyneitä suhteita. Joskus tuhoisat konfliktit voivat muuttua fyysisen väkivallan vaiheeksi. Ne syntyvät usein henkilökohtaisen vihamielisyyden, puolueellisuuden ja voitonhalujen perusteella.

Aivan päinvastainen merkitys on hallussaanrakentavat konfliktit. Ne auttavat ratkaisemaan ilmeisiä ja piilotettuja ongelmia, lievittämään joukkueen jännitteitä ja vahvistamaan ystävällisiä suhteita. Yritysten osalta johtajat provosoivat toisinaan tahallisesti konflikteja kireän tilanteen lieventämiseksi.

Rakentavia ja tuhoisia konfliktien arvioinnin vaikeuksia

On huomattava, että yksilöiden tai heidän ryhmiensä vastakkainasettelua on melko vaikea arvioida. Lajittelua ei aina voida määrittää seuraavien objektiivisten tekijöiden vuoksi:

• Ei ole selkeitä perusteitajotka erottavat rakentavan ja tuhoavan ristiriidan. Useimmiten tämä voidaan tehdä vastakkainasettelun päätyttyä, kun voidaan arvioida seurauksia (ja jopa tässä tapauksessa vastaus ei välttämättä ole yksiselitteinen).
• Suurimmalle osalle konflikteista, riippumatta ympäristöstä, jossa ne syntyvät, on ominaista sekä rakentavat että tuhoavat toiminnot samanaikaisesti.
• Vastustuksen piirteet voivat merkittävästimuutos riippuen siitä missä vaiheessa se on. Rakentava konflikti voi tulla sellaiseksi vain akuutin vaiheen jälkeen, tai päinvastoin, mennä tuhoamisalueelle.
• Kun arvioidaan konfliktia, se on aina harkinnan arvoinensubjektiivinen puoli. Joten toinen osapuoli voi pitää sitä rakentavana, kun taas toiselle osapuolelle se on tuhoisa. Lisäksi on tärkeää ottaa huomioon sellaisten kolmansien osapuolten edut, jotka voivat aloittaa vastakkainasettelun.

Sosiaalisen konfliktin rakentavat toiminnot

Huolimatta sellaisen ilmiön kuin konfliktin yleisestä negatiivisesta konnotaatiosta, se suorittaa useita positiivisen merkityksen omaavia toimintoja. Joten konfliktien rakentava puoli on seuraava:

• konflikti antaa sinun tunnistaa ristiriidat ja ongelmat heti, kun ne ovat saavuttaneet kypsyysasteen ja tarvitsevat välittömän poistamisen;
• voi toimia mekanismina lievittääkseen jännitteitä yhteiskunnassa ja ratkaisemaan stressiä aiheuttavan tilanteen;
• etsiessäsi ratkaisuja konfliktista, yksilöt voivat integroitua osoittamaan keskinäistä apua ja ymmärrystä;
• kiistanalaisen tilanteen ratkaisemisen ja sen lähteen poistamisen seurauksena sosiaalisesta järjestelmästä tulee vakaampi;
• ajan myötä syntynyt konflikti voi varoittaa vakavista yhteentörmäyksistä ja ristiriitaisuuksista.

Siksi on mahdotonta puhua yksiselitteisesti konfliktin kielteisestä luonteesta. Konstruktiivisella sosiaalisella konfliktilla ei pyritä pahentamaan vaan ratkaisemaan ongelmia.

Henkilöiden välisten konfliktien rakentavat toiminnot

Konstruktiivisella ihmissuhteiden konfliktilla on seuraavat positiiviset toiminnot:

• antaa sinun selvittää vastustajan todelliset luonteenpiirteet sekä paljastaa hänen käyttäytymisensä todelliset motiivit;
• konfliktitilanteet edistävät luonteen vahvistamista ja persoonallisuuden muodostumista;
• edistää persoonallisuuden sopeutumista yhteiskuntaan, sen itsensä toteuttamista ja itsensä vahvistamista.

Konfliktin tuhoavat toiminnot

Seuraavat tuhoavat toiminnot ovat ominaisia ​​konflikteille:

• Koska vastakkainasettelut voivat siirtyä suullisesta fyysiseksi, on olemassa suuri riski aineellisista menetyksistä ja inhimillisistä menetyksistä;
• yhteiskunnan epäjärjestys suhteiden jännitteiden takia;
• sosioekonomisen kehityksen hidastuminen ihmissuhteiden ja ryhmien välisten suhteiden rikkomisesta;
• vastakkainasettelut voivat avata uusia konflikteja, jotka ovat vielä tuhoisampia;
• vähentynyt kurinalaisuus ja epäjärjestys;
• psykologisen ilmapiirin heikkeneminen joukkueessa tai yhteiskunnassa;
• yhden henkilön näkökulmasta voi ilmetä epävarmuutta, voi esiintyä pettymystä vakaumuksiin ja arvoihin;
• muiden kielteinen arviointi;
• konfliktin aikana psyyken suojamekanismit voivat toimia, mikä voi johtaa tuhoavaan käyttäytymiseen tai tuskallisiin olosuhteisiin.

Ristiriitaisten persoonallisuuksien tyypit

Konfliktiin ei aina löydy rakentavaa ratkaisuamahdollista osallistujien yksilöllisten ominaisuuksien vuoksi. Psykologit erottavat kuusi persoonallisuustyyppiä, jotka useimmiten joutuvat vastakkain toisten kanssa:

• havainnollinen - he haluavat olla tapahtumien keskellä, ovat melko tunnepitoisia, ja siksi he aloittavat usein riitoja ja vastakkainasetteluja;
• jäykkä - yliarvioidun itsetunnon ja pahoinpitelyn vuoksi he laiminlyövät usein toisten mielipiteitä ja etuja, mikä aiheuttaa vakavia konfliktitilanteita;
• hillitön - niille on ominaista liiallinen impulsiivisuus ja itsehallinnan taitojen puute;
• erittäin tarkkaa - liian vaativa itselleen ja muille, nirso vähäpätöisyyksistä, epäluottamus;
• ristiriitaisia - ryhtyä määrätietoisesti vastakkainasetteluun muiden kanssa, pitäen tätä käyttäytymistä tapaa manipuloida ja saavuttaa tavoitteita;
• konfliktiton - he pelkäävät riitoja ja vastakkainasetteluita, joiden seurauksena he voivat provosoida toisten aggressiota ja ärsytystä, mikä johtaa päinvastaiseen vaikutukseen.

Ristiriitaiset käyttäytymismallit

Konflikttikäyttäytymisessä on kolme päämallia, nimittäin:

• tuhoisa ominaista halu pahentuavastakkainasettelut ja kasvavat jännitteet. Henkilö voi yrittää saada entistä enemmän konfliktin osallistujia laajentamaan sen laajuutta. Tämä malli on ominaista seuraavalle:
  
  • kumppanin laiminlyönti hänen roolinsa vähentämiseksi riidan ratkaisemisessa;
  • henkilökohtainen loukkaus ja kielteiset arviot toiminnasta;
  • epäluottamuksen ja epäilyksen avoin osoitus;
  • poikkeaminen viestinnän moraalisista ja eettisistä vaatimuksista.
• Rakentava käyttäytyminen konfliktissa pyritään varmistamaan se mahdollisimman hyvinmieluummin "sammuta" vastakkainasettelu ja ratkaise ongelma diplomaattisesti. Jos jompikumpi osallistujista pyrkii sovintoon, hän osoittaa hillitystä ja itsehillintää riippumatta vastustajan käyttäytymisestä. On tärkeää käyttäytyä avoimesti ja ystävällisesti samalla kun pidät muutaman sanan.
• Kompromissikäyttäytyminen tavoitteena on löytää vaihtoehtoinen ratkaisuominaista epävarmoille henkilöille. He osoittavat itseään melko passiivisesti ja välttävät suoria vastauksia kysymyksiin. Osallistujat eivät vaadi kiinnostuksensa noudattamista ja tekevät myönteisesti myönnytyksiä.

Konfliktin rakentava kehitys

Jotta konflikti kehittyisi rakentavan skenaarion mukaan, on täytettävä seuraavat ehdot:

• osallistujat tunnustavat erimielisyydet, yrittävät ymmärtää niiden luonteen ja tunnustavat vastustajan oikeuden kunnioittaa heidän oikeuksiaan ja puolustaa henkilökohtaista asemaansa;
• ennen konfliktin syiden poistamista konfliktin negatiiviset ilmenemismuodot, kuten korotettu ääni, keskinäiset loukkaukset ja niin edelleen, on poissuljettava kokonaan;
• Jos yksimielisyyttä ei voida päästä yksimielisyyteen, riidan ratkaisemiseen on mahdollista ottaa mukaan kolmas osapuoli, joka ei ole kiinnostunut asiasta ja joka voi antaa ongelmalle objektiivisen arvioinnin.
• kaikkien konfliktin osapuolten sopimus vakiintuneiden käytännesääntöjen kanssa, mikä edistää tehokasta viestintää.

Tuhoavan konfliktin tasoittaminen

On huomattava, että tuhoisalla konfliktilla voi olla täysin suotuisa lopputulos. Tässä suhteessa erotetaan seuraavat rakentavat konfliktinratkaisumenetelmät:

• Selkkauksen syyn poistaminen rajoittamalla osapuolten välisiä yhteyksiä. Jos puhumme organisaation johtamisesta, niin voimme puhua valtuuksien rajaamisesta tai henkilöstön muutoksista.
• Konfliktoivien osapuolten vuorovaikutuksen vahvistaminen Jos vastakkainasettelu ei koske suoraan suoritettuja tehtäviä, on suositeltavaa asettaa heille yhteinen tavoite, joka pakottaa osallistujat etsimään yhteistä kieltä.
• Stimulaatio riippumattomalle etsinnälle ulospääsyä konfliktitilanteesta. Lisäksi sen ei tarvitse olla tekemistäkannustusta, jos vastakkainasettelu päättyy varhain. On täysin mahdollista kehittää seuraamusjärjestelmä, joka toimii, jos riitaa ei saada ratkaistua.

Konfliktien hallinta

Rakenteellinen konfliktien hallinta sisältää seuraavat perustekniikat:

• Selkeä ero konfliktin kohteen ja sen osallistujien välillä. Ei voida hyväksyä kritisoida henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia tai etuja. Siten kaikki huomio kohdistuu suoraan ongelmaan.
• Kehitetään vaihtoehtoja, jotka tyydyttävät molemmat osapuolet. Päästäkseen yhteiseen ratkaisuun konfliktin osapuolten on ohjattava kaikki ponnistelunsa henkilökohtaiseen vastakkainasetteluun, vaan keskityttävä etsimään vaihtoehtoja. On syytä ryhtyä ongelmaan ja olla kohtaamatta toisiaan. Tässä aivoriihi toimii hyvin ja siihen voi osallistua myös kolmansia osapuolia.
• Objektiivisten perusteiden käyttö edellyttääobjektiivinen näkemys ongelmasta riippumatta konfliktin osapuolten eduista. Tällaisessa tapauksessa voidaan tehdä vakaa ja puolueeton päätös.
• Periaatteellisten kantojen vaikutuksen poistaminen. Ensinnäkin kunkin osapuolen on määritettävä, mikä on sen rationaalinen intressi tapahtumien kehitykseen. On täysin mahdollista, että kiistapuolilla on yhteisiä tai ainakin, että ne eivät sulje toisiaan pois.

Konfliktin lopettaminen

Konfliktin päättyminen voi tapahtua seuraavissa muodoissa:

• päätöslauselma - vastakkainasettelun osapuolet ovat yhteisten ponnistelujen avulla tehneet lopullisen päätöksen, joka jossain määrin vastaa heidän etujaan;
• ratkaisu - ristiriidan poistaminen kolmannen osapuolen ponnisteluilla
• rappeutuminen - tämä on aktiivisen vastakkainasettelun tilapäinen tai täydellinen lopettaminen, joka voi liittyä sekä osallistujien resurssien ehtymiseen että konfliktin syyn merkityksen menettämiseen;
• konfliktin poistaminen koostuu "eliminoida" sen rakenneosat (jommankumman osapuolen vetäytyminen erimielisyydestä tai pitkäaikainen yhteydenpito vastustajien välillä, ongelman neutralointi);
• joissakin tapauksissa nykyinen konflikti voi johtaa uusien vastakkainasettelujen syntyminen esineiden ympärilläjotka paljastettiin yritettäessä ratkaista se.

tulokset

Huolimatta siitä, mitä useimmat ihmiset ajattelevatkonflikti on puhtaasti negatiivinen ilmiö, tämä ei ole täysin oikeudenmukaista. Se voi hyvinkin olla rakentavaa. Lisäksi joissakin tapauksissa se on yksinkertaisesti välttämätöntä. Esimerkiksi joidenkin organisaatioiden johtajat aiheuttavat tarkoituksellisesti rakentavia konflikteja työryhmissä. Se auttaa tunnistamaan olemassa olevat ongelmat, lievittämään emotionaalista stressiä ja luomaan terveellisen työympäristön. On myös syytä muistaa, että pätevällä lähestymistavalla konfliktien hallintaan jopa tuhoisalla vastakkainasettelulla voi olla rakentava loppu.