Sustav upravljanja osobljem: prevođenje sfere odnosa na jezik upravljanja

Osim očite pogodnosti i mogućnostikontrola, dosljednost u upravljanju osobljem nosi dodatno „opterećenje“: pomaže predvidjeti nove probleme, kontrolirati ih i riješiti uz maksimalnu učinkovitost.

Prirodno, sfera upravljanja osobljem nijemože biti podjednako upravljiv kao i proces proizvodnje, jer su osoblje ljudi sa svojim karakterima, temperamentima, raspoloženjima, interesima itd. Osoba ponekad ne može sama odlučiti što želi u određenom trenutku. Zadatak kompetentnog vođe ili službe za ljudske resurse je prepoznati ključne osobe u timu i utjecati na njih. Iz toga slijedi da je sustav upravljanja osobljem organizacije proces prevođenja emocionalne sfere i sfere odnosa, koji su neizbježno prisutni u procesu rada bilo koje organizacije, na jezik upravljanja.

Ako je izgrađen sustav upravljanja osobljemkompetentno, što znači da će tim raditi kompetentno i složno, bit će usmjeren na rezultate i poboljšanje kvalitete rada. Da bi se stvorio sustav upravljanja kadrovima, potrebno je oblikovati ciljeve, ciljeve, strukturu i funkcije upravljanja osobljem, razvijati funkcionalne odnose.

Sustav upravljanja osobljem uključuje nekoliko važnih elemenata:

- stručnjaci za aparat za upravljanje;

- tehnička sredstva;

- informacijska komponenta;

- metode upravljanja osobljem;

- pravni okvir.

Posebno je vrijedno spomenuti da sustav upravljanja kadrovima velike organizacije može imati značajne razlike od sličnog sustava male tvrtke.

Kao i svaki drugi sustav, sustav upravljanjaosoblje ima specifične ciljeve. U ovom slučaju, ove ciljeve treba razmatrati s dvije različite strane: osoblje ima svoje ciljeve, a uprava ima svoje ciljeve korištenja osoblja, koji se ne podudaraju uvijek.

Naravno, što je sustav upravljanja kadrovima bolje organiziran, to učinkovitije djeluje. Što određuje učinkovitost takvog sustava?

1. Analiza i jasno razumijevanje strategije organizacije.Zaposlenicima mora biti jasno gdje je tvrtka usmjerena i koji su joj ciljevi. Fokusiranje na strategiju pomaže u određivanju glavnih koraka koje je potrebno poduzeti kako bi se riješili dodijeljeni zadaci. U budućnosti se razvijaju osnovni modeli poslovnog ponašanja koji će poslužiti kao osnova za stvaranje glavnih aspekata sustava upravljanja osobljem, poput planiranja karijere, certificiranja, ocjenjivanja za odabir i napredovanje itd.
2. Stvaranje višerazinskog sustava ocjenjivanja osoblja.Možete stvoriti profil uspjeha - izdvojiti standardne profesionalne, osobne i poslovne kvalitete za svaku određenu poziciju, a zatim odabrati osobu za ovaj idealan model. Točnost odabira u ovom će slučaju biti puno veća, a atrakcija će biti uspješnija. Za službu upravljanja osobljem, stvaranje takvih modela pomoći će prilagoditi upravljačku rezervu.
3. Potrebni su modeli i operativni postupci.
4. Obavezno uključivanje vodovoda.
5. Sposobnost promjene ciljeva u vezi s pojavom novih zadataka.

Nužno je redovito provoditi certificiranjezaposlenika kako bi procijenili razinu usklađenosti njihove kompetencije s profilima uspjeha. Certifikacija će pomoći pratiti učinak zaposlenika i odrediti dinamiku njihovog razvoja. Možete odabrati bilo koji oblik potvrde, ali poželjan je individualni razgovor s upravom.

Kao rezultat bilo kakve učinkovite procjene, možetepratiti osnovne potrebe razvoja osoblja. Sljedeći logični korak bit će stvaranje programa stručnog osposobljavanja, u kojima bi glavna komponenta trebala biti složenost. Složenost podrazumijeva različite oblike i metode obuke zaposlenika: podučavanje, vođenje poslovnih treninga, stvaranje mentorskog sustava itd.