A motiváció az a folyamat, amely hajtszemély cselekedetre. Az ősi idők óta az emberek megpróbálták megérteni, hogy mi okozza az egyént pontosan valami munkát. Miért van, hogy egyesek lelkesen indulnak az üzlethez, míg mások nem csábíthatják ki a kanapén mézből, és nem kényszeríthetik minimális erőfeszítésekre. E tanulmányok eredményeként megjelent az úgynevezett motivációs elmélet.
Első ízben a motiváció mint tudományos motívumrólaz irány az elmúlt században kezdett beszélni. Arthur Schopenhauer volt az első, aki ezt a kifejezést használta. „A megfelelő érv négy alapelve” című anyagában megpróbálta megmagyarázni azokat a prepozíciókat, amelyek motiválják az embert a cselekvésre. Mögötte más gondolkodók csatlakoztak egy új ötlet kidolgozásához. Általánosságban a motivációelmélet kutatásának tárgya az igények elemzése és annak miként hatnak az emberi tevékenységre. Egyszerűen fogalmazva, ezek a tanulmányok leírják a szükségletek szerkezetét, tartalmát és a motivációra gyakorolt hatását. Mindezek az elméletek megkísérlik megválaszolni a kérdést: "Mi motiválja az embert dolgozni?"
A motiváció fő elméletei a következők:
A motivációs elméletek többsége képeskét nagy csoportra osztva: anyagi és eljárási. Az elsők az emberi szükségleteket alapvető tényezőnek tekintik, amely ösztönzi a cselekvést. Ez utóbbi megvizsgálja, hogyan osztja el az ember a cél elérése érdekében tett erőfeszítéseit.
A motiváció érdemi elméletei összpontosítanakfigyelem a tevékenység alapjául szolgáló igényekre. Vagyis megvizsgálják, hogy mi a szükségesség ösztönözte az embert az erőteljes tevékenységre. Az elsődleges és a másodlagos igényeket figyelembe vesszük, és milyen sorrendben teljesítjük őket. Ez lehetővé teszi az emberi tevékenység csúcsának meghatározását.
A motiváció alapelvei az emberi szükségletek fontos szerepére koncentrálnak munkájának kialakítása során.
A legfontosabb az igény-hierarchia elméleteezen a tudásterületen ismert. Abraham Maslow amerikai pszichológus fejlesztette ki. 1954-ben Maslow motivációs elméletének alapjait a Motiváció és személyiség könyvben vázolták fel.
Ennek a koncepciónak egyértelmű modellje minden.híres értékek (igények) piramisa. A pszichológus hosszú ideig tanulmányozta a társadalmat, és képes volt meghatározni, hogy minden embernek szüksége van bizonyos dolgokra, amelyeket hat igényszintre lehet felosztani. Ezen álláshelyek mindegyike magasabb szintű motivációt eredményez:
Maslow motivációs elmélete ezt egyelőre megmutatjaegy személy nem fogja kielégíteni teljes mértékben a korábbi igényeket, nem tud továbblépni. Mindenekelőtt az embernek ki kell elégítenie a fiziológiai igényeket és elérnie kell a biztonságérzetet, mert tőlük függ az egész emberi élet folyamata. Csak az elégedettségük után gondolkodhat a társadalmi helyzet, a kommunikáció és az önmegvalósítás.
Alderfer elmélete a munka motivációja kissé hasonló.Maslow kutatásának. A személy igényeit csoportokra osztotta és hierarchikus sorrendben osztotta el. Csak ő kapott csak három szintet: létezés, kommunikáció és növekedés.
A létezés szintje a túlélés szükségességére összpontosít. Két csoportot különböztetünk meg itt - a biztonság szükségessége és az élettani követelmények kielégítése.
Ami a kommunikációt illeti, a törekvésről beszélvalakibe való bevonásba, valamilyen társadalmi csoportba, közös tevékenységekbe stb. Clayton Alderfer itt tükrözi a személy társadalmi természetét, a családtag szükségességét, hogy barátainak, kollégáinak, főnökeinek és ellenségeinek legyen. A növekedési igények megegyeznek Maslow önkifejezési igényeivel.
Eltérően Maslow-tól, aki azt hitte az embertha az igény felől szükség van (alulról felfelé), Alderfer biztos abban, hogy a dinamika mindkét irányban zajlik. Az ember felfelé mozog, ha teljes mértékben elsajátította az előző szintet, és lefelé, ha ez még nem történt meg. A pszichológus azt is megjegyezte, hogy az egyik szint kielégítetlen igénye az alacsonyabb szintű igény fokozott mértékű fellépését vonja maga után. Például, ha egy személynek problémái vannak az önmegvalósításkal, akkor mindenképpen megpróbálja növelni társadalmi köreit, mintha azt mondaná: „Nézd, én is vagyok valamit.”
Minden alkalommal egy komplex igény nem képeshogy elégedett legyen, az ember egyszerűbb változatra vált. Az Alderfer skála lefelé mozogását frusztrációnak nevezzük, de ha két irányba tudunk mozogni, további lehetőségek nyílnak meg egy személy motiválásában. Bár ennek a tanulmánynak még nincs elegendő empirikus bizonyítéka, a vezetés motivációjának ilyen elmélete hasznos a személyzeti menedzsment gyakorlatában.
Az emberi motiváció másik elmélete a McClelland elsajátított igényeinek elmélete. A tudós azt állítja, hogy a motiváció összekapcsolódik a kormányzás szükségességével és a bonyolultsággal.
Úgy gondolják, hogy az alacsonyabbrendűek létfontosságú szükségleteiA modern világban a szintek "alapértelmezés szerint" elégedettek, tehát ne tegyék nyilvánosságra őket, és a legfontosabb figyelmet kell fordítani a magasabb célokra. Ha a magasabb szintű igények egyértelműen nyilvánulnak meg egy emberben, akkor ők óriási hatással vannak az ő tevékenységeire.
De ezzel együtt McClelland biztosítja, hogy ezek az igények a tapasztalatok, az élethelyzetek hatására és a képzés eredményeként alakuljanak ki.
McClelland elméletében ezek a szükségletek nem a következőkben találhatók:hierarchikus sorrendben vannak, és nem zárják ki egymást. Megjelenésük közvetlenül függ a kölcsönös befolyástól. Például, ha valaki vezető pozíciót tölt be a társadalomban, akkor felismeri a kormányzás szükségességét, de ahhoz, hogy teljes mértékben kielégítse, a kapcsolatok szükségességének gyenge módon kell megnyilvánulnia.
1959-ben Frederick Herzberg tagadta ezt a ténythogy a szükségletek kielégítése növeli a motivációt. Azt állította, hogy az ember érzelmi állapota, hangulata és motivációja megmutatja, mennyire elégedett az egyénnel, vagy elégedetlen cselekedeteivel.
Herzberg motivációs elmélete:az igényeket két nagy csoportra osztva: higiéniai tényezők és motiváció. A higiéniai tényezőket egészségügyi tényezőknek is nevezik. Ez magában foglalja az olyan mutatókat, mint az állapot, a biztonság, a csapat hozzáállása, a munka módja stb. Egyszerűen fogalmazva: minden olyan feltétel, amely nem teszi lehetővé az embernek, hogy elégedetlennek érezze magát munkájával, és társadalmi státusa, higiéniai tényezők. De paradox módon: a bérszint nem tekinthető fontos tényezőnek.
A motivációs tényezők közé tartoznak az olyan pozíciók, mint az elismerés, az eredmények, a karrierek növekedése és egyéb okok, amelyek arra ösztönzik az embert, hogy mindent megtegyen a munkájához.
Igaz, sok tudós nem támogatta a tudományos eredményeketHerzberg eredményeit, tekintve azokat nem eléggé megalapozottnak. Ez azonban nem furcsa, mert nem vette figyelembe, hogy egyes pillanatok a helyzettől függően változhatnak.
Tekintettel a tudósok eltéréseireAnnak szempontjából, hogy mi pontosan befolyásolja a hatékony munkát, létrehozták a motiváció eljárási elméleteit, amelyek nemcsak az igényeket, hanem az erőfeszítéseket és a helyzet felfogását is figyelembe vették. A legnépszerűbbek a következők:
Ezen kívül a kutatás ebben a kategóriájában néhány tudós belefoglalja a célok kitűzésének elméletét és az ösztönzők koncepcióját.
A vezetés motivációjának egy másik elméletekét kutatóhoz tartozik - Leiman Porter és Edward Lauler. Komplex eljárási elméletük tartalmazza az elvárások és az igazságosság elméleteinek elemeit. Ebben a motivációs modellben 5 változó található:
Azt hitték, hogy ez a nagy teljesítményA teljesítés attól függ, hogy az ember elégedett-e az elvégzett munkával, vagy sem. Ha elégedett, akkor nagyobb elkötelezettséggel vállal új vállalkozást. Bármely eredmény függ az erre fordított erőfeszítéstől és az egyén képességeitől. Az erőfeszítést a jutalom értéke és annak a bizalom határozza meg, hogy a munkát értékelni fogják. Az ember kielégíti igényeit, ha jutalmat kap erőfeszítéseiért, vagyis elégedettséget kap a hatékony munkából. Tehát az elégedettség nem a teljesítmény oka, inkább az ellenkezője - a teljesítmény hoz elégedettséget.
A motiváció elméletei között szerepel a koncepció isV. Vroom elvárásai. A tudós úgy gondolta, hogy az egyént nemcsak valamilyen speciális igény motiválja, hanem egy adott eredményre való összpontosítás. Az ember mindig azt reméli, hogy a választott viselkedési modell eléri azt, amit akar. V. Vroom megjegyezte, hogy az alkalmazottak képesek lesznek elérni a javadalmazáshoz szükséges teljesítményszintet, ha képességeik elegendőek egy adott feladat elvégzéséhez.
Ez egy nagyon értékes elmélet a személyzet motivációjáról.Gyakran a kisvállalkozásoknál (különösen akkor, ha sok a munka és kevés ember van) az alkalmazottakra ruházzák át azokat a feladatokat, amelyekhez nincsenek meg a szükséges készségek. Ennek eredményeként nem számíthatnak az ígért jutalomra, mert megértik, hogy a kijelölt feladatot nem fogják megfelelően végrehajtani. Ennek eredményeként a motiváció teljesen csökken.
Nos, mi nélkülözhetik a motivációs elméleteka klasszikus megközelítés - a sárgarépa és a bot módszere. Taylor ismerte fel elsőként a munkavállalói motiváció problémáját. Élesen bírálta munkakörülményeiket, mivel az emberek gyakorlatilag az élelemért dolgoztak. A gyárakban zajló eseményeket szemlélve meghatározta a "napi kibocsátást", és azt javasolta, hogy az embereknek fizessenek a társaság fejlődéséhez való hozzájárulásuknak megfelelően. Azok a munkavállalók, akik több terméket gyártottak, további béreket és jutalmakat kaptak. Ennek eredményeként néhány hónap után a termelékenység jelentősen megnőtt.
Taylor azt mondta, hogy egy embert olyan helyre kell hoznia, ahol teljes mértékben ki tudja használni a képességeit. Koncepciójának teljes lényegét számos rendelkezés írja le:
Az ilyen sokféle vélemény és megközelítés ellenére minden motiváció hat típusra osztható:
A szükségletek motivációjának elméletei is lehetnekerkölcsi és anyagi. Például, ha az ember munkáját a társadalom elismeri (oklevelet kapott stb.), Akkor bosszúból új munkát vállal, hogy ne veszítse el a legjobb munkavállaló státuszt, és ne emelje azt. És persze az anyagi motiváció. A modern társadalomban kivételes tényezőnek tekintik a munkafolyamat ösztönzésében.
Nem nehéz egy embert munkára késztetni, csak meg kell értenie, milyen karokat kell megnyomnia, hogy munkája profitot nyújtson a vállalatnak, és az alkalmazott - abszolút elégedettség.
