Személyzeti változás: számítási képlet. A személyzet változása ...

A munkahelyi oldalakon keresztül megtehetivegye figyelembe, hogy ugyanazok a cégek rendszeresen tesznek hirdetéseket ugyanazon a megüresedett helyen. Miért történik ez? Ennek oka a modern munkaszervezet olyan problémája, mint a személyzet megváltozása a vállalkozásban. Nagyon alábecsülhető lenne azt mondani, hogy az "áramlás" hátrányosan befolyásolja egy vállalkozás építését. Ezenkívül a személyzet változása az egyik oka annak, hogy nem lehet állandó és összetartó csapatot kialakítani, ami jelentősen csökkenti a vállalat vállalati szellemét. Mi okozta ezt a negatív jelenséget, és hogyan lehet kezelni?

A "személyzet" lényege

A személyzet változása a személyzet mozgása(munkaerő), amelyet a munkavállalók elégedetlensége a helyzetével (munkahely) vagy a vállalat elégedetlensége egy adott szakemberrel szemben. Ez a norma, amely megmutatja, hogy a munkavállaló milyen gyakran veszít és szerzett munkát. A személyzet fluktuációjának mutatóit „forgóajtó-indexnek” is hívják, mert világossá teszik, hogy a társaság alkalmazottja milyen hosszú ideig töltötte be pozícióját.

Meg kell jegyezni, hogy ez a jelenség egyfajta"Szervezeti pestis" a legtöbb modern hazai vállalat számára. A személyzet változása az egy alkalmazott önkéntes hivatalos elbocsátása, amelyet önálló döntése alapján egy másik szervezetben alkalmaznak. A társadalmi hatékonyság tényezőinek nem megfelelő elszámolása állandó „folyékonyságot” okozhat. A magas forgalom szintén veszélyt jelenthet a vállalat integritására és stabilitására.

A személyzet mozgásának típusai

A személyzet változásának elemzésekor öt fő típust lehet megkülönböztetni:

1. Intézményközi - a vállalaton belüli személyzetváltásokhoz kapcsolódik.
2. Külső - a munkaerő mozgása szervezetek, egyes ágazatok és gazdasági ágazatok között zajlik.
3. Fizikai - összekapcsolódik egy alkalmazott önkéntes távozásával a szervezetből, különféle okok miatt.
4. Pszichológiai (rejtett) - akkor fordul elő, amikor a munkavállaló fizikailag nem hagyja el a társaságot, hanem valójában abbahagyja a szervezeti tevékenységekben való részvételt.
5. Természetes „forgalom” (évi 5% -ig) - a személyzeti politika természetes folyamata, hozzájárul a munkapotenciál megújulásához.

Az utolsó pontot figyelembe véve meg lehet jegyeznihogy a személyzet alacsony szintű fluktuációja jótékony hatással van a vállalatra, mivel friss gondolatokat és erőt hoz a csapat számára. A szervezetvezetõ vagy a vezetõ személyzet gyakori cseréje azonban stagnáláshoz és alacsonyabb teljesítményhez vezethet. Ráadásul ez néha az úgynevezett „fodrozódó hatáshoz” vezet, amikor a társaság többi alkalmazottja távozik a vezetői csapat után. Egy másik kellemetlen pillanat a „friss” személyzet elbocsátása, ha a képzéséhez felhasznált pénzeszközök még nem fizettek meg.

A személyzet negatív mozgásának okai

A személyzet változása sok vállalat „betegsége”. Mint tudod, nem a tünetekkel, hanem az okokat kell küzdenie, amelyek ezt a jelenséget okozták. Melyek a "folyékonyság" forrásai?

1. A rossz választás gyakran válika korai elbocsátás kiváltó oka. A cégvezető azon vágya, hogy gyorsan bezárja a szabad helyet, a toborzó ügynökség vágya, hogy megszerezze a díját, az álláshirdetés pályázójának kétségbeesett kísérletei arra, hogy jobb helyet találjanak maguknak, a korai vagy késői elbocsátás eseteinek 99% -ához vezettek.
2. A sikertelen alkalmazkodási folyamat vagy annak hiánya arra készteti a munkavállalót, hogy kilépjen a próbaidőszak alatt, a munka elsõ hetében.
3. A kényelmetlen munkakörülmények gyakran is vannakmunkaerő-veszteséghez vezetnek. Az ember a nappali órák nagy részét a munkahelyén tölti. És az a döntése, hogy elbocsátja vagy folytatja-e a szervezetet, attól függ, milyen kényelmes lesz.
4. A személyzet fluktuációja is nagyon függaz alkalmazottak vezetésével való elégedettségének mértéke. A személyes ellenségesség, a vezetési módszerekkel való elégedetlenség gyakran elbocsátásokat okoz.
5. A karriernövekedés lehetetlensége.Bármely alkalmazott, akinek ambíciói vannak és egy ideje dolgozik a társaságban, elkezdi gondolkodni a karrierépítésről vagy a fizetések emeléséről. Megfelelő motiváció, valamint a növekedés és az önfejlesztés lehetősége hiányában a munkavállaló elhagyja a társaságot. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérszintek nem mindig szükségesek a minőségi munka előmozdításához. Ez lehet elismerés, népszerűség és egyéb, nem anyagi, hanem pszichológiai tényezők.
6. Az ember érzelmi befolyásolásnak van kitéve, ezért időszakonként olyan helyzetek fordulnak elő, amikor az egyik alkalmazott elhagyja kollégáját, rokonát, barátját.
7. És természetesen a munkavállaló inkompetenciája, azképtelenség időben elvégezni a munkát, a csoportban való képtelenség a fej elégedetlenségét okozhatja a munkavállalóval szemben, amelyet elbocsátás követhet.

Mi járul hozzá az alkalmazottak távozásához?

A személyzet forgalmának elemzése számos olyan tényező azonosítását is segíti, amelyek közvetlen hatással vannak a munkaerő forgalmára:

• életkor-korlátozások (úgy ítélik meg, hogy a legkockázatosabb a 25 évesnél fiatalabbak másik munkahelyre való áttérés);
• elégtelen magas szintű képesítés (minél magasabb a munkavállaló képesítési szintje, annál ritkábban vált munkahelyet);
• a munkavállaló tényleges lakóhelye (minél közelebb él egy személy munkahelyéhez, annál kisebb a kockázata annak, hogy elhagyja a vállalatot);
• szolgálati idő (megnövekedett létszámforgalom figyelhető meg azon alkalmazottak csoportjában, akiknek a szervezeti tapasztalata kevesebb, mint három év).

Hogyan lehet kiküszöbölni a személyzet változásának okait?

Bizonyos módszerek léteznek a negatív munkamozgás fő tényezőinek hatásának csökkentésére.

1. Versenyképes bérek.Felül kell vizsgálni az arányokat, a betegszabadság-kifizetéseket, az ellátásokat és a vakációkat ezen a területen dolgozó szakemberek bevonásával. Az alulfizetések vagy a túlfizetések indokolatlan gazdasági veszteségekhez vezetnek.
2. Mutasson be tisztességes bérstruktúrát.Megfelelően fel kell mérni az egyes munkavállalók munkájának összetettségét az arányok esetleges eltéréseinek azonosítása érdekében. A bónuszrendszert szintén felül kell vizsgálni és felül kell vizsgálni.
3. A keresetek stabilizálása. Az instabil fizetés kifizetések az alkalmazottak megnövekedett növekedéséhez vezethetnek.
4. A munkavállalók munkakörülményeinek javítása: rugalmas munkaidő, kényelmes irodabútor, pihenő- és étkezési helyiség.
5. A felesleges munka elvégzésének megtagadása.A vállalat alkalmazottai által elvégzett összes megbízásnak valóban szükségesnek kell lennie. Nem szabad azonban az embereket a "facsaró" elvének megfelelően vezetnie - ez a munkaerő-potenciál gyors kimerüléséhez vezet.
6. Pozitív vállalati imázs kialakítása.Az alkalmazottak gyakrabban részesítik előnyben a jó hírű cégeket, amelyek érdekes állásokkal, kiváló munkakörülményekkel, karrierlehetőségekkel, önmegvalósítási lehetőségekkel, biztosítással és bónuszokkal érdekelhetik a foglalkoztatásra jelentkezőket.

Személyzet forgalma - számítási képlet

Ennek az értéknek a megtalálásához szüksége van a számraa legalább egy éve dolgozó munkavállalók elosztva a tavaly munkát kapott alkalmazottak számával, és megszorozzuk az eredményt 100% -kal.

A munkavállalói forgalom képlete tartalmazhatja azt ismaga találja meg a munka időtartamának felének együtthatóját. Ez lehetővé teszi annak meghatározását, hogy mennyi időbe telik, amíg egy adott csoport azon dolgozóinak fele elhagyja azt, akik egyidejűleg kezdtek dolgozni a cégben. A személyi állomány forgalmának kiszámításához szükség van az új alkalmazottak elbocsátása miatt felmerülő költségek szintjének meghatározására. Az alkalmazottak távozása a szervezetből súlyos gazdasági veszteségeket okozhat a munkáltató számára.

Az alkalmazottak forgalmi rátájának kiszámítása

Ez a mutató az alábbiak alapján határozható meg:

• az elbocsátási arány (kiszámíthatja az egy év alatt kilépő alkalmazottak számát);
• létszámforgalom (az elbocsátások számát egy bizonyos időtartamra elosztjuk az ugyanezen időszak átlagos létszámával és megszorozzuk 100% -kal);
• stabil munkaerő-index - ezen képlet alapján meghatározhatja a vállalatban egy évig vagy annál hosszabb ideig dolgozó alkalmazottak számát.

Az együtthatót széles körben használjákelbocsátások, mivel ez a jelenség mindig bizonyos veszteségeket okoz a vállalat számára. Ez a mutató és a személyzet forgalmának kiszámítása segít meghatározni a vállalat költségeit az alkalmazottak elbocsátásával kapcsolatban.

Az együttható kiszámításának képlete

A munkavállalói forgalmi ráta kiszámítása a következő képlet szerint történik:

• Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, ahol
  
  - a Ktek valójában a személyzet forgalmi aránya;
  - Hszh - azoknak az összes száma, akik önként kiléptek egy adott időszakra;
  - HIPS a távollét, elítélés vagy a munkafegyelem megsértése miatt elbocsátott személyek száma egy adott időszakra;
  - S - az alkalmazottak átlagos száma egy adott időszakban (gyakran független mutató, mivel a csapat összetételében bekövetkező változások dinamikáját tükrözi).

Az átlagos létszám kiszámítása

Ennek a mutatónak a megtalálásához szüksége vanhavonta (1. nap) jelölje meg a vállalkozás alkalmazottainak bérszámát, amely az adott napra esik. A beszámolási időszak végén a következő képlettel lehet meghatározni az átlagos létszámot:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, ahol
  
  - S - átlagos létszám;
  - S1,…, Sn - bérszámfejtés minden hónap 1. napján a beszámolási hónapig;
  - S1n - bérszámfejtés a beszámolási hónapot követő hónap 1. napjától.

Az alkalmazottak forgalmi rátájának ingadozása 2007 - bena 3% és 5% közötti tartományt tekintik normának. A lefelé való eltérés stagnálásként számolhat a csapatban, a túlzás pedig a stabilitás csökkenéseként és a személyzet irányításának helytelen megközelítésében.

Miből áll a forgalmi költség?

Minden vállalkozás szembesül egy olyan problémával, mint a személyzet cseréje. A személyi mozgás költségének kiszámítására szolgáló képlet a következő mutatókból áll:

• a munkavállaló elbocsátása esetén elvesző termelési mennyiség;
• kiegészítő díjazás azoknak az alkalmazottaknak, akik ideiglenesen ellátják a nyugdíjas alkalmazott feladatait;
• magasan képzett munkavállalók vonzása a könnyebb munkához;
• a hulladék és az elutasított költségek, amikor egy új alkalmazott munkába áll;
• a pályázók felvételével és kiválasztásával kapcsolatos költségek;
• az alkalmazottak képzésével vagy átképzésével kapcsolatos kiadások;
• az elbocsátottak bérszámfejtéséből történő eltávolításával kapcsolatos adminisztratív költségek;
• a munka termelékenységének csökkenése az új alkalmazottak képzési ideje alatt.

Módszerek a személyzet forgalmának minimalizálására

Az alkalmazottak forgalmának csökkentése a következő személyzeti irányítási módszerekkel érhető el:

• az egyes munkavállalók elbocsátását okozó okok meghatározása és ezen okok statisztikai elszámolása;
• az elbocsátások általános statisztikájának vezetése;
• a személyzet horizontális és vertikális mozgására vonatkozó programok végrehajtása;
• az alkalmazottak kiválasztásának és alkalmazkodásának módszereinek kidolgozása, valamint a mentorálás alkalmazása;
• a vállalat munkaerő-piaci imázsának javítása;
• ideiglenes csoportok létrehozása projektek kidolgozásához;
• személyi tartalék kialakítása;
• a HR-menedzserek és tanácsadók vonzása a munkatársakkal való együttműködésre.

Az alkalmazottak megtartásának módszerei

Az értékes személyzet megtartásaa karrier létra különböző lépései, a vállalatok különböző eszközökhöz és módszerekhez folyamodnak. Így például különféle juttatási csomagok alakíthatók ki a hétköznapi alkalmazottak és a vezetői személyzet számára. Például a rendes munkavállalóknak fizethet a tömegközlekedésért a cég, az egészségbiztosítás, az ingyenes étkezés és a frissítő tanfolyamok. A vezetők számára biztosított juttatások olyan elemekből állhatnak, mint a rugalmas munkaidő, a kölcsönök és hitelek kedvező feltételekkel történő biztosítása, a terv teljesítéséért járó díjazás és különleges promóciós ajánlatok.