A foglalkoztatás az élet legfontosabb szakaszabármely személy számára. Ez a pillanat, amikor elkezdesz valami felelősséget tenni, közhasznúvá válni, kezdeményezni a sorsod, a munkanapod megszervezését.
A munkáltató számára a következő alkalmazott eszköze- Ez egy bizonyos jelentős pillanat is, amely jelentősen befolyásolja vállalkozását és egész vállalkozását. Végül is, ha ebben a szakaszban hibát követett el, súlyos következményeket okozhat az egész vállalkozás számára. Ezért, amint mindannyian tudjuk, ha valamely alkalmazottnak valamilyen jelentős megüresedett állása van, akkor beszélgetni fognak vele, tesztelni fogják és ellenőrizni fogják, hogy valóban megfelelő-e.
Ezt a cikket erre fogják fordítania kérdés a személyzet kiválasztása és ellenőrzése. Leírjuk, hogy mit tartalmaz egy olyan folyamat, mint például az alkalmazottak megtalálása, és hogyan kell kezelni azt. Ezenkívül figyelmet kell fordítani néhány kulcsfontosságú pontra, amelyeket minden munkáltatónak meg kell emlékezni. Az általános jellegén kívül konkrét ajánlásokat fognak adni arra vonatkozóan, hogy mit kell tenni és hogyan kell viselkedni a munkavállalóval. Beleértve azt is megvitatják, milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek, és hogyan kell értékelni az e közben kapott válaszokat.
Minden vállalatnak szüksége van személyzetre, aki képes lesz rávegyen részt a karbantartásban, és végezze el a munka során felmerülő feladatokat. Ezért a személyzet kiválasztása normális folyamat, amely minden tevékenység területén elkerülhetetlen.
A vezető előtt álló kihívás minden alkalommalszemélyi állomány keresésekor azt a munkavállalót találja meg, aki az adott megüresedett helyre a legmegfelelőbb, és aki a legjobban képes megbirkózni a rá ruházott feladatokkal. És valójában a munkáltatókat bizonyos ötletek vezérlik, amikor a posztra jelölteket választanak ki. Bár ez nem teljesen helyes.
A legjobb példa az, hogy a munkáltató olyan, mint egy megélhetésaz a személy, aki rosszul is cselekszik, és „rossz” alkalmazottra keres, a következő ábra. Képzelje el, hogy egy vállalat alkalmazottat keres egy adott állásra. Az a személy, aki a vezetőhöz jön, nem szereti őt, bár tökéletesen képes megbirkózni a feladatokkal.
A második kérelmező, versenytársa, úgy tűnika munkáltató vonzóbb az emberi tulajdonságok szempontjából, ugyanakkor alacsonyabb képesítéssel rendelkezik, és valószínűleg rosszabb lesz a munkája elvégzésében. Véleménye szerint melyikük kerül erre a pozícióra?
Így van, a munkavállalók ilyen keresése véget érhogy egy kevésbé hozzáértő alkalmazott kap munkát. És sajnos semmit nem lehet tenni ezzel - az emberi tényező fontos szerepet játszik a kiválasztási folyamatban.
Ez a példa természetesen a 2004 - es helyzetet szemléltetiamelyet a munkáltató nem tesz helyesen, mind vállalkozása szempontjából, mind valamilyen feltételes igazságosság szempontjából. Ezért sürgetjük, hogy hagyjon fel az emberek értékelésének ilyen modelljével. A munkavállalójában nem az a lényeg, hogy szereted őt, vagy hogy valamilyen módon különösen bánik téged, hanem az, hogy mennyire képes minőségileg megbirkózni a munkával. Annak érdekében, hogy valamilyen módon segítsünk a munkaadóknak a választásban, bemutatjuk Önnek a kiválasztási mechanizmusokat ebben a cikkben.
Valójában semmi sem jobb, mint a szelekció két formája -interjúk és tesztelés - (a munkavállalók megtalálására a vállalatában) még nem került feltalálásra. Ezek univerzális eszközök, amelyekkel megismerheti a jelöltet, megismerheti a személyes és üzleti tulajdonságait, és kipróbálhatja képességeit. Csak egy olyan forma, mint a jelöltek tesztelése, nem minden esetben megfelelő, mivel nem minden álláshely igényel bizonyos gyakorlati ismereteket.
Az alkalmazottak felelőssége néha magában foglaljavalami több, mint egy gyakorlati tudás. Vagy éppen ellenkezőleg, vannak olyan helyzetek, amikor lehetetlen kiválasztani a személyzetet kizárólag egy adott alany tesztjein. Minden attól függ, hogy mi a mű specifikációja, milyen tevékenységi területről beszélünk.
Ezért interjút készítettek egymást kiegészítőként(vagy egyetlen eszközként) szakemberek keresésére bizonyos megüresedett állásokra. Egy egyszerű beszélgetéssel a munkáltató megérti, hogy valódi jelölt-e posztjára, aki készen áll a munka megkezdésére és magas színvonalú kezelésére, vagy pedig ez a személy nem elég kompetens.
Beszélni egy potenciállala munkavállaló sikeres volt, tudnia kell, hogy milyen kérdéseket kell feltennie a jelölttel folytatott interjú során. Csak ebben az esetben a társaság vezetője képes hozzávetőleges képet alkotni arról, hogy ki mozog előtte és milyen célokkal jár ez a személy. Ezért azt javasoljuk, hogy dolgozzon ki előre egy értékelési mechanizmust magad számára, tegyen fel kérdéseket, amelyek lehetővé teszik, hogy megtudja ezt az információt egy személyről.
Ehhez felírjuk az interjú során feltett kérdéseket, és elemezzük ezeket az információkat, és saját maguk döntenek arról, hogyan kezdjék meg a beszélgetést a következő álláskeresővel.
Általában mindannyian nagyjából tudjuk, melyiktegyen fel kérdéseket az interjú során a jelöltnek. Kérdezzen bárkitől erről, és habozás nélkül válaszol, hogy ezek kérdései vannak a hobbijaiddal, a korábbi munkáddal, a személyes tulajdonságaival, az elkövetett hibákkal és az élet eredményeivel kapcsolatban.
Valójában ezek a kérdések tipikusakés a leggyakoribb, hogy mindig és mindenhol beállítják. Segítik az álláshirdetéshez szükséges minimális szint meghatározásában, amely lehetővé teszi, hogy megértse, vajon érdemes-e további beszélgetni vele. És ezt a készletet leggyakrabban néhány nem szabványos kérdés egészíti ki, ami valami eredetibb. Legalább egy megfelelő interjúnak ötvöznie kell mindkettőt.
A legszokatlanabbok közé tartozikkérdések, például: “Miért vagy elégtelen ember?”, “Milyen állat vagy?”, “Miért vagy ilyen?” és így tovább. Nem nehéz ilyen "trükköket" kitalálni; valójában bármilyen ostobaságot kérhet; a célja (mint munkáltató, aki ilyen dolgot kér) nem az, hogy megtudja, milyen állat áll előtted. Meg kell értenünk, hogy a munkavállaló hogyan reagál egy olyan helyzetre, amely önmagában nem szokásos, és milyen könnyű kijutni belőle, hogyan oldja meg a jelenlegi problémát.
Естественно, говоря о том, какие вопросы задавать a jelölttel folytatott interjú során ne felejtsd el a szakmai tulajdonságokat (ha a beosztás természetesen olyan speciális ismereteket és készségeket igényel, amelyeket mindenki nem kapott).
Amellett, hogy tisztázza, hogy mire és hol dolgozott korábbanEz a munkavállaló, milyen problémákat oldott meg és milyen feladatokkal foglalkozott, az is fontos, hogy kérjen valamit a szakmai szférából. Az interjú ezen részének természete természetesen attól függ, hogy melyik tevékenységi területet lehet megvitatni.
Van még egy besorolás iskérjen interjút. Ezek a munkavállalói pszichológia bizonyos jellemzőivel kapcsolatos kérdések. Például, lehetővé téve motivációjának, önbizalmának, tapasztalatának, a konfliktusok megoldásának képességét és így tovább.
Ezeket a kérdéseket inkább a leírtaknak lehet tulajdonítani.A fenti „tipikus”, mivel az esetleges interjúkkal kapcsolatos példákat egyébként is használja. Most számos hozzávetőleges lehetőséget kínálunk arra vonatkozóan, hogy miként kérheti meg őket és mire összpontosíthat, ha válaszokat kap rájuk.
A munkáltatót leggyakrabban az érdekli, hogy mi vezessenalkalmazott: az a vágy, hogy egy adott társaságban dolgozzanak, a pénzkeresési igény vagy a lehetőséget érdekes területen dolgozni. Ez az ember kezdeti gondolata a munkáról, a tényező, amely meghatározza munkájának minőségét és milyen eredményeket érhet el ez a munkavállaló. Annak ellenőrzése érdekében, hogy valakinek milyen valódi motívumai vannak, kérdezze meg tőle, hogy miért kell dolgoznia, miért dolgozik, miért jött a cégéhez, mit vár el veled folytatott munkájától stb.
Természetesen fel kell készülnie arra, hogya kérelmező úgy válaszol, hogy hallja tőle, mit akar. Ezért a pszichológusok azt javasolják, hogy kérdéseket tegyenek fel többször ciklikusan - annak érdekében, hogy megzavarják a beszélgetőpartnert, és ne adják neki a lehetőséget arra, hogy előre gondolja, mit fog mondani. Ha az, amit mondott, nem igaz, akkor ezt gyorsan felismerheti a beszélgetésben „felszínre kerülő” következetlenségek révén.
Fontos, hogy ne hagyja ki a lehetőségeta kérelmező valami személyes, tehát tudja, milyen személy ül előtted. Ebben az esetben kérdése van egy hobbival kapcsolatban, vagy ehhez hasonlóan: “mesélj nekem magadról” vagy “hogyan töltöl időt?”. A legtöbb esetben a kérelmező elsőként írja le, hogy mit tesz gyakrabban, és amely több figyelmet és időt fordít. Tehát megértheti életének prioritásait és valójában azt, amit él és érdekel.
Fontos kérdés, amelynek szintén nem szabad lennieA kihagyás a várt bérszint kérdése. Meg kell kérdezni, hogy a munkavállaló mennyit szeretne kapni, milyen béreket tart saját területén a „felső határnak”, milyen szintet szeretne elérni 5-10 év alatt, és így tovább.
Fontos megérteni, hogy mire vonatkozik ez a személypénzt, és ami elvárja mind a szakmát, mind pedig az Ön vállalkozását. Tehát az adott alkalmazott hozzávetőleges kéréseire fog összpontosítani, és meg fogja érteni, hogy mennyire képes ezeket nyújtani, és szakmai képességei és üzleti tulajdonságai szempontjából mennyiben teljesíti a kívántat. Kérdezd meg, ne félj, mennyit fizettek neki az előző munkahelyén, és más, a pénzt és jövedelmet érintő „kínos” kérdéseket.
Ne felejtsd el megtudni annak a személynek az önértékelését, akijött hozzád, az ő hozzáállása az eredményeihez és a munkája eredményeihez. A legjobb az olyan kérdések, mint például: „Mit csináltál korábbi munkája során?”, „Mire büszke vagy életének szakmai területén?”, „Mi az életének legnagyobb sikere karrierje során” és így tovább. Tehát meg fogja érteni, hogy mi az ember értéke, mi az ötletei működnek, mit törekszik.
Mindig figyeljen arra, hogyan reagál.alkalmazottja minden kérdése esetén. És ebben a tekintetben a legérdekesebb a reakció az Ön számára, amely felveszi a legfurcsább és váratlan kérdéseidet. Végül is Önnek, mint munkáltatónak tudnia kell, hogy az interjúk során az emberek kezdetben azonosak. Ideges, próbálják megmutatni magukat a lehető legkedvezőbb oldalról, próbálnak jobbnak tűnni, hogy kedvedteljenek téged és álmai megüresedett helyét kapják.
Csak fokozatosan hagyják abba az aggodalmat, éskezdnek szépen és harmonikusabban beszélni. Az Ön feladata, hogy távolítsa el őket az egyensúlytól, és idegesítsék, irritálják, sőt még mérgesek is legyenek rád. Csak ilyen módon, provokálva az embert, megtudhatja, hogy valójában mit gondol, és mire készen áll egy valós életben. Végül is nyilvánvaló, hogy a valós életben mindannyian különböznek egymástól, és attól függ, hogy egy ilyen alkalmazott hogyan viselkedik valódi "harci" körülmények között, a munka sikere, és ennélfogva mennyire hasznos lesz az Ön cége számára.
Kombinálja a különféle típusú kérdéseket, próbálja megzavarja és zavarja meg a beszélgetőpartnerét. Ugyanakkor, kérdéseivel próbáljon lefedni érdekeinek, életterének a lehető legszélesebb körét - ez lehetővé teszi, hogy megértsd, milyen ember áll előtted.
És emlékezz:A toborzás nagyon felelősségteljes foglalkozás. Próbáljon ki valamilyen tesztet az interjún, provokáljon egy embert, tesztelje őt, így el fogja távolítani mindazokat, akik kiderülhetnek, hogy nem megfelelő jelöltek a beosztásra.
