Ogni azienda ha il proprio repartopersonale, ma molte persone non capiscono cosa stiano facendo esattamente i dipendenti che ci lavorano. Certo, la prima cosa che viene in mente è l'assunzione e il licenziamento, ma in realtà le funzioni dei dipendenti di questo dipartimento sono molto più ampie. Allo stesso tempo, devono conoscere molte diverse informazioni teoriche e, soprattutto, essere in grado di applicarle nella pratica. Pertanto, solo i più alti professionisti dovrebbero sempre lavorare lì in modo che possano avere un impatto positivo sulla vita e sulla crescita dell'azienda. Non si parlerà però nello specifico della funzione HR, ma di un piccolo coefficiente certo, che incide molto e fa parte del sistema di analisi e monitoraggio del turnover del personale. È questo argomento che diventerà il principale in questo materiale. Per quanto riguarda il coefficiente, lo imparerai un po 'più tardi - per ora, è meglio concentrarsi su una visione globale del problema. Sai cos'è il turnover dei dipendenti? In che modo ciò influisce sulla salute dell'azienda? Cosa puoi fare a riguardo? È tempo che tu capisca questi concetti, soprattutto se lavorerai nel dipartimento delle risorse umane o hai intenzione di gestire la tua azienda.
Il turnover del personale è un problema cheesiste assolutamente in tutte le organizzazioni, ed è con lei che molti imprenditori cercano di combattere in primo luogo. Cos'è? Il fatturato si riferisce al processo di cambiamento costante dei dipendenti all'interno della stessa organizzazione. È facile capire che la fluidità non è un indicatore buono e positivo. In primo luogo, significa che l'azienda ha condizioni tutt'altro che ideali, motivo per cui i dipendenti preferiscono andarsene per trasferirsi in un'altra posizione più favorevole in un'altra azienda. In secondo luogo, questo significa che è molto difficile organizzare il lavoro di squadra, poiché il personale cambia immediatamente, non appena iniziano ad abituarsi l'un l'altro e stabilire l'interazione. In terzo luogo, ciò danneggia direttamente l'azienda, poiché è necessario cercare costantemente nuovi dipendenti, spendere denaro e tempo per la loro formazione, cercare di compensare i tempi di inattività e così via. In generale, il turnover è uno dei maggiori problemi di qualsiasi organizzazione, quindi deve assolutamente essere affrontato con tutti i mezzi, che spesso sono al centro del reparto risorse umane. Come si fa? Prima di tutto, vale la pena notare l'analisi e la contabilità del personale.
La contabilità del personale è una delle funzioni più importantidi questo dipartimento. I professionisti devono utilizzare una grande varietà di formule per determinare lo stato dell'azienda in un determinato momento in termini di fatturato. L'analisi viene solitamente eseguita su base multilivello e copre molte questioni. A rigor di termini, la base di questa analisi è il calcolo del turnover del personale, ovvero il rapporto tra i dipendenti assunti e quelli rimasti. Tuttavia, va notato subito che gli specialisti delle risorse umane hanno diverse formule molto utili che consentono loro di calcolare coefficienti estremamente interessanti e importanti, con cui è quindi molto più conveniente lavorare. Ed è su uno di loro che questo articolo verrà discusso. Quale? Da questo materiale imparerai qual è il tasso di persistenza del personale e studierai anche in dettaglio in cosa consiste e come calcolarlo utilizzando un esempio. Ricorda che questo coefficiente è molto importante per analizzare il movimento dei dipendenti in azienda, quindi non un singolo specialista competente lo trascurerà. È importante quanto il tasso di turnover dei dipendenti adiacente.
La costanza del personale è solo uno deiun gran numero di coefficienti con cui la funzione HR lavora nel processo di analisi del movimento dei dipendenti, determinando il turnover e contrastandolo efficacemente. Prima di tutto, vale la pena notare due coefficienti di base: fatturato all'ammissione e licenziamento. Il primo mostra quanti dipendenti l'azienda ha assunto per varie posizioni durante il periodo di rendicontazione e il secondo quanti di loro sono rimasti. Va notato che il coefficiente è un'unità di misura molto più conveniente. Il solito numero di dipendenti non ti dice nulla, dal momento che potresti non sapere in quale contesto opera l'azienda, quale sia la sua portata e così via. Il coefficiente offre un valore chiaro da zero a uno (o è compreso tra 0% e 100%), ovvero conosci i limiti specifici ed è più facile navigare e utilizzare questo indicatore per ulteriori lavori analitici. Lo stesso vale per il tasso di turnover, che mostra quanto sia grave il problema del turnover in un'azienda in un dato momento. Ma qual è il tasso di persistenza? Questo indicatore riceve la massima attenzione in questo articolo.
Bene, è ora di scoprire nello specifico cos'èrapporto di costanza del personale. Allo stesso modo del fatturato, questo indicatore mostra come l'azienda sta andando bene con la capacità di trattenere dipendenti importanti sul posto di lavoro. Non è difficile indovinare che questo rapporto è molto importante nel lavoro analitico, quindi dovresti prestarvi sufficiente attenzione per capire appieno come calcolarlo esattamente. Naturalmente, ha una sua formula con cui viene effettuato il calcolo. Se non sei troppo forte nelle attività del personale, l'ulteriore descrizione può sembrare un insieme di parole difficile per te, ma non affrettarti a disperare: più avanti nell'articolo, ogni elemento verrà analizzato in dettaglio e separatamente. Quindi, per scoprire il coefficiente di permanenza, o, come viene anche chiamato, il coefficiente di stabilità del personale, è necessario sottrarre il numero di dipendenti licenziati durante il periodo di calcolo dall'organico all'inizio di quello calcolato e dividere il risultato in base all'organico medio per un determinato periodo. Il risultato può essere utilizzato come fattore oppure può essere moltiplicato per cento per ottenere un risultato percentuale. Come puoi vedere, a prima vista, tutto è piuttosto confuso, ma se studi attentamente questo problema, è improbabile che tu abbia difficoltà in futuro. Bene, è il momento di smontare ogni elemento separatamente, in modo che poi li riunisca con calma in un unico insieme per una comprensione completa e assoluta di questo problema.
Quindi, il primo indicatore con cui tuti imbatti quando sei interessato al coefficiente di stabilità del personale: questo è il numero di dipendenti in libro paga per il periodo di riferimento. Separatamente, questo parametro non causa più tale confusione e puoi facilmente intuire che significa il numero di dipendenti che erano in azienda all'inizio del periodo di rendicontazione - questo può essere qualsiasi periodo, ma molto spesso il periodo di rendicontazione nelle risorse umane dipartimento è un mese o un anno. Pertanto, uno specialista deve fare un conteggio accurato del personale in tutta l'organizzazione per poter utilizzare questo parametro nella formula quando si calcola ulteriormente il coefficiente. Naturalmente, questa non è l'unica cosa che dovrebbe interessarti quando cerchi di calcolare il tasso di persistenza: la formula include altri elementi, che ora imparerai un po 'più in dettaglio. Ricorda sempre che ogni elemento è estremamente importante nei calcoli, quindi non dovresti commettere errori anche nei più piccoli dettagli, perché questo porterà a problemi ed errori ancora più impressionanti.
Questa è una delle cose più semplici da contare.di qual è il coefficiente di costanza del personale. La formula include anche parametri molto più complessi, ma per ora dovresti concentrarti anche su questo piccolo dettaglio. Molto probabilmente, hai già intuito che in questo caso devi contare il numero di tutti i dipendenti licenziati per l'intero periodo di rendicontazione. E stiamo parlando di assolutamente tutti i dipendenti, cioè vengono presi in considerazione tutti i motivi di licenziamento. Queste possono essere sia le opzioni standard, come il licenziamento di propria spontanea volontà, per incompetenza, per assenteismo e violazioni della disciplina del lavoro, sia il licenziamento previsto dalla legge - nella maggior parte dei casi si tratta di coscrizione, trasferirsi sul luogo di lavoro di un coniuge, l'ammissione a un istituto di istruzione con l'impossibilità di continuare ad adempiere agli obblighi di lavoro. Vengono presi in considerazione anche motivi fisiologici, come una malattia prolungata o addirittura la morte. In ogni caso, tutti i licenziamenti sono presi in considerazione in questo parametro e partecipano a ulteriori calcoli secondo la formula sopra. E quando si dispone già del numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione, arriva il momento in cui è necessario calcolare il numero di dipendenti che hanno lavorato per l'intero periodo di rendicontazione.
A questo punto, devi calcolare la differenzadipendenti assunti / licenziati per il periodo di rendicontazione. Qui non avrai bisogno di nuove informazioni, lavorerai con gli indicatori che già hai. Quindi, per calcolare il numero di dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione per l'intero periodo di rendicontazione, sarà necessario eseguire una semplice azione di sottrazione. Prendi il numero di dipendenti in libro paga, che indica il numero di persone che erano registrate sul posto di lavoro all'inizio del periodo di rendicontazione, e sottrai da esso il numero di dipendenti licenziati che hanno lasciato la loro posizione in azienda durante il periodo di rendicontazione. Di conseguenza, riceverai il valore desiderato: il numero di dipendenti che hanno lavorato presso l'azienda durante l'intero periodo di rendicontazione. Con questo valore, dovrai lavorare ulteriormente - e in effetti ti resta solo un passaggio per scoprire il risultato di tutto questo lavoro. Ma questo passaggio è grande, serio e richiede anche molti calcoli. Dopotutto, ora devi scoprire qual è il numero medio dell'anno.
Sai già cos'è il libro pagadipendenti, ma finora non hai idea di quale sia l'organico medio. Ora devi scoprirlo, poiché senza questo indicatore non sarai in grado di scoprire il coefficiente di costanza. Pertanto, l'organico medio fornisce un valore basato sull'organico per ciascuna fase separata del periodo di riferimento. Se il periodo di rendicontazione è un mese, l'organico medio verrà calcolato in base al libro paga per ogni giorno. Come viene calcolato esattamente questo valore? Per fare ciò, è necessario calcolare il numero di dipendenti nell'azienda per ogni giorno, quindi sommare i risultati di tutti i giorni e dividere la somma per il numero di giorni nel periodo di rendicontazione. Di conseguenza, riceverai l'organico medio, che puoi utilizzare ulteriormente nella formula. Tuttavia, questo approccio semplicistico funziona solo se non hai lavoratori a contratto o temporanei. I lavoratori temporanei sono quei dipendenti dell'azienda che lavorano a tempo parziale. Qui, il calcolo non viene effettuato in base al numero di dipendenti, ma in base alle ore che hanno lavorato in relazione al numero totale di ore che vengono elaborate nell'ambito di una normale giornata lavorativa.
Bene, ora hai tutto ciò di cui hai bisognodati per comprendere appieno la formula. Capisci cos'è il pensionamento, come questo parametro interagisce con l'organico e molto, molto altro ancora. Conosci assolutamente tutti i dati e non ti resta che sostituire i numeri necessari. Ora, in modo da capire tutto nel modo più accurato possibile, verrà analizzato un esempio specifico. Vale solo la pena ricordare subito che nel calcolo dell'organico medio, per semplicità, verranno considerati solo i dipendenti a tempo indeterminato, tuttavia non tutte le aziende hanno dipendenti che non lavorano su base permanente e completa. Se la tua azienda li possiede, assicurati che le risorse umane li registri separatamente dai dipendenti regolari.
Quindi, si dovrebbe presumere che l'impresa media sul'inizio dell'anno di riferimento aveva cento dipendenti: questo è un numero conveniente per ulteriori calcoli. Venti di loro hanno smesso entro un anno. Questi sono già due valori che puoi inserire nella formula per ottenere il terzo. Sottrai il numero di dipendenti licenziati (20 persone) dal numero di dipendenti dell'elenco (100 persone) per ottenere il numero di dipendenti per l'intero periodo di rendicontazione: sarà ottanta persone. Questo valore è astratto, cioè non puoi usarlo per altri calcoli, quindi contrassegnalo per non perderlo.
È ora di passare al passaggio successivo: il conteggioorganico medio. Questo è un processo leggermente più complicato e dispendioso in termini di tempo, poiché dovrai prendere il numero di dipendenti per ogni giorno del periodo di riferimento per ottenere il risultato desiderato. Non ha senso nemmeno nell'esempio cercare di citare un numero qualsiasi di dipendenti, ma il più delle volte è inferiore a cento. Nel corso dei calcoli per questo esempio, è stato ottenuto il numero 93, che ora puoi utilizzare per ottenere il risultato finale. Come ricordi, il numeratore della tua formula contiene il numero 80, ma ora aggiungi al denominatore 93. Il risultato della divisione è 0,86, arrotondato a due cifre decimali. Se trovi più conveniente lavorare con una percentuale, puoi moltiplicare questo indicatore per 100 per ottenere l'ottantasei percento. In alternativa, puoi lasciare tutto esattamente com'è e utilizzare un fattore frazionario. In ogni caso, hai un risultato già pronto. Tuttavia, rimane una domanda molto importante: cosa significa? Cioè, hai un significato specifico, ma lo specialista delle risorse umane porterà buone o cattive notizie al suo capo? A un'analisi più approfondita, scoprire che l'azienda è in uno stato deprimente? O prospero?
Naturalmente, è necessario comprendere l'intero settore,per dire subito quanto è buono questo risultato ottenuto nell'esempio precedente. Tuttavia, ora troverai la risposta a questa domanda che ti interessa molto. Quindi, in base alla pratica che esiste oggi, il coefficiente tende a uno, quindi il risultato che hai ricevuto è 0,86 (o l'ottantasei percento) è vicino alla norma. Certo, è impossibile prevedere quale sarà questo coefficiente, ma sai che riflette la stabilità, la costanza del team in azienda e puoi lavorare ulteriormente con questo coefficiente nell'analisi. Di solito è usato insieme al fattore di resa, perché il fattore di consistenza stesso è incompleto e non mostra l'intera immagine. Cioè, non puoi andare dal capo del dipartimento delle risorse umane e dire che il coefficiente di coerenza quest'anno è molto buono: lo specialista deve fornire un rapporto completo e questo coefficiente è importante solo per lui. Il capo sta aspettando un rapporto su quale sia il livello di turnover del personale, quanto sia grave e anche cosa si prevede di fare al riguardo.
