Turnover del personale: formula di calcolo. Il turnover del personale è ...

Guardando attraverso i siti di lavoro, puoi farlosi noti che le stesse società pubblicano periodicamente annunci per lo stesso lavoro. Perché sta succedendo questo? Ciò è dovuto a un tale problema di organizzazione moderna del lavoro, come il turnover del personale nell'impresa. Sarebbe un eufemismo dire che il "turnover" ha un impatto negativo sul business building. Inoltre, il turnover dei dipendenti è uno dei motivi per cui è impossibile formare un team permanente e ben coordinato, che riduce significativamente lo spirito aziendale dell'azienda. Cosa ha causato questo fenomeno negativo e come affrontarlo?

L'essenza del "turnover" del personale

Il turnover del personale è il movimento del personale(forza lavoro), che è causa di insoddisfazione per i dipendenti occupati dalla posizione (posto di lavoro) o l'insoddisfazione della società da un particolare specialista. Questa è la norma che mostra quanto spesso il dipendente perde e acquisisce lavoro. Gli indicatori del turnover del personale sono anche chiamati "indice delle porte girevoli", in quanto chiariscono per quanto tempo il dipendente della società assume la sua posizione.

Va notato che questo fenomeno è una sorta di"Peste organizzativa" per la maggior parte delle moderne aziende nazionali. Il turnover del personale è anche il licenziamento ufficiale volontario di un dipendente da un'impresa, seguito dalla sua assunzione in un'altra organizzazione sulla base della sua decisione indipendente. Una considerazione insufficiente dei fattori di efficienza sociale può causare un "turnover" costante. Anche alti tassi di turnover possono segnalare una minaccia per l'integrità e la stabilità di un'azienda.

Tipi di movimento del personale

Analizzando il turnover del personale, ne esistono cinque tipologie principali:

1. Intra-organizzativo - associato a cambiamenti di personale all'interno dell'azienda.
2. Esterno: i movimenti di manodopera avvengono tra organizzazioni, singole industrie e settori dell'economia.
3. Fisico: associato alla partenza volontaria di un dipendente dall'organizzazione per vari motivi.
4. Psicologico (nascosto) - si verifica quando il lavoratore fisico non lascia l'azienda, ma in realtà cessa di prendere parte alle attività organizzative.
5. Il “turnover” naturale (fino al 5% annuo) è un processo naturale nella politica del personale, contribuisce al rinnovamento del potenziale lavorativo.

Tenendo conto dell'ultimo punto, si può notareche un basso livello di turnover dei dipendenti ha un effetto benefico sull'azienda, poiché porta nuovi pensieri e forza al team. Tuttavia, frequenti cambiamenti nel capo dell'organizzazione o nel personale direttivo possono portare a stagnazione e prestazioni ridotte. Inoltre, a volte questo porta al cosiddetto "effetto a catena" quando altri dipendenti dell'azienda lasciano dopo il team di gestione. Un altro momento spiacevole è il licenziamento del personale "fresco" se i fondi spesi per la loro formazione non sono ancora stati ripagati.

Motivi per il movimento negativo del personale

Il turnover del personale è una malattia di molte aziende. Come sai, devi combattere non con i sintomi, ma con le ragioni che hanno causato questo fenomeno. Quali sono le fonti di fatturato?

1. Lo scarso reclutamento diventa spessola causa principale del licenziamento anticipato. Il desiderio del capo dell'azienda di chiudere il posto vacante il prima possibile, il desiderio dell'agenzia di reclutamento di ottenere il proprio compenso, i tentativi disperati del richiedente un posto vacante di trovare il lavoro migliore per se stesso portano al 99% dei casi di licenziamento anticipato o tardivo.
2. Un processo di adattamento infruttuoso, o la sua assenza del tutto, fa sì che il dipendente voglia smettere durante il periodo di prova, nelle prime settimane di lavoro.
3. Spesso si verificano anche condizioni di lavoro scomodeportare alla perdita di lavoro. Una persona trascorre la maggior parte della giornata sul posto di lavoro. E da quanto si sentirà a suo agio, la sua decisione di licenziare o rimanere ulteriormente nell'organizzazione dipende.
4. Anche il tasso di turnover è fortemente dipendentesul grado di soddisfazione del personale riguardo alla propria gestione. L'avversione personale e l'insoddisfazione per i metodi di gestione abbastanza spesso diventano la ragione per i licenziamenti.
5. L'impossibilità di crescita professionale.Qualsiasi dipendente che abbia ambizioni e abbia lavorato per un po 'di tempo in azienda inizia a pensare a salire la scala della carriera o aumentare i salari. In assenza di una motivazione adeguata e di opportunità di crescita e sviluppo personale, il dipendente lascia l'azienda. Va tenuto presente che il livello dei salari non è sempre la motivazione necessaria per un lavoro di qualità. Può anche essere riconoscimento, popolarità e altri fattori non materiali, ma psicologici.
6. Una persona è soggetta a influenza emotiva, quindi, di tanto in tanto ci sono situazioni in cui un dipendente lascia dopo il suo collega, parente, amico.
7. E, ovviamente, l'incompetenza del dipendente, la sual'incapacità di svolgere il proprio lavoro in tempo, l'incapacità di lavorare in team può causare insoddisfazione del dipendente da parte del dirigente, che può essere seguita anche da licenziamento.

Cosa contribuisce alla partenza del personale?

Un'analisi del turnover del personale aiuta anche a identificare diversi fattori che hanno un impatto diretto sul turnover della forza lavoro:

• limiti di età (si ritiene che il più rischioso sia la partenza per un altro lavoro di persone di età inferiore ai 25 anni);
• livello di qualifica non sufficientemente alto (maggiore è il livello di qualifica di un dipendente, meno spesso cambia lavoro);
• il luogo di residenza effettivo del dipendente (quanto più una persona vive vicino al suo luogo di lavoro, tanto minore è il rischio che lasci l'azienda);
• anzianità (si osserva un aumento del livello di turnover del personale in un gruppo di dipendenti la cui esperienza lavorativa nell'organizzazione è inferiore a tre anni).

Come eliminare le cause del turnover del personale?

Esistono alcuni metodi per ridurre l'influenza dei principali fattori di movimento negativo della forza lavoro.

1. Salari competitivi.È necessario rivedere tariffe, indennità per malattia, indennità e ferie con il coinvolgimento di specialisti in questo settore. Il sottopagamento o il pagamento in eccesso porta a perdite economiche ingiustificate.
2. Introdurre una struttura retributiva equa.È necessario valutare adeguatamente la complessità del lavoro di ciascun dipendente al fine di identificare possibili discrepanze nelle tariffe. Anche il sistema dei bonus deve essere rivisto e rivisto.
3. Stabilizzazione dei guadagni. I pagamenti instabili dello stipendio possono portare a un aumento del turnover dei dipendenti.
4. Migliorare le condizioni di lavoro per i lavoratori: orari di lavoro flessibili, mobili da ufficio confortevoli, una stanza per riposarsi e mangiare.
5. Rifiuto di fare lavori inutili.Tutti gli incarichi svolti dai dipendenti dell'azienda devono essere realmente necessari. Tuttavia, non dovresti guidare le persone secondo il principio di uno "spremiagrumi" - questo porta a un rapido esaurimento del potenziale lavorativo.
6. Creazione di un'immagine positiva dell'azienda.I dipendenti danno più spesso la preferenza ad aziende con una buona reputazione, che possono interessare i candidati per un impiego con lavori interessanti, ottime condizioni di lavoro, prospettive di carriera, opportunità di autorealizzazione, assicurazioni e bonus.

Turnover del personale - formula di calcolo

Per trovare questo valore, è necessario il numeroi dipendenti che hanno lavorato per almeno un anno, dividere per il numero di dipendenti che hanno ottenuto un lavoro l'anno scorso e moltiplicare il risultato per 100%.

La formula del turnover dei dipendenti può anche includeretrovando tu stesso il coefficiente della metà della durata del lavoro. Ciò consente di determinare quanto tempo è necessario prima che metà dei lavoratori di un particolare gruppo che ha iniziato a lavorare contemporaneamente in azienda lo lasci. Il calcolo del turnover del personale è necessario per determinare quale sia il livello dei costi sostenuti a causa del licenziamento dei nuovi dipendenti. La partenza dei dipendenti dall'organizzazione può causare gravi perdite economiche per il datore di lavoro.

Calcolo del tasso di turnover del personale

Questo indicatore può essere determinato in base a:

• il tasso di licenziamento (puoi calcolare il numero di dipendenti dimessi in un anno);
• turnover del personale (il numero di licenziamenti in un determinato periodo di tempo viene diviso per il numero medio di dipendenti nello stesso periodo di tempo e moltiplicato per il 100%);
• indice stabile della forza lavoro: in base a questa formula è possibile determinare il numero di dipendenti che lavorano in un'azienda per un anno o più.

Il coefficiente è ampiamente utilizzatolicenziamenti, poiché questo fenomeno causa sempre delle perdite per l'azienda. Questo indicatore e il calcolo del turnover dei dipendenti aiuta a determinare i costi dell'azienda sostenuti per il licenziamento dei dipendenti.

La formula per il calcolo del coefficiente

Il calcolo del tasso di turnover del personale viene eseguito secondo la seguente formula:

• Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, dove
  
  - Ktek è, infatti, il tasso di turnover del personale;
  - Hszh - il numero totale di coloro che hanno lasciato volontariamente per un determinato periodo;
  - HIPS è il numero di persone licenziate per assenteismo, condanne o violazione della disciplina del lavoro per un determinato periodo;
  - S - il numero medio di dipendenti per un periodo specifico (spesso un indicatore indipendente, poiché riflette le dinamiche dei cambiamenti nella composizione del team).

Calcolo dell'organico medio

Per trovare questo indicatore, è necessariosu base mensile (1 ° giorno), segnare il numero del libro paga dei dipendenti dell'impresa, che cade in quel giorno. Al termine del periodo di rendicontazione sarà possibile determinare l'organico medio con la formula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, dove
  
  - S - organico medio;
  - S1,…, Sn - buste paga il 1 ° giorno di ogni mese fino al mese di riferimento;
  - S1n - buste paga a partire dal 1 ° giorno del mese successivo al mese di riferimento.

Fluttuazioni del tasso di turnover del personale inl'intervallo dal 3% al 5% è considerato la norma. La deviazione verso il basso può essere considerata come una stagnazione nel team e un eccesso - come una diminuzione della stabilità e un approccio sbagliato alla gestione del personale.

In cosa consiste il costo del fatturato?

Ogni impresa deve affrontare un problema come il turnover del personale. La formula per il calcolo del costo del movimento del personale è composta dai seguenti indicatori:

• il volume di produzione che andrà perso in caso di licenziamento di un dipendente;
• retribuzione aggiuntiva per i dipendenti che svolgono temporaneamente le mansioni di dipendente in pensione;
• attirare lavoratori altamente qualificati verso un lavoro più facile;
• il costo degli sprechi e degli scarti ricevuti quando un nuovo dipendente inizia a lavorare;
• costi associati all'attrazione e alla selezione dei candidati per il posto vacante;
• spese relative alla formazione o riqualificazione dei dipendenti;
• i costi amministrativi legati alla rimozione dei licenziati dal libro paga;
• diminuzione del livello di produttività del lavoro durante la formazione dei nuovi dipendenti

Metodi per ridurre al minimo il turnover del personale

La riduzione del turnover dei dipendenti si ottiene attraverso le seguenti modalità di gestione del personale:

• determinazione dei motivi che hanno causato il licenziamento di ciascuno dei dipendenti e contabilizzazione statistica di tali motivi;
• mantenimento delle statistiche generali sui licenziamenti;
• implementazione di programmi per la movimentazione orizzontale e verticale del personale;
• sviluppo di metodi per la selezione e l'adattamento dei dipendenti, nonché l'utilizzo del tutoraggio;
• migliorare l'immagine dell'azienda nel mercato del lavoro;
• la creazione di gruppi temporanei per lavorare sui progetti;
• formazione di una riserva di personale;
• attrazione di responsabili e consulenti delle risorse umane per lavorare con il personale.

Metodi di fidelizzazione dei dipendenti

Per mantenere prezioso personale attivodiverse fasi della carriera, le aziende ricorrono a mezzi e metodi diversi. Così, ad esempio, possono essere formati vari pacchetti di benefici per i dipendenti ordinari e il personale dirigente. Ad esempio, i lavoratori ordinari possono essere pagati dall'azienda per il trasporto pubblico, l'assicurazione sanitaria, pasti gratuiti e corsi di aggiornamento. Il pacchetto di benefici per i dirigenti può consistere in voci quali orario di lavoro flessibile, erogazione di prestiti e crediti a condizioni favorevoli, remunerazione per l'adempimento del piano, offerte promozionali speciali.