אחת מתפקידי המפתח בגדולארגונים הוא מנהל כוח אדם. תיאור התפקיד קובע רשימת חובות רחבה למדי של עובד כזה ודרישות עבורו. אם מנהל כוח האדם עובד ביעילות הדבר בא לידי ביטוי בתפקוד המתואם של כל חלקי הארגון, כמו גם בעלייה בהיקפי הרווח.
קצת על המקצוע
דמות ארגון חשובה ביותר - מנהלפיתוח צוות. תיאור התפקיד נותן מושג על הספציפיות של מקצוע זה, אך אינו מסביר לחלוטין את חשיבותו. למעשה, מנהל כוח האדם הוא חוקר אמיתי שצריך לבחור כוח אדם איכותי ממאות אנשים ולפתח אותם בעתיד. בנוסף, הנטל של עבודת "נייר" קפדנית מוטל עליו.
אל תבלבל עם מנהל משאבי אנושקצין כוח אדם מוכר, מוכר לכולם מאז ימי ברית המועצות. זו עמדה חדשה מיסודה לתודעה הלאומית, האופיינית ככלל למפעלים גדולים. מוטלת עליו האחריות לאיכות העבודה של העובדים. אם משהו השתבש, זו הטעות של מנהל כוח האדם, והוא חייב לתקן את זה.
תפקיד זה קשור להנהלה הבכירה.חברה - מנהלת משאבי אנוש. תיאור התפקיד מעניק לו אפוא חופש פעולה מסוים. בנוסף, המנכ"ל אינו צריך לשלוט בכל שלב של מנהל HR שלו.
הוראות כלליות
תיאור התפקיד של מנהל כוח האדם קובע את מקומו של עובד זה בארגון, את היקף פעילותו ודרישות מסוימות.
ההוראות הכלליות של המסמך מנוסחות כדלקמן:
- מנהל משאבי אנוש הוא מנהל.
- על המבקש למשרה פנויה זו השכלה גבוהה מלאה.
- יכול להיות שמונה לתפקיד אדם שיש לו לפחות שלוש שנות ניסיון בתחום כוח האדם.
- המנהל מדווח ישירות להנהלת הבכורה בארגון.
- בהיעדר מנהל כוח האדם, תפקידו מתבצע על ידי סגן שמונה על ידי המנהל הכללי.
- סמכויות המינוי והפטר של מנהל כוח האדם מוקנות למנכ"ל.
מה צריך מומחה לדעת
תיאור התפקיד של מנהל כוח אדם מגדיר את תחום הידע הבסיסי שיש לאדם הנושא תפקיד מוגדר.
הנה מה שאנחנו מדברים עליו:
- המסגרת החוקית המסדירה את העבודה עם עובדים שכירים;
- נורמות דיני עבודה;
- האסטרטגיה והיעדים של הארגון;
- שיטות לניתוח ההרכב האיכותי והכמותי של כוח האדם;
- מתודולוגיה לחיזוי דרישות כוח אדם עתידיות;
- יסודות הפסיכולוגיה, הסוציולוגיה וכלכלת העבודה;
- יסודות תיאורטיים ומיומנויות מעשיות של ניהול כוח אדם;
- מערכות וצורות תגמול;
- שיטות לעידוד הגידול בפריון העבודה;
- הליך כריתת וסיום חוזי העבודה, וכן יישוב סוגיות שנויות במחלוקת;
- שיטות להערכת וניתוח תוצאות עבודת העובדים;
- תקני תיעוד הקשורים למשאבי אנוש;
- יסודות הפדגוגיה;
- יסודות ניהול סכסוכים ושיטות ליישוב סכסוכים;
- תקנים להגנת העבודה;
- המצב בשוק העבודה ובחינוך;
- שיטות הכשרה ופיתוח מקצועי.
מה המומחה שמונחה על ידי
תיאור התפקיד של מנהל משאבי אנוש קובע את רשימת התיעוד שעליו להנחות את המומחה בעבודתו.
הנה מה שאנחנו מדברים עליו:
- מסמכים אדמיניסטרטיביים פנימיים של הארגון;
- תקנות עבודה פנימיות;
- כללי הגנת העבודה;
- תיעוד בטיחות;
- פקודות מההנהלה הבכירה;
- תיאור תפקיד ישירות;
- תקנות לאומיות ומקומיות.
תפקידים רשמיים
החלק העיקרי בתיאור התפקיד של מנהל משאבי אנוש עוסק באחריות המומחה.
אלה כוללים את הדברים הבאים:
- ארגון העבודה עם כוח האדם בהתאם לאסטרטגיית הפיתוח של הארגון.
- זיהוי בזמן של צרכי כוח האדם.
- אספקה מהירה של הארגון עם עובדים עם רמת השכלה, כישורים וניסיון מקצועי נדרש.
- חקר שוק העבודה במטרה לזהות מגמות פיתוח ומקורות פוטנציאליים של כוח אדם מוסמך.
- קיום ראיונות עם מועמדים למילוי תפקיד פנוי.
- ביצוע עבודה עם בוגרי מוסדות חינוך במטרה למצוא עובדים צעירים ומבטיחים.
- הַדְרָכָה.
- תיאום עבודה לשיפור כישורי כוח האדם.
- הבאת מידע לצוות על החלטות המפתח של ההנהלה הבכירה של הארגון.
- ביצוע הערכה של עבודת העובדים באמצעות ניטור ואישור.
- השתתפות בשיקול נושאי קידום או הורדה, העברה או פיטוריו של עובד.
- פיתוח מערכת להערכת האיכויות האישיות והמקצועיות של העובדים.
- התייעצות עם ראשי מחלקות והנהלה כללית בנושאי ניהול כוח אדם.
- השתתפות בפתרון סכסוכי עבודה וסכסוכים.
- רישום וייעול תיעוד.
- ניהול ישיר של הכפופים.
- ציות ותמיכה במשמעת עבודה פנימית.
- ציות לחוק, כמו גם לכללים שנקבעו בארגון.
זכויות מומחים
בנוסף לאחריות, זכויות מפורשות גם בתיאור התפקיד של מנהל משאבי אנוש.
דוגמה לסעיף זה נראית כך:
- הגש הצעות לשיפור עבודת הארגון, תגמול עובדים ועונשים מהותיים.
- בקש את המידע הדרוש אודות עובדים מראשי המחלקות.
- מסמכי לימוד המכילים מידע אודות זכויותיו וחובותיו של מומחה, כמו גם אלה הדרושים להבטחה ישירה של זרימת העבודה.
- הכר את החלטות ההנהלה בנוגע לפעילותה.
- דרוש מההנהלה ליצור סביבת עבודה מתאימה ונוחה.
- דרוש ציות לחוקי העבודה.
אחריות מומחה
מידה מסוימת של אחריות מסומנת גם בתיאור התפקיד של מנהל העובדים.
על פי התקן המקצועי, הנקודות הבאות מצוינות:
- בגין ביצוע לא תקין או שלם של חובות רשמיות (במסגרת חקיקת העבודה).
- בעבירות שביצע מומחה במהלך מילוי תפקידים רשמיים (במסגרת חקיקה מינהלית, אזרחית ופלילית).
- בגין גרימת נזק מהותי לארגון (במסגרת חקיקת עבודה ואזרחית).
- בגין אי מילוי פקודות וצווים של ההנהלה הבכירה (במסגרת הכללים הפנימיים של הארגון).
- למסירת מידע לא מדויק אודות עבודתם שלהם ותוצאות עבודת המחלקה שלהם (במסגרת הכללים הפנימיים של הארגון).
למה אתה צריך הוראות?
תיאור התפקיד של מנהל משאבי אנוש (או כל עובד אחר) הוא מסמך חובה בכל מפעל. אנו יכולים לומר כי מדובר בהליך מתועד לעבודה.
אם אין הוראה כזו, התוצאות השליליות הבאות על הארגון אפשריות:
- העובד אינו יודע את סמכותו, ולכן אינו יכול לבצע את העבודה במלואה.
- קשה מספיק לקבוע אם אדם עומד בתפקיד אם אין דרישות מתועדות למועמד.
- המנהל יונחה בבחירת כוח אדם לא על פי האינטרסים והצרכים של הארגון, אלא על ידי אהדתו האישית.
- מנהלי משאבי אנוש כפופים לא יצייתו למפקח המיידי שלהם, יבצעו את תפקידם בחוסר תום לב או שלא באופן מלא.
- המנהל לא יהיה מודע לשינויים בחקיקת העבודה, שעשויים לגרום לארגון לבעיות מול הרשויות הרגולטוריות.
