ほとんどの人は紛争を喧嘩、矛盾、破壊につながるだけのネガティブな現象。しかし、これは誤解です。破壊的なものに加えて、多くの隠れた問題の解決につながる建設的な対立もあります。
概念の定義
紛争は特定のものを表します当事者の利益の非互換性のために生じる矛盾または対立。それは、人生の過程で個人またはそのグループの間で発生する可能性があります。
結果の性質によると、心理学者は、破壊的な対立と建設的な対立を区別します。最初のケースでは、喧嘩、否定性、緊張した関係しかありません。時には破壊的な紛争が身体的暴力の段階に変わる可能性があります。それらはしばしば、個人的な敵意、偏見、および利益を引き出したいという願望に基づいて発生します。
全く逆の意味を持っています建設的な対立。それらは、明白で隠れた問題を解決し、チームの緊張を和らげ、友好関係を強化するのに役立ちます。企業に関して言えば、経営者は緊張した状況を和らげるために故意に対立を引き起こすことがあります。
建設的および破壊的な紛争-評価の難しさ
個人またはそのグループ間の対立を評価することは難しいことに注意する必要があります。以下の客観的要因により、品種を決定できるとは限りません。
- による明確な基準はありません建設的な紛争と破壊的な紛争を区別します。ほとんどの場合、これは対立の終了後、結果の評価を行うことができるときにのみ行うことができます（そしてこの場合でも、答えは明白ではないかもしれません）。
- 紛争のほとんどは、それが発生する環境に関係なく、建設的機能と破壊的機能の両方を同時に特徴としています。
- 対立の特徴は大幅にどの段階にあるかによって変わります。建設的な紛争は、急性期の後にのみそのようになるか、逆に、破壊の領域に入る可能性があります。
- 対立を評価するときは、常に検討する価値があります主観的な側面。したがって、一方は建設的であると考えるかもしれませんが、他方では破壊的であると考えるかもしれません。さらに、対立を開始する可能性のある第三者の利益を考慮することが重要です。
社会的葛藤の建設的機能
対立のような現象の一般的な否定的な意味合いにもかかわらず、それは肯定的な意味の多くの機能を実行します。したがって、紛争の建設的な側面は次のとおりです。
- 対立により、矛盾や問題が成熟の段階に達し、即座に排除する必要がある瞬間にそれらを特定することができます。
- 社会の緊張を和らげ、ストレスの原因となる状況を解決するためのメカニズムとして機能することができます。
- 紛争から抜け出す方法を模索する過程で、個人は統合し、相互支援と相互理解を示すことができます。
- 議論の余地のある状況を解決し、その原因を排除した結果、社会システムはより安定したものになります。
- 時間内に発生した紛争は、より深刻な衝突や矛盾に対して警告することができます。
したがって、紛争の否定的な性質について明確に話すことは不可能です。建設的な社会的葛藤は、悪化させることではなく、問題を解決することを目的としています。
対人対立の建設的機能
建設的な対人対立には、次のような前向きな機能があります。
- 対戦相手の本当の性格特性を発見し、相手の行動の本当の動機を明らかにすることができます。
- 紛争の状況は、人格の強化と人格の形成に貢献します。
- 社会における人格の適応、その自己実現と自己肯定に貢献します。
紛争の破壊的機能
次の破壊的な機能は、競合の特徴です。
- 対立は口頭から肉体へと変化する可能性があるという事実のために、人身御供だけでなく、物的損失のリスクも高くなります。
- 関係の緊張による社会の混乱;
- 対人関係およびグループ間の関係の崩壊による社会経済的発展のペースの鈍化。
- 対立の過程で、新たな紛争が発生する可能性があり、それはさらに破壊的なものになるでしょう。
- 規律と見当識障害の減少;
- チームまたは社会の心理的風土の悪化;
- 個人の観点からは、自己不信が生じ、信念や価値観に失望が生じる可能性があります;
- 他人の否定的な評価;
- 紛争中、精神の保護機構が機能し、破壊的な行動や痛みを伴う状態につながる可能性があります。
相反する性格の種類
紛争に対する建設的な解決策が常にあるとは限りません参加者の個人的な特徴により可能です。心理学者は、他の人と最も頻繁に対立する6つのタイプの性格を区別します。
- 実証的 -彼らはイベントの中心にいるのが好きで、非常に感情的であるため、しばしば論争や対立を引き起こします。
- リジッド -自尊心と恨みを過大評価しているため、他人の意見や利益を無視することが多く、深刻な紛争状況につながります。
- 管理不能 -過度の衝動性と自制心の欠如が特徴です。
- 超精密 -自分自身や他の人に要求が厳しく、些細なことにうるさく、不信感を抱く。
- 競合する -この行動を操作および設定された目標の達成の方法と見なして、意図的に他の人と対立します。
- 競合のない -彼らは紛争や対立を恐れており、その結果、他人の攻撃性や苛立ちを引き起こし、逆の効果をもたらす可能性があります。
矛盾する行動モデル
対立行動には3つの主要なモデルがあります。
- 破壊的な 悪化させたいという欲求を特徴とする対立と緊張の高まり。人は、紛争にさらに多くの参加者を巻き込み、その範囲を拡大しようとするかもしれません。このモデルの特徴は次のとおりです。
- 紛争解決におけるパートナーの役割を減らすためにパートナーを無視する。
- 個人的な侮辱と活動の否定的な評価。
- 不信と疑いのオープンな現れ;
- コミュニケーションの道徳的および倫理的基準からの逸脱。
- 建設的な行動 紛争では、可能な限りそれを確保することを目的としていますむしろ対立を「消滅」させ、外交的に問題を解決します。参加者の1人が和解を目的としている場合、相手の行動に関係なく、彼は抑制と自制心を示します。いくつかの言葉を維持しながら、率直かつ親切に行動することが重要です。
- 妥協行動 代替ソリューションを見つけることを目的としています、それ安全でない個人の特徴。彼らはむしろ受動的に自分自身を示し、質問への直接の答えを避けます。参加者は自分の利益を守ることを主張せず、進んで譲歩します。
紛争の建設的な発展
建設的なシナリオに従って紛争が進展するためには、以下の条件を満たす必要があります。
- 参加者は、意見の不一致の存在を認め、彼らの性質を理解し、彼らの権利を尊重し、彼らの個人的な立場を擁護する相手の権利を認めようとします。
- 矛盾の原因を取り除く前に、声調の上昇、相互の侮辱など、対立の否定的な兆候を完全に排除する必要があります。
- 単独で合意に達することが不可能な場合は、紛争の解決に第三者の利害関係のない当事者を関与させることが可能であり、それにより問題に客観的な評価を与えることができます。
- 効果的なコミュニケーションに貢献する、確立された行動規則との対立のすべての当事者の合意。
破壊的な紛争の平滑化
本質的に破壊的な紛争は、完全に好ましい結果をもたらす可能性があることは注目に値します。この点で、紛争解決の以下の建設的な方法が区別されます。
- 当事者間の接触を制限することにより、対立の原因を排除します。 組織の管理について話す場合、権限の描写や人事異動について話すことができます。
- 対立する当事者間の相互作用を強化する。 対立が実行される義務に直接関係しない場合は、共通の目標を設定することをお勧めします。これにより、参加者は共通の言語を検索する必要があります。
- 紛争状況から抜け出す方法を求める独立した探求への刺激。 さらに、それは約である必要はありません対立が早期に終了した場合の励まし。紛争が解決されない場合に機能する制裁システムを開発することは完全に可能です。
紛争管理
建設的な紛争の管理には、次の基本的な手法が含まれます。
- 紛争の主題とその参加者の間の明確な区別。個人の資質や興味を批判することは容認できません。したがって、すべての注意は問題に直接集中します。
- 双方を満足させるオプションを開発する。共通の解決策にたどり着くために、紛争の当事者は、個人的な対立ではなく、代替案を見つけることに集中するようにすべての努力を向けなければなりません。問題に立ち向かうことは価値があり、互いに対峙することはありません。ブレーンストーミングの方法はここでうまく機能し、サードパーティも関与する可能性があります。
- 客観的な基準の使用は、紛争当事者の利益に関係なく、問題の客観的な見方。この場合、安定して中立的な決定を下すことができます。
- 原則的な立場の影響の排除。まず第一に、各当事者は、イベントのこれまたはその開発に対する合理的な利益が何であるかを決定する必要があります。対立する当事者が共通しているか、少なくともお互いを排除しない可能性は十分にあります。
紛争を終わらせる
紛争の終結は、次の形をとることができます。
- 解決 -対立の当事者は、共同の努力を通じて、ある程度、彼らの利益を満足させるという最終決定に達しました。
- 決済 - 第三者の努力による矛盾の解消。
- 減衰 - これは、積極的な対立の一時的または完全な停止であり、参加者のリソースの枯渇と紛争の原因の関連性の喪失の両方に関連する可能性があります。
- 紛争の解消には、 その構造要素の「除去」 （当事者の一方による紛争からの撤退、または反対者間の連絡の長期不在、問題の無力化）;
- 場合によっては、現在の紛争が オブジェクトの周りの新しい対立の出現それを解決しようとしたときに明らかになりました。
結論
ほとんどの人がどう思っているかに関わらず、紛争は純粋に否定的な現象であり、完全に公平ではありません。建設的かもしれません。さらに、場合によっては、単に必要です。たとえば、一部の組織のリーダーは、作業集合体で意図的に建設的な対立を引き起こします。既存の問題を特定し、精神的ストレスを軽減し、健康的な職場環境を作るのに役立ちます。また、紛争管理への適切なアプローチがあれば、破壊的な対立でさえ建設的な結末を迎えることができることも覚えておく価値があります。
