求人サイトを閲覧することで、同じ会社が定期的に同じ欠員の広告を掲載していることに注意してください。なんでこんなことが起こっているの？これは、企業のスタッフの離職など、現代の労働組織の問題によるものです。売上高が事業構築に悪影響を与えると言っても過言ではありません。さらに、スタッフの離職は、恒久的でよく調整されたチームを形成することが不可能である理由の1つであり、会社の企業精神を大幅に低下させます。このネガティブな現象の原因とその対処方法は？
スタッフの離職の本質
スタッフの離職はスタッフの移動です（労働力）。これは、従業員の立場（職場）に対する不満、または特定の専門家に対する会社の不満によって引き起こされます。これは、従業員が失業して就職する頻度を示す基準です。従業員の離職率は、従業員が会社に在籍していた期間を示すため、「回転ドアインデックス」とも呼ばれます。
この現象は一種であることに注意する必要がありますほとんどの現代の国内企業にとっての「組織の疫病」。スタッフの離職は、ある会社からの従業員の自発的な公式解雇でもあり、その後、彼の独立した決定に基づいて別の組織に採用されます。社会的効率の要因を十分に考慮しないと、一定の「売上高」が発生する可能性があります。高い回転率は、企業の完全性と安定性に対する脅威を示す可能性もあります。
人事異動の種類
スタッフの離職率を分析すると、主に5つのタイプがあります。
- 組織内-社内の人事異動に関連します。
- 外部-労働移動は、組織、個々の産業、および経済のセクター間で発生します。
- 物理的-さまざまな理由で従業員が組織から自発的に退職することに関連します。
- 心理的（非表示）-物理的な従業員が会社を辞めなかったが、実際には組織活動への参加をやめた場合に発生します。
- 自然な「売上高」（年間最大5％）は、人事政策における自然なプロセスであり、潜在的な労働力の更新に貢献します。
最後の点を考慮すると、従業員の離職率が低いと、チームに新鮮な考えと力がもたらされるため、会社に有益な効果があります。ただし、組織の長や管理担当者が頻繁に変わると、停滞してパフォーマンスが低下する可能性があります。さらに、これは、会社の他の従業員が管理チームの後に去るときに、いわゆる「波及効果」につながることがあります。もう1つの不快な瞬間は、トレーニングに費やされた資金がまだ報われていない場合の「新しい」人員の解雇です。
スタッフのネガティブな動きの理由
スタッフの離職は多くの企業の病気です。ご存知のように、症状ではなく、この現象を引き起こした理由と戦う必要があります。売上高の原因は何ですか？
- 不十分な採用はしばしばなります早期解雇の根本的な原因。会社の長が空いている場所をできるだけ早く閉鎖したいという願望、採用機関が料金を徴収したいという願望、空席を自分に最適な場所を見つけようとする申請者の必死の試みは、99％の早期または後期解雇につながります。
- 適応プロセスが失敗した場合、またはプロセスがまったくなかった場合でも、従業員は試用期間中の最初の数週間は辞めたいと思うようになります。
- 不快な労働条件もしばしばあります労働力の損失につながります。人は一日のほとんどを職場で過ごします。そして、彼がどれほど快適になるかは、組織を解任するか、さらに組織にとどまるかという彼の決定に依存します。
- 回転率も大きく依存しますスタッフの管理に対する満足度について。個人的な嫌悪感、管理方法への不満がレイオフの理由になることがよくあります。
- キャリア成長の不可能。野心を持ち、会社でしばらく働いたことのある従業員は、キャリアのはしごを上げるか、賃金を上げることを考え始めます。成長と自己開発のための適切な動機と機会がない場合、従業員は会社を辞めます。賃金の水準が必ずしも質の高い仕事に必要な動機であるとは限らないことに留意する必要があります。それはまた、認識、人気、その他の物質的ではなく心理的要因である可能性があります。
- 人は感情的な影響を受けやすいため、ある従業員が同僚、親戚、友人の後に離れる場合があります。
- そしてもちろん、従業員の無能さ、彼の時間通りに仕事をすることができない、チームで働くことができないということは、マネージャーの側の従業員に不満を引き起こす可能性があり、その後解雇される可能性もあります。
スタッフが去るのに何が貢献しますか？
スタッフの離職率の分析は、従業員の離職率に直接影響を与えるいくつかの要因を特定するのにも役立ちます。
- 年齢制限（最も危険なのは25歳未満の人々の別の仕事への出発であると考えられています）;
- 資格レベルが不十分である（従業員の資格レベルが高いほど、転職の頻度が低くなります）。
- 従業員の実際の居住地（人が職場に近いほど、会社を辞めるリスクが少なくなります）。
- 高齢者（組織での勤務経験が3年未満の従業員のグループでは、スタッフの離職率の増加が見られます）。
スタッフの離職の原因を取り除く方法は？
労働力の負の動きの主な要因の影響を減らすための特定の方法があります。
- 競争力のある賃金。この分野の専門家の関与を得て、料金、病気休暇の支払い、給付金、休暇を修正する必要があります。過少支払または過払いは、不当な経済的損失につながります。
- 公正な支払い構造を導入します。レートの不一致の可能性を特定するために、各従業員の作業の複雑さを適切に評価する必要があります。ボーナス制度も見直し、見直しが必要です。
- 収益の安定化。不安定な給与支払いは、従業員の離職率の増加につながる可能性があります。
- 労働者の労働条件の改善：柔軟な労働時間、快適なオフィス家具、休息と食事のための部屋。
- 不必要な仕事をすることを拒否する。会社の従業員によって実行されるすべての割り当ては本当に必要でなければなりません。ただし、「ジューサー」の原則に従って人々を導くべきではありません。これは、労働力の急速な枯渇につながります。
- 会社のポジティブなイメージの創造。従業員は多くの場合、評判の良い会社を好みます。これは、興味深い仕事、優れた労働条件、キャリアの見通し、自己実現の機会、保険、ボーナスを備えた雇用候補者に関心を示す可能性があります。
スタッフの離職率-計算式
この値を見つけるには、番号が必要です1年以上働いている従業員を、昨年就職した従業員の数で割り、その結果に100％を掛けます。
従業員の離職式には、あなた自身が仕事の半分の期間の係数を見つけます。これにより、同時に会社で働き始めた特定のグループの従業員の半数が退職するまでにかかる時間を決定できます。新入社員の解雇により発生した費用の水準を判断するためには、スタッフの離職率の計算が必要です。組織からの従業員の離職は、雇用主に深刻な経済的損失をもたらす可能性があります。
従業員の離職率の計算
この指標は、以下に基づいて決定できます。
- レイオフ率（1年間に退職する従業員の数を計算できます）。
- スタッフの離職率（特定の期間のレイオフの数を同じ期間の平均スタッフ数で割り、100％を掛けます）;
- 安定した労働力指数-この式に基づいて、1年以上会社で働いている従業員の数を決定できます。
係数は広く使用されていますこの現象は常に会社に一定の損失をもたらすため、レイオフ。この指標と従業員の離職率の計算は、従業員の解雇で発生した会社のコストを決定するのに役立ちます。
係数の計算式
従業員の離職率の計算は、次の式に従って実行されます。
- Ktek =（Xszh + Khdps）* 100：S、ここで
--Ktekは、実際、スタッフの離職率です。
-Hszh-特定の期間に自発的に辞めた人の総数。
-HDPは、特定の期間の欠勤、有罪判決、または労働規律違反のために解雇された人の数です。
-S-特定の期間の平均従業員数（チームの構成の変化のダイナミクスを反映しているため、多くの場合、独立した指標）。
平均人員の計算
このインジケーターを見つけるには、月次ベース（1日目）で、その日に該当する企業の従業員の給与数をマークします。レポート期間の終わりに、次の式で平均人数を決定することができます。
- S =（（S1 + S2）：2 +（S2 + S3）：2+ ... +（Sn + S1n）：2））：n、ここで
-S-平均人数;
-S1、...、Sn-報告月までの毎月1日の給与。
-S1n-報告日から翌月の1日現在の給与。
従業員の離職率の変動3％から5％の範囲が標準と見なされます。下向きの逸脱はチームの停滞として数えられ、過剰は安定性の低下と人事管理への誤ったアプローチとして数えられます。
売上高は何で構成されていますか？
すべての企業は、スタッフの離職などの問題に直面しています。人員移動のコストを計算するための式は、次の指標で構成されています。
- 従業員が解雇された場合に失われる生産量。
- 退職した従業員の職務を一時的に遂行する従業員に対する追加の報酬。
- 高度なスキルを持つ労働者をより簡単な仕事に引き付ける。
- 新入社員が仕事を始めたときに受け取った無駄と拒否のコスト。
- 欠員の候補者を引き付けて選択することに関連する費用。
- 従業員のトレーニングまたは再トレーニングに関連する費用。
- 解雇された人の給与からの削除に関連する管理費。
- 新入社員の研修期間中の労働生産性の低下。
スタッフの離職を最小限に抑える方法
従業員の離職率の削減は、次の人事管理方法によって実現されます。
- 各従業員の解雇を引き起こした理由の決定、およびこれらの理由の統計的説明。
- 解雇の一般的な統計を維持する。
- 水平および垂直の人員移動のためのプログラムの実施。
- 従業員の選択と適応、およびメンタリングの使用のための方法の開発。
- 労働市場における会社のイメージを向上させる。
- プロジェクトに取り組むための一時的なグループを作成する。
- 人事予備の形成;
- HRマネージャーとコンサルタントが人員と協力するように呼びかけます。
従業員の保持方法
にいる貴重な人員を保持するためにキャリアラダーのさまざまなステップで、企業はさまざまな手段と方法に頼っています。そのため、たとえば、一般の従業員や管理者向けにさまざまな特典のパッケージを作成できます。たとえば、一般の労働者は、会社による公共交通機関、健康保険、無料の食事、およびリフレッシュコースに対して支払われる場合があります。管理者向けの特典のパッケージには、柔軟な勤務時間、有利な条件でのローンとクレジットの提供、計画を遂行するための報酬、特別なプロモーションオファーなどの項目が含まれます。
