Rinkoje yra tendencija didelio vibracijosmažų organizacijų personalas. Kai kurie darbdaviai nesiekia pažadinti žmogui noro dirbti jam, o tai sukelia aplaidų požiūrį į personalo darbą. Ryšium su tuo, kad nori rasti darbą pernelyg daug, bosui yra daug lengviau rasti naują asmenį nei išmokyti jau egzistuojančio. Taigi, užburtas ratas susidaro iš amžinai vėlyvų neatsakingų darbuotojų ir darbdavio, kuris dėl savo kaltės patyrė nuostolių. Šios užduoties sprendimas yra ant paviršiaus ir pavadinimo "personalo motyvacija".
Daugelis didelių įmonių vadybininkų supranta,kad darbuotojai - tai yra jų pagrindinis turtas, be kurio neįmanoma pasiekti didelių rezultatų. Dėl šios priežasties jie visada stengiasi pažadinti motyvaciją dirbti - norą dirbti ir pagerinti savo veiklą organizacijos labui. Tam reikia nuolat tobulinti personalo motyvacijos sistemą įvairiais būdais. Paprastai šių metodų kūrimą atlieka personalo departamentas, kuris pateikia savo pasiūlymus nagrinėti vadovui, ir tik po jo patvirtinimo turi teisę juos praktiškai įgyvendinti.
Bet koks motyvacijos sistemos tobulinimasOrganizacijos darbuotojai pradeda rinkti informaciją apie darbuotojų poreikius, jų pageidavimus. Norėdami tai padaryti, galite atlikti apklausą ar anoniminę apklausą, taip pat asmeninius pokalbius. Kai kurie vadovai klaidingai mano, kad nuolat didindami įmokas ar atlyginimus, jie taip sužadina susidomėjimą darbuotojų darbu. Tiesą sakant, žmonės pripratę prie įprastų materialinių paskatų ir nustoti juos suvokti kaip teigiamą jų darbo įvertinimą. Juk tai tampa realybe, dėl kurios jums nereikia daug pastangų. Dėl šios priežasties pagerėjo darbuotojų motyvacijos sistema Neįmanoma atlikti, nenurodydama jo poreikių.
Daugelio vadovų klaida yra tokiakad jie tobulintų personalo motyvavimo sistemą, remdamiesi savo įsitikinimais ir visko, kas vyksta. Tai yra nepatikima informacija, kuri negali būti naudojama kaip pagrindas kuriant motyvacinius metodus. Daugelis viršininkų dėl kokios nors priežasties nenori paklausti savo pavaldinių klausimo: ką norite? Darbuotojų nuomonė dažnai neatsižvelgiama. Tai sukelia kitą klaidingą požiūrį, dėl kurio darbuotojų motyvacijos pagerėjimas nėra veiksmingas. Šis požiūris į komandą, kaip vienalytė masė ir standartinių skatinamųjų priemonių kūrimas. Reikia prisiminti, kad kiekvienas žmogus yra individualus ir kiekvienam yra paskata, kuri paskatins jį padidinti savo veiklos efektyvumą. Šiam darbui įgyvendinti vyriausiasis turėtų atkreipti dėmesį į savo pavaldinius ne kaip vieną organizmą, o kaip asmenybių sumą. Tam tikrais atvejais pakanka, kad su juo bendrauti su širdimi, kad jaustųsi savo pačių svarba bendrovei ir suprastų savo idėjas.
Siekiant pagerinti sistemąpersonalo motyvacija buvo sėkminga, būtina nustatyti ne tik darbuotojų motyvus, bet ir jų antimotyvus. Kitaip tariant, svarbu žinoti, kas sulėtina darbo eigą. Kai kurie tyrimai patvirtino, kad autoritarinis administravimo stilius žymiai sumažina darbo proceso našumą. Šis skaičius taip pat apėmė rafinavimą, judėjimo trūkumą karjeros laiptais. Atsižvelgiant į šiuos veiksnius ir daugelį kitų, galima sukurti efektyvios darbuotojų motyvacijos vaizdą, aiškiai nurodantį metodų, kurie duoda šimto procentų rezultatų, sąrašą, taip pat tai, kas sukelia susidomėjimą darbuotojų darbu.
