Lielos uzņēmumos tās attīstības posmosir nepieciešams veidot personāla pielāgošanās procesu. Sistēma ir nepieciešama, lai darbiniekam iepazīstinātu ar jaunajiem nosacījumiem, prasībām un korporatīvā līmeņa noteikumiem, lai izvairītos no darbinieku mainības. Personāla adaptācija organizācijā standartizē mijiedarbības procesu ar jauniem darbiniekiem.
Jauns uzņēmuma darbinieks pielāgojasdarba apstākļi, sociālā vide. Iepazīstas ar komandu, jauniem pienākumiem, uzvedības standartiem, kā arī personisko interešu salīdzināšanu ar kopējo (identifikāciju). Personāla pielāgošana organizācijai saskaņā ar ārvalstu psiholoģiju skaidrojama ar šādiem kritērijiem: cilvēka vajadzību un sociālās vides prasību saskaņotība; process, kas ļauj sasniegt harmonijas stāvokli.
Darbinieku adaptācija organizācijā ir saistīta ar darbu vadības personāla, darbinieku, vadītāju komandā. Šis process tiek reti piemērots darba ņēmējiem.
Uzņēmuma darbinieku adaptācijas veidi
Negribēšana. Šajā gadījumā tikko ieradies darbinieks nepieņem uzņēmuma noteikumus. Viņa cerības nav patiesas. Visbiežāk šāds darbinieks tiek atlaists pirms “pārbaudes laika” beigām.
Oportūnisms. Situācija, kurā darbinieks pielāgojas organizācijas normām un noteikumiem. Lielākā daļa šo darbinieku.
Maskēšana. Ar šo pielāgošanos darbinieks izrāda piekrišanukas izveidotas sekundāra rakstura normu un noteikumu organizācijā. Viņš noliedz pamatprasības. Šādus darbiniekus sauc par “riska grupu”. Viņi jebkurā brīdī var izbeigt darba līgumu.
Personāla individuāla adaptācija organizācijā. Šāda veida "ienākšana" komandāpamatojoties uz atbilstību uzņēmuma pamatnoteikumiem un noteikumiem, bet uz sekundāro vērtību noliegšanu. Tajā pašā laikā darbinieks labi pilda savus pienākumus, saglabājot personību.
"Cilvēkresursu" uzdevuma darbiniekidarbinieku maskēšana un individuāla pielāgošana. Ir arī jāidentificē personas, kas nepiekrīt un demonstrē uzņēmuma “centību”. Personāla atlases laikā personāla dienesta darbā bieži rodas kļūdas. Tie nekavējoties jālabo. Personāla pielāgošana organizācijā sākas ar pamatinformācijas iesniegšanu jaunam personālam par tā uzņēmuma īpašībām un darba apstākļiem, kurā viņi tiek pieņemti. Darbinieks uzzina par saviem pienākumiem, vadītāju vārdiem. Adaptācijas procesu var veikt, piedaloties uzņēmuma vadītājam. Dažādas metodes: tradicionālās vai izmantojot datoru tehnoloģijas.
Tiek veikta personāla profesionālā adaptācijaar mērķi: atvieglot darbinieka pielāgošanos amatam; ar jaunpienācēja integrācijas procesu saistīto "mīnusu" samazināšana; Pareiza profesionālās prasmes un darbinieku kvalifikācijas novērtēšana. Adaptācijas periods ilgst apmēram trīs mēnešus no darba līguma parakstīšanas dienas.
Darbinieku adaptācijas posmi
Sagatavošanas. Šajā periodā darbinieks tiek informēts par laukuuzņēmuma darbības un intereses. Notiek faktu vākšanas diskusija par nozīmīgiem uzņēmuma vēstures faktiem. Apspriež produktus, darba apstākļus. Darbinieks pēta arī viņa amata aprakstu.
Darba stabilitāte. Periodu raksturo darbinieka uzdevumu izpildes stabilitāte.
Apkopojot. Pēdējais posms ir noteicošais. Šajā posmā tiek pieņemts galīgais lēmums par darbinieka piemērotību.
Izmēģinājuma perioda beigās galvauzņēmumi personāla departamentam nodrošina dokumentāciju. Tajā izklāstīta darbinieka darbību analīze, norādīts priekšnieka galīgais lēmums par jauno darbinieku.
