De activiteiten van elk bedrijf zijn afhankelijk vanhoe goed het personeelsmotivatiesysteem is ontwikkeld en de volgorde van implementatie in acht wordt genomen. Veel managers zijn van mening dat hoe meer voordelen en beloningen ze de werknemer bieden, hoe hoger zijn prikkel om te werken. Recente studies van uitzendbureaus hebben aangetoond dat de situatie enigszins anders is. Ze hebben bewezen en wetenschappelijk onderbouwd dat elk systeem van personeelsmotivatie om te werken veel paradoxen bevat waarmee de manager rekening moet houden bij het ontwikkelen van het personeelsbeleid van de organisatie.
Alle stimuleringsmaatregelen lopen menselijk infactor. Ze zijn erop gericht het verborgen potentieel van werknemers bloot te leggen en dergelijke maatregelen te ontwikkelen om deze bron in het belang van het bedrijf te richten, dan om het een constant hoge winstgroei te bieden. De hele moeilijkheid bij het creëren van een systeem ligt in de juiste inschatting van het potentieel van het personeel en de noodzaak om rekening te houden met andere factoren die van invloed zijn op iemands wens om resultaten te behalen. Bill Gates zei dat als 20 hoofdmedewerkers zijn bedrijf verlaten, hij veilig zijn faillissement kan aangeven. Het personeelsmotiveringssysteem moet dus niet alleen alle werknemers materieel en sociaal belonen, maar vooral onder hen de belangrijkste schakel benadrukken die de maximale winst zal opleveren.
Een interessant feit is dat het bedrijf absoluut geener zijn neutrale punten die op geen enkele manier invloed hebben op de prestaties van medewerkers. Alles wat hier is, is motiverend of demotiverend. Op basis van dit proefschrift moet de leider een omgeving creëren rondom medewerkers die hun werk en persoonlijke ontwikkeling maximaal stimuleert. Er moeten technische innovaties op kantoor zijn, er mogen geen storende objecten zijn en de vastgestelde dresscode moet strikt worden nageleefd. Maar dit garandeert niet dat de toename van de motivatie van het personeel voortdurend zonder fouten zal plaatsvinden. De menselijke factor werd weer de reden. Zelfs de meest veelbelovende werknemer kan op een gegeven moment zijn interesse in het bedrijf dat hij doet verliezen. De reden hiervoor kan zijn veranderingen in het persoonlijke leven, heroverweging van waarden. In dit geval zullen methoden van motivatie van het personeel geen resultaat hebben.
Op basis van het bovenstaande is het systeemmotivatie van personeel moet niet alleen en niet zozeer gebaseerd zijn op een complex van stimuleringsmaatregelen, maar vooral op het identificeren van de interne behoeften van de werknemer. Het is noodzakelijk om zijn persoonlijke doelen te combineren met de taken van de organisatie waarin hij werkt. Een persoon moet de betekenis en waarde voelen van wat hij produceert. Alleen zijn eigen prestaties, die hem met bepaalde inspanningen zijn geleverd, zullen voor hem van betekenis zijn en zullen de reden zijn voor verdere ontwikkeling.
Nog een valkuil van kwaliteiteffectieve motivatie is dat een medewerker op een gegeven moment zijn carrièremaximum in het bedrijf bereikt, het "ontgroeit". Een manager die alle voorwaarden heeft geschapen voor zijn professionele en persoonlijke groei en daardoor een waardevolle medewerker heeft gekregen, raakt hem gewoon kwijt. Om deze situatie te vermijden, adviseren experts nogmaals om in de behoeften van de werknemer te voorzien en zijn relatie met zijn superieuren naar een nieuw niveau te tillen door ze om te vormen tot een partnerschap. Dit helpt de persoon die belangrijk is voor het bedrijf op zijn plaats te houden.
Het creëren van een motivatiesysteem is ergeen arbeidsintensief bedrijf dat specialisten in psychologie, economie en strategisch denken vereist. Ook als alle opties voor de ontwikkeling van evenementen zijn uitgewerkt, kan er altijd een onvoorziene situatie ontstaan. Dit komt door de hoge waarde van de menselijke factor, wiens acties soms buiten controle zijn.
