Hvordan avskjedige en ansatt uten massiv uenighet og rettstvist? Også, slik at en person ikke blir en fiende for arbeidsgiveren og selskapet?
Det er faktisk ikke så lett å skyte en ansatt, da en underordnet kan saksøke, gå over til konkurrentenes side og kan overraske deg med uvanlige overraskelser.
I alle fall hvis den underordnede bringerselskapets tap, eller uhensiktsmessig takler sine plikter, er inhabil i sin virksomhet. Det er klart, det må avskjediges. Og som regel utløses for ofte en menneskelig faktor i forhold til den ansatte, en følelse av synd at han mister jobben, inntekten. Og i dette tilfellet er det mer lurt å beregne midlene som selskapet ditt bruker på en person som ikke tjener. Disse kostnadene inkluderer ikke bare lønn, men også betalt permisjon, sykefravær, skrivesaker, treningsprogrammer og andre behov for å sikre arbeidstakers arbeidsplass. Resultatet er et ganske rundt beløp for måneden, for ikke å snakke om årlige utgifter.
Og her blir vi møtt med det mest akutte spørsmålet om hvordan du skal fyre en ansatt?
Fra et juridisk synspunkt er det flere grunner til oppsigelse:
1. På egenhånd.
2. For ikke-overholdelse av arbeidsregimet.
3. I henhold til resultatene av sertifiseringen.
4. For gjentatte grove brudd på interne regler.
La oss se nærmere på avskjedigingsreglene.
Spør deg selv hvordan du fyrer en ansatt по собственному желанию.Du kan argumentere for din mening ved at de i dette selskapet på grunn av høy konkurranse ikke vil få lov til å avansere gjennom gradene. Hvis denne metoden gir et visst resultat, ta initiativ og tilbud om å gi gode anbefalinger til andre arbeidsgivere. Hvis selskapet ditt er stort, kan du bli trøstet med å betale et visst beløp i tilfelle den ansatte bestemmer seg for å forlate "uten støy".
Det viktigste i denne situasjonen er en god menneskelig holdning. Det er ikke nødvendig å sette i gang en konflikt, da din underordnede kan avslå søknaden om avskjed.
Imidlertid, hvis den ansatte ikke ønsker å "dele",prøv å få ham til å gjøre det. Unngå "kraftige metoder", ikke bruk til fornærmelser, innvendinger, ellers kan en person innta krigførende stilling.
I denne situasjonen, vær forsiktigindividuell tilnærming. Samle inkriminerende bevis, notater, kundeklager. Når det er mulig, få dem til å skrive forklarende merknader. Ikke glem å dokumentere alt. Når du har samlet en bestemt liste over dokumenter, kan du invitere en ansatt til en samtale. I den mest lojale formen, si at du har all grunn til å avskjedige ham under artikkelen. I dette tilfellet vil situasjonen føre til frykt for ham, og han vil være klar til å skrive et avskjedsbrev.
Sertifiseringsresultater
Hvis en ansatt plutselig ikke klarte å bestå sertifiseringen,trenger å gi ham et nytt forsøk. Hvis resultatene er skuffende, kan du henvise til den uproduktive aktiviteten hans, tilby ham jobb i en annen avdeling i selskapet, eller en stilling som han ikke vil gå med på.
For brudd på arbeidsdisiplin
Vi kan si at dette er noe av det mer praktiskgrunner for oppsigelse. Det er egnet hvis ansattes ankomst- og avgangstidspunkt er tydelig angitt i arbeidsavtalen. Sørg for å ha en tidsplan for bedriften. Når arbeidstakeren er for sen til å jobbe igjen, må du ringe en kommisjon (fra personer som vil bekrefte avslaget) og en forsinkelseshandling, kreve et skriftlig forklaringsbrev og basert på ovennevnte dokumenter kan du gi en oppsigelsesordre.
For grov krenkelse
For å forstå hva det er, er det lurt å finne ut hvilke handlinger som anses som uhøflige:
1. Fravær
2. Ankomst på jobb mens du er beruset.
3. Avsløringen av forretningshemmeligheter.
4. Forsettlig tyveri, ødeleggelse og disponering av selskapets eiendom.
5. Brudd på sikkerhetsforskrifter med begynnelsen av alvorlige konsekvenser.
Den mest betydningsfulle er den første og den andre handlingen.
Hvordan skyte en ansatt ut? Start denne prosessen, sørg for at dokumenterte i kontrakten eller stillingsbeskrivelsene inneholder advarsler. Introduser personen til reglene igjen.
Vi håper at etter at du har lest denne artikkelen, ikke vil du ha spørsmål om hvordan du fyrer en ansatt.
