Med behov for rekruttering av ansatte oftemøtt av mennesker som ikke har spesialundervisning innen HR, og spørsmålet om hvordan du gjennomfører et intervju blir det viktigste for dem. Før du bestemmer deg for hvordan du skal gjennomføre et intervju, bør du gjøre deg kjent med eksisterende typer intervjuer: Britisk, tysk, amerikansk og kinesisk. Disse teknikkene fokuserer på forskjellige aspekter av profesjonaliteten til søkeren, men oftest foretrekker rekrutterere å kombinere funksjonene til alle fire.
Bestemmer hvordan intervjuer skal intervjuermå bestemme valgkriteriene for en spesialist for en bestemt stilling, justere stillingsbeskrivelsen under hensyntagen til tidligere erfaring, velge og lage notater om CV for interesserte kandidater for ikke å glemme å avklare viktige detaljer under intervjuet. Det er bedre å tenke over spørsmålene til intervjuet på forhånd og utarbeide en liste, fordi intervjuet mest sannsynlig vil bli gjennomført med flere søkere, så du må være sikker på at ingenting vil bli savnet.
Selve intervjuet er delt i trestadier: etablering av kontakt, innhenting av informasjon og gjennomføring av intervjuet. I følge studier fra psykologer avhenger avgjørelsen til personen som gjennomfører intervjuet i stor grad det første inntrykket som utvikler seg i løpet av de første minuttene av møtet, men er ikke alltid riktig. Derfor, i begynnelsen av intervjuet, før du går videre til hoveddelen av intervjuet, anbefales det å bruke litt tid på å sette opp en vennlig og behagelig atmosfære.
Informasjonsfasen av intervjuet, mestlangsiktig, med sikte på å innhente data som ikke bare gjelder erfaring og ferdigheter, men også informasjon om de psykologiske egenskapene til kandidaten, for eksempel hans kommunikasjonsevner, livsposisjon - aktiv eller passiv, temperament. Det er tre hovedtyper av spørsmål som blir stilt i intervjuet: biografiske, situasjonsmessige og kriterier. Curriculum vitae ber om informasjon om faktiske data - hvor personen studerte, hvilken erfaring og ferdigheter han besitter; kriterispørsmål er rettet mot å finne ut hvor mye kandidaten oppfyller kriteriene for en bestemt stilling; svar på situasjonsspørsmål gir en ide om en persons mulige atferd i tilfelle forskjellige problemer.
Hver intervjuer velger hvordan de skal oppføre segintervju, spørsmål å stille. Imidlertid er det generelle anbefalinger. Spørsmål med åpne spørsmål uten spørsmål, bør stilles. Lukkede spørsmål er egnet for å avklare informasjon. Når du snakker med kandidaten om arbeidserfaring, er det nødvendig å finne ut relevansen av hans ferdigheter og kunnskaper til kriteriene for den ledige stillingen. Samtidig må det huskes at kunnskap og ferdigheter bare er halvparten av suksessen - du trenger å vite hva som driver en person, derfor bør spørsmål av motivasjonsmessig art stilles. Under intervjuet, vær oppmerksom på gester, ansiktsuttrykk - kroppsspråk, dette kan gi en viss ide om kandidatens psykologiske egenskaper og til og med hvor oppriktig samtalepartneren din er.
På slutten av intervjuet kan du lese mersnakke om den ledige stillingen, etter å ha gitt sjansen til kandidaten selv å stille spørsmålene sine. Så du kan finne ut hvor mye en person er forberedt på et intervju, om han har samlet informasjon om selskapet og om stillingen, og derfor hvor mye han er interessert i denne stillingen, derimot, vil du demonstrere din åpenhet.
Husk at et intervju kanha to mål: å evaluere hvor passende denne kandidaten er for deg, eller, dette skjer også, for å overbevise søkeren om at denne stillingen er akkurat det han trenger. Hvordan du gjennomfører et intervju - valg av strategi for atferd kan derfor også avhenge av om du trenger en spesifikk kandidat eller bare velger den beste.
