Niezależnie od własnościprzedsiębiorstwa, jego struktura organizacyjna i kadrowa stanowią fundamentalny element ekonomicznej i prawnej regulacji pracy pracowników. Polityka personalna organizacji komercyjnej lub budżetowej ustanawia ramy zachowań korporacyjnych pracowników, system płatności za ich działania, zachęty lub sankcje dyscyplinarne.
Każda struktura organizacyjna służyodzwierciedlenie zasad zarządzania personelem obowiązujących w przedsiębiorstwie, modelu relacji między kierownictwem a pracownikami, taktyki podziału obowiązków i kompetencji między nimi.
Struktura kadrowa i organizacyjnanie można nazwać równymi pojęciami. W pierwszym przypadku mówimy o dokumencie zawierającym nazwę stanowisk, liczbę pracowników na danym stanowisku i wysokość stawki dla każdego pracownika. Jeśli chodzi o strukturę organizacyjną, jest to również dokument na piśmie, który jasno określa stanowiska dostępne w przedsiębiorstwie i porządek podporządkowania. Właściwe zarządzanie strukturą organizacyjną i personelem pozwala ustalić skład jakościowy i ilościowy poszczególnych jednostek, w oparciu o treść i wielkość zadań przypisanych do przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem bazy materiałowej i technicznej oraz budżetu.
Podczas istnienia przedsiębiorstwajednostki mogą łączyć się, zmieniać nazwy, rozwiązywać itp. Jednocześnie informacje o bieżących zmianach w strukturze przedsiębiorstwa powinny być przechowywane w dziale personalnym i katalogu jednostek strukturalnych. Tabela personelu jest skonsolidowanym dokumentem, który pozwala wizualnie rozwiązać problemy i problemy polityki personalnej przedsiębiorstwa.
Podstawowy element kadry organizacyjnejstruktura organizacji i jednostek oddzielnie to wspomniana powyżej stawka. W każdym przedsiębiorstwie jego ilość odpowiada konkretnemu stanowisku, zawodowi, warunkom płatności i aktywności zawodowej. Liczba zakładów jest ustalana z uwzględnieniem standardowych jednostek strukturalnych.
Tak więc do realizacji funkcji, z którychzależy od sukcesu i konkurencyjności firmy, ważne jest posiadanie rozwiniętej i efektywnej struktury organizacyjnej i kadrowej. Jednak do jego powstania ważne jest przestrzeganie następujących zasad:
Ponadto kierownictwo organizacyjne i kadrowestruktura oznacza uwzględnienie interesów kolektywu pracowniczego, opartego na zasadach równego partnerstwa. Wybór kompetentnego modelu zarządzania przedsiębiorstwem o dowolnej dziedzinie działalności i formie własności jest jednym z podstawowych kryteriów determinujących przyszłość firmy.
Kierunek i strategia firmysą punktami wyjścia do planowania struktury organizacyjnej. Dobrze uformowany punkt kontaktowy dla firmy lub instytucji non-profit powinien spełniać następujące wymagania:
Model zarządczy organizacyjno-kadrowystruktura przedsiębiorstwa to zespół działów, które pełnią szereg funkcji związanych z przygotowaniem, rozwojem, przyjmowaniem i wdrażaniem decyzji firmy. Dla wygody system zobrazowany jest graficznie w postaci diagramu lub diagramu pokazującego skład, powiązania poszczególnych jednostek kadrowych oraz ich poziomy podporządkowania.
Kilka modeli struktury organizacyjnej i kadrowej jest pożądanych i stosowanych w praktyce. Ich tworzenie jest zgodne z następującymi zasadami:
Zastosowanie jeszcze jednego modelu opartego nazasada „jeden dział – jeden kontrahent” (ostatni mogą być kontrahentami, dostawcami, grupami klientów itp.) jest stosowana w przypadkach ograniczonego rynku.
Rozpowszechnionymodele wielofunkcyjne i sterowania procesami, ich modyfikacje, stosowane od początku ubiegłego wieku. Takie modele struktury zarządzania przedsiębiorstwem są często określane jako biurokratyczne. Skuteczność systemów hierarchicznych wyjaśniają następujące czynniki:
Rozważ jeden przykładstruktura organizacyjna przedsiębiorstwa. Klasyczna próbka to firma produkcyjna, która wytwarza produkt. Taka firma opiera się na wielofunkcyjnym urządzeniu koordynacyjnym. Jeśli zgodnie z tabelą kadrową oficjalnie zatrudnionych jest w nim około 100 pracowników, rozsądnym rozwiązaniem byłoby utworzenie kilku dużych dywizji. Na przykład:
W związku z tym każdy z nich zawierainne, mniejsze jednostki strukturalne, którym powierza się realizację określonych zadań. Z reguły poza korpusem organizacyjno-kadrowym tworzy się dział księgowości i dział logistyki. W przypadku konieczności poszerzenia asortymentu lub wygodnej aktualizacji katalogu, przedsiębiorstwo może tymczasowo przełączyć się na model zarządzania macierzowego, tworząc nowy dział w firmie na czas rozwiązywania przydzielonych zadań.
Pomimo faktu, że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nieokreślono ścisłą potrzebę zatwierdzenia struktury organizacyjnej i liczby pracowników firmy, wymóg obecności stołu kadrowego w przedsiębiorstwie zawarty jest w art. 15 i 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pośrednie odniesienie do ustawodawcy zawarte jest w wymogu zatrudniania pracowników na stanowiskach odpowiadających tabeli obsadowej, z zaleceniem w umowie funkcji pracowniczych.
Tak więc każda instytucja, handel lubfirma produkcyjna powinna wprowadzić dokument o liczbie pracowników i stawkach, aby uniknąć kontrowersyjnych sytuacji dotyczących stanowisk zajmowanych przez podwładnych, zakresu ich obowiązków służbowych. Nie ma też jednej standardowej formy struktury organizacyjnej i kadrowej, składu pracowników wydzielonej jednostki. Jednocześnie informacje o urządzeniu koordynującym przedsiębiorstwa mogą być odzwierciedlone zgodnie z formularzem T-3 zatwierdzonym przez Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej.
Jest wszechstronny i nadaje się do obsady kadrowej, struktury każdej organizacji. W celu uzupełnienia dokumentu należy wypełnić następujące pola:
