Cada empresa tem seu próprio departamentopessoal, mas muitas pessoas não entendem exatamente o que os funcionários que lá trabalham estão fazendo. Claro, a primeira coisa que vem à cabeça é a contratação e a demissão, mas na verdade as funções dos funcionários desse departamento são muito mais amplas. Ao mesmo tempo, eles precisam saber várias informações teóricas e, o mais importante, ser capazes de aplicá-las na prática. Portanto, apenas os profissionais de alto nível devem sempre trabalhar lá para que possam ter um impacto positivo na vida e no crescimento da empresa. Porém, essa discussão não será especificamente sobre o departamento de pessoal, mas sobre um pequeno determinado coeficiente, que afeta muito e faz parte do sistema de análise e monitoramento da rotatividade de pessoal. É esse tópico que se tornará o principal neste material. Quanto ao coeficiente, você aprenderá sobre ele um pouco mais tarde - por enquanto, é melhor focar em uma visão global do problema. Você sabe o que é rotatividade de funcionários? Como isso afeta a saúde da empresa? O que você pode fazer a respeito? É hora de você entender esses conceitos, especialmente se for trabalhar no departamento de RH ou se estiver planejando administrar sua própria empresa.
A rotatividade de pessoal é um problema queexiste em absolutamente todas as organizações, e é com ela que muitos empresários tentam lutar em primeiro lugar. O que é isso? Rotatividade refere-se ao processo de mudança constante de funcionários dentro da mesma organização. É fácil entender que a fluidez não é um indicador bom e positivo. Em primeiro lugar, significa que a empresa tem condições aquém das ideais, razão pela qual os funcionários preferem sair para ir para outra posição mais favorável em outra empresa. Em segundo lugar, isso significa que é muito difícil organizar o trabalho em equipe, uma vez que a equipe muda imediatamente, assim que eles começam a se acostumar e a estabelecer interação. Em terceiro lugar, isso prejudica diretamente a empresa, pois é necessário buscar constantemente novos funcionários, gastar dinheiro e tempo em seus treinamentos, tentar compensar o tempo de inatividade e assim por diante. Em geral, a rotatividade é um dos maiores problemas de qualquer organização, então definitivamente precisa ser tratada por todos os meios, o que muitas vezes é o foco do departamento de RH. Como isso é feito? Em primeiro lugar, vale destacar a análise e contabilidade de pessoal.
A contabilidade de pessoal é uma das funções mais importantesdeste departamento. Os profissionais devem usar uma grande variedade de fórmulas para determinar a situação da empresa em um determinado momento em termos de rotatividade. A análise geralmente é realizada em vários níveis e cobre muitos problemas. Na verdade, a base dessa análise é o cálculo da rotatividade de pessoal, ou seja, a proporção de admitidos e desligados. No entanto, deve-se notar desde já que os especialistas em RH possuem várias fórmulas muito úteis que lhes permitem calcular coeficientes extremamente interessantes e importantes, que são muito mais convenientes de se trabalhar. E é sobre um deles que este artigo será discutido. Qual? A partir deste material, você aprenderá o que é a taxa de persistência e também estudará em detalhes em que consiste e como calculá-la usando um exemplo. Lembre-se de que esse índice é muito importante para a análise da movimentação de funcionários na empresa, por isso nenhum especialista competente irá negligenciá-lo. É tão importante quanto a taxa de rotatividade vizinha.
Constância de pessoal é apenas uma dasum grande número de coeficientes com os quais a área de RH atua no processo de análise da movimentação dos funcionários, apuração da rotatividade e efetivação do mesmo. Em primeiro lugar, é importante notar dois coeficientes básicos - rotatividade na admissão e na demissão. O primeiro mostra quantos funcionários a empresa contratou para diversos cargos durante o período coberto pelo relatório, e o segundo - quantos deles se demitiram. Deve-se notar que o coeficiente é uma unidade de medida muito mais conveniente. O número normal de funcionários não diz nada, pois você pode não saber em que estrutura a empresa atua, qual é sua escala e assim por diante. O coeficiente oferece um valor claro de zero a um (ou é de 0% a 100%) - ou seja, você conhece limites específicos e é mais fácil navegar e usar esse indicador para trabalho analítico posterior. O mesmo vale para a taxa de rotatividade, que mostra a gravidade do problema de rotatividade de uma empresa em um determinado momento. Mas qual é a taxa de persistência? Este indicador é o que recebe mais atenção neste artigo.
Bem, é hora de descobrir especificamente o que éproporção de constância de pessoal. Assim como com a rotatividade, essa métrica mostra como uma empresa está se saindo na retenção de funcionários importantes no local de trabalho. É fácil adivinhar que esse coeficiente é muito importante no trabalho analítico, portanto, você deve prestar atenção suficiente a ele para entender exatamente como calculá-lo. Naturalmente, ele tem sua própria fórmula pela qual o cálculo é feito. Se você não for muito forte em atividades de pessoal, a descrição adicional pode parecer um conjunto de palavras difícil para você, mas não se desespere - mais adiante no artigo, cada item será analisado em detalhes e separadamente. Portanto, a fim de descobrir o coeficiente de permanência, ou, como também é chamado, o coeficiente de estabilidade do pessoal, você precisa subtrair o número de funcionários dispensados durante o período de cálculo do número de funcionários no início do calculado e dividir o resultado pelo número médio de funcionários para um período específico. O resultado pode ser usado como um fator - ou pode ser multiplicado por cem para obter uma porcentagem. Como você pode ver, à primeira vista, tudo é bastante confuso, mas se você estudar cuidadosamente este assunto, é improvável que você tenha quaisquer dificuldades no futuro. Bem, é hora de desmontar cada item separadamente, para então colocá-los com calma em um único todo para um entendimento completo e absoluto deste assunto.
Então, o primeiro indicador com o qual vocêdescubra quando você está interessado no coeficiente de estabilidade do pessoal - este é o número da folha de pagamento de funcionários para o período de relatório. Separadamente, esse parâmetro não causa mais tanta confusão e você pode facilmente adivinhar que significa o número de funcionários que estavam na empresa no início do período do relatório - pode ser qualquer período, mas na maioria das vezes o período do relatório no departamento de RH é um mês, ou um ano. Portanto, o especialista precisa fazer uma contagem precisa do pessoal em toda a organização para poder usar esse parâmetro na fórmula ao calcular o coeficiente posteriormente. Naturalmente, isso não é a única coisa que deve ser do seu interesse ao tentar calcular a taxa de persistência - a fórmula inclui outros elementos, que você aprenderá com um pouco mais de detalhes agora. Lembre-se sempre de que cada elemento é extremamente importante nos cálculos, portanto você não deve cometer erros nem nos menores detalhes, pois isso levará a problemas e erros ainda mais impressionantes.
Esta é uma das coisas mais simples de contar.de qual é a taxa de persistência da equipe. A fórmula também inclui parâmetros muito mais complexos, mas por enquanto você deve se concentrar até mesmo neste pequeno detalhe. Muito provavelmente, você já adivinhou que, nesse caso, precisa contar o número de todos os funcionários demitidos em todo o período do relatório. E estamos falando de absolutamente todos os funcionários, ou seja, todos os motivos de demissão são levados em consideração. Podem ser opções padrão, como demissão por vontade própria, por incompetência, por absenteísmo e violação da disciplina do trabalho, e demissão prevista em lei - na maioria dos casos, é o recrutamento, mudança para o local de trabalho do cônjuge, admissão em instituição de ensino com a incapacidade de continuar a cumprir as obrigações de trabalho. Causas fisiológicas, como doença prolongada ou mesmo morte, também são levadas em consideração. Em qualquer caso, todas as dispensas são levadas em consideração neste parâmetro e participam dos demais cálculos de acordo com a fórmula acima. E quando você já tem o número de funcionários que deixaram a organização, chega um momento em que você precisa calcular o número de funcionários que trabalharam durante todo o período do relatório.
Neste ponto, você deve calcular a diferençafuncionários admitidos / demitidos no período coberto pelo relatório. Aqui você não precisará de nenhuma informação nova, trabalhará com os indicadores que já possui. Portanto, para calcular o número de funcionários que trabalharam na organização durante todo o período do relatório, você precisará realizar uma ação de subtração simples. Pegue o número da folha de pagamento de funcionários, que indica o número de pessoas que estavam registradas nos locais de trabalho no início do período de relatório, e subtraia dele o número de funcionários demitidos que deixaram seus cargos na empresa durante o período de relatório. Como resultado, você obterá o valor desejado - o número de funcionários que trabalharam na empresa durante todo o período do relatório. Você precisará trabalhar mais com esse valor - e na verdade, você só tem uma etapa restante para descobrir o resultado de todo esse trabalho. Mas essa etapa é grande, séria e também requer muitos cálculos. Afinal, agora você precisa descobrir qual é a média do ano.
Você já sabe o que é folha de pagamentofuncionários, mas até agora você não tem ideia de qual é o número médio de funcionários. Agora você tem que descobrir isso, pois sem este indicador você não será capaz de descobrir o coeficiente de constância. Portanto, o número médio de funcionários fornece um valor com base no número de funcionários de cada estágio separado do período do relatório. Se o período do relatório for um mês, o número médio de funcionários será calculado com base na folha de pagamento de cada dia. Como exatamente esse valor é calculado? Para fazer isso, você precisa contar o número de funcionários da empresa para cada dia, depois somar os resultados de todos os dias e dividir a soma pelo número de dias no período do relatório. Como resultado, você receberá o número médio de funcionários, que poderá usar posteriormente na fórmula. No entanto, essa abordagem simplista só funciona se você não tiver contrato ou trabalhadores temporários. Os trabalhadores temporários são os empregados da empresa que trabalham a tempo parcial. Aqui, o cálculo não é feito pelo número de trabalhadores, mas sim pelas horas de trabalho em relação ao total de horas trabalhadas no âmbito de uma jornada normal de trabalho.
Bem, agora você tem tudo que você precisadados para compreender totalmente a fórmula. Você entende o que é aposentadoria, como esse parâmetro interage com o quadro de funcionários e muito, muito mais. Você conhece absolutamente todos os dados e tudo o que resta a você é substituir os números necessários. Agora, para que você entenda tudo com a maior precisão possível, um exemplo específico será analisado. Vale ressaltar de imediato que no cálculo do quadro médio de funcionários, para simplificar, serão considerados apenas os funcionários efetivos - porém, nem todas as empresas possuem funcionários que não trabalham de forma permanente e integral. Se sua empresa os tiver, certifique-se de que o RH os registre separadamente dos funcionários regulares.
Portanto, deve-se supor que a empresa média emo início do ano de referência tinha cem funcionários - este é um número conveniente para cálculos posteriores. Vinte deles desistiram em um ano. Esses já são dois valores que você pode inserir na fórmula para obter o terceiro. Subtraia o número de funcionários demitidos (20 pessoas) do número da lista (100 pessoas) para obter o número de funcionários para todo o período do relatório - serão oitenta pessoas. Este valor é abstrato, ou seja, você não pode utilizá-lo para nenhum outro cálculo, apenas marque-o para não perdê-lo.
É hora de passar para a próxima etapa - contandonúmero médio de funcionários. Este é um processo um pouco mais complicado e demorado, pois você precisará calcular o número de funcionários para cada dia do período de relatório para obter o resultado desejado. Não faz sentido, mesmo no exemplo, tentar fornecer qualquer número de funcionários, mas na maioria das vezes é menos de cem. No decorrer dos cálculos para este exemplo, foi obtido o número 93, que agora você pode usar para obter o resultado final. Pelo que você se lembra, o numerador da fórmula contém o número 80, mas agora você adiciona 93 ao denominador.O resultado da divisão é 0,86, arredondado para duas casas decimais. Se você achar mais conveniente trabalhar com uma porcentagem, poderá multiplicar esse indicador por 100 para obter oitenta e seis por cento. Como alternativa, você pode deixar tudo exatamente como está e usar um fator fracionário. Em qualquer caso, você tem um resultado pronto. No entanto, uma questão muito importante permanece - o que isso significa? Ou seja, você tem algum significado específico, mas o especialista em RH trará boas ou más notícias para seu chefe? Em uma análise mais aprofundada, descobrirá que a empresa está em um estado deprimente? Ou próspero?
Naturalmente, você precisa entender toda essa indústria,para dizer na hora o quão bom é esse resultado, que foi obtido no exemplo anterior. No entanto, agora você vai descobrir a resposta a esta pergunta muito interessante para você. Então, com base na prática que existe hoje, o coeficiente tende a um, então o resultado que você recebeu é 0,86 (ou oitenta e seis por cento) está perto do normal. Claro, é impossível prever qual será esse coeficiente, mas você sabe que ele reflete a estabilidade, a constância da equipe na empresa e pode trabalhar com esse coeficiente mais adiante na análise. Geralmente é usado em conjunto com o fator de rendimento, porque o próprio fator de consistência está incompleto e não mostra a imagem inteira. Ou seja, você não pode ir até o chefe do RH e dizer que o coeficiente de consistência este ano é muito bom - o especialista tem que fazer um laudo completo, e esse coeficiente só é importante para ele. O chefe está aguardando um relatório sobre o nível de rotatividade de pessoal, o quão ruim está e também o que está planejado para ser feito a respeito.
