За компетентно управљање организацијом је то неопходнознати пуно статистичких показатеља. Уместо хиљада бесмислених речи, емоционалних уверења и убеђивања, вођа може да погледа бројеве који објективно одражавају стање ствари и рад особља. Ефикасност је, пре свега, статистички показатељ. У овом чланку ћемо говорити о томе како га правилно и брзо измерити.
Главне компоненте овог индикатора дозвољавајуутврдити ефикасност процеса на било ком организационом нивоу. Они се могу користити не само за процену учинка компаније и њених одељења, већ и за поједине запослене. КПИ систем (кеи-пее-ах) омогућиће вам тачну процену ефикасности. Такође ће уштедети време на доношењу одлука и постављању наредних задатака. КПИ вам такође омогућава да побољшате и изградите компетентан систем награђивања.
КПИ са енглеског преводи се као „основнииндикатори учинка ". Да би се саставио такав систем показатеља, морају се испунити бројни захтеви. Прво, сваки индикатор треба да буде јасно и јасно описан, а не да се преклапа са осталим индикаторима. Друго, било који стандард или показатељ мора бити достижан у планираном временском периоду; другим речима, не треба да испробавате
улогу Икара, потребно је трезвено проценитистварно окружење. Треће, метрика мора бити значајна и одражавати одређену организациону јединицу или процес. Четврто, индикатор треба да лежи у оквиру оних људи који су подвргнути његовој процени. Пето, показатељи могу одражавати активности целокупне компаније, односно могу бити општи или приватни и одражавати рад појединих одељења. У потоњем случају, они одражавају сврху ових јединица како би се тачно мериле перформансе. Ова једноставна листа захтева избећи ће најчешће грешке и повећати профит организације.
На ефикасност особља првенствено утичењегова жеља да буде укључен у испуњење задатих задатака. Укључивање запослених може се постићи или компетентном нематеријалном мотивацијом или новчаним подстицајима. Стога ћемо укратко описати како применити КПИ систем на формирање зарада. На самом почетку морате створити хијерархију нивоа на којима се ради
одређени пројекат.На пример, на првом месту приликом креирања производа или услуге може бити генерални директор, на другом - менаџмент, а на трећем - обични радници. Затим треба да дефинишете израчунавање показатеља. Типично се то ради дељењем добити организације са бројем трошкова. Такође је неопходно израдити систем оцена и бонуса, у зависности од тога колико је завршен завршни пројекат. Тако се, на пример, 30% обављеног посла може оценити као „низак скор“ у коме нема прираштаја бонуса. Ако је посао урађен за 120%, онда, сходно томе, добија високу оцену. У зависности од процене, бонус се додељује сваком запосленом изнад утврђених нивоа.
Не заборавите да је ефикасност статистички показатељ, стога је неопходно проучити економску, статистичку и математичку литературу.
