Resultatet av alla företags aktiviteter beror påde människor som arbetar i det: inte bara ur deras kvalifikationer, utan också från hur de interagerar och förstår varandra. Idag har organisationer ofta en intergruppskonflikt som oundvikligen påverkar arbetsproduktiviteten. För att undvika minskningen är det nödvändigt att förstå källorna till bildandet av meningsskiljaktigheter och metoder för att hantera dem.
Konflikt - en konflikt mellan två parter, var och en avsom har sin egen syn på en viss situation och bevisar envist det. Allt kan vända gräl, hot och till och med förolämpningar. Ibland kan detta fenomen också ge positiva egenskaper: ytterligare information och verkliga åsikter från anställda läcker ut, varför du verkligen kan hitta den optimala lösningen. Allt beror på hur man koordinerar de nya skillnaderna.
Orsaker till intergruppskonflikter kan vara mycketvarierande. För det första, i alla organisationer är tillgången på resurser inte oändlig, och ledningen fattar beslut om hur man använder dem mest effektivt. Men personalen vill öka allt som den har, börjar dela resurser och därmed skapa en konflikt. För det andra beror ofta resultatet av arbetet på enheternas aktiviteter. Om en av dem fungerade felaktigt är konflikt mellan grupperna oundvikliga. För det tredje sätter ibland avdelningar självständigt ett mål för sig själva, som de strävar efter att uppnå, oavsett vad. Om hon får mer arbetstid än organisationens övergripande uppdrag, provocerar personalen oenighet. För det fjärde kan de anställda uppleva omständigheterna annorlunda på grund av deras ambitioner och bara studera de funktioner som är gynnsamma för deras grupp och deras egna behov. Denna orsak till konflikt är mycket vanlig i organisationer. För det femte, om människor i olika åldrar, längd på tjänsten, social status, med olika erfarenheter och värderingar arbetar för företaget, kan en konflikt mellan grupperna enkelt uppstå. Den sjätte orsaken är bristande kommunikation. Om ledningen inte tydligt informerar anställda om arbetsbeskrivningar, inte korrekt kan motivera skälen till förändringen i lön eller ställer ömsesidigt exklusiva krav, är resultatet en minskning av arbetskraftsproduktiviteten, misslyckande med att uppfylla planen och otillräckligt högkvalitativt resultat.
Intergruppskonflikter i organisationer kan lösas på flera sätt.
1. Undvikelse - en av de anklagade parterna överför ämnet till ett helt annat område, med hänvisning till bristen på tid för en showdown.
2.Utjämning är en tvistlösning baserad på överenskommelse med motsatt åsikt eller motivering av ens egen bedömning. Den senare eliminerar endast ytligt åsidosättande, inuti personen är ännu mer motståndare mot motståndaren, så situationen förvärras i hemlighet.
3. Sökandet efter en kompromiss innebär att man undersöker båda parternas ståndpunkter och bestämmer den optimala lösningen som bäst passar dem.
4. Tvång är inte ett särskilt effektivt alternativ, där en grupp har samlat ganska många klagomål och gör anspråk på att den andra inte kan motstå.
5. Lösningen på problemet. På detta sätt beaktas idéer om båda gruppernas omständigheter, varefter en specifik lösningsstrategi utvecklas.
Hur människor löser konflikten mellan grupperna beror på människors uppfattning om allt som händer och graden av deras förtroende för varandra.
