Delegaten är effektiv och lönsam.

Enligt statistiska undersökningar är mer än 90%chefer svarade positivt på frågan: "Delegerar du din myndighet?" Men få av dem kunde utvidga svaret och prata om hur de gör det och viktigast av allt - varför. Vad är delegat? Är det verkligen nödvändigt?

fördelar

Låt oss först försöka formulera en klardefinitionen av denna åtgärd: att delegera är att överföra till underordnade delar av ledarens auktoritet med alla konsekvenser som följer. Vad ger detta ledaren? För det första frigör det sin tid för att lösa problem och uppgifter som inte kan överföras till någon, och som ni vet är tid det mest värdefulla en affärsperson har. För det andra tillåter det personal på lägre nivå att få erfarenhet, att studera professionellt utan att avbryta deras direkta aktiviteter så att säga "att arbeta i fältet". Och för det tredje att delegera medel för att övervaka personal för att identifiera proaktiva och intelligenta medarbetare som kan bilda ett kraftfullt och produktivt team som inte behöver konstant övervakning. Hela övervakningsprocessen är att utfärda en uppgift och acceptera en rapport om dess genomförande.

Baksidan

Om allt är så rosa, varför är det högreledningen har ingen brådska med att delegera ansvar och föredrar att drunkna sig i ett hav av rutin? Här kan vår "visdom" spela en roll och säga att ett bra resultat endast kan uppnås av sig själv. Någon är rädd för att förlora kontrollen över teamet, att tappa sin suveräna status, för att ta reda på att han själv kan ersättas av någon, och att okunnigheten om vem och vad man ska anförtro kan bli ett motiv. Alla dessa skäl kommer från det okvalificerade ledarskapet. Förmågan att delegera är ett lakmustest för en person som besitter en kockstol i vilken rang som helst. En sådan position a priori innebär förmågan att hantera det betrodda teamet.

Det är omöjligt och det är möjligt

Låt oss försöka ta reda på exakt vilka uppgifterdistribueras och som fortfarande är chefens prioritet. Eftersom varje chefsposition innebär ett brett spektrum av åtgärder blir det enklast att identifiera de funktioner som chefen behöver behålla.

1. Motivation är definitivt inte föremål för delegering. Fördelning av bonusar, olika bonusar, löner, befordran av anställda i befattningar - allt detta bestäms på ledningsnivå.
2. Att sätta strategiskt viktiga mål för alla perioder tillhör också bara ledaren. Kursen ställs alltid av kaptenen; han har också den maximala information som krävs för en sådan uppgift.
3. I samma kategori ingår uppgifter som kräver en smal specialisering av chefen.
4. Naturligtvis inkluderar detta uppgifter relaterade tillrisk. Eftersom det inte alltid är möjligt att utvärdera resultaten av sådana åtgärder bör endast chefen vara ansvarig för dem. Det händer att han inte alltid har en idé av objektiva skäl om konsekvenserna av beslutet, så du bör inte delegera sådana ögonblick till underordnade.

Allt som inte ingår i denna lista kan vara säkert"Sänk ner". Delegering av rättigheter och skyldigheter bör vara proaktiva och ansvarsfulla medarbetare som har nödvändiga kunskaper och kvalifikationer eller kan lära sig. Första gången du provar denna arbetsmetod kanske du tror att delegering är ett opålitligt verktyg, eftersom det tar mycket tid och ansträngning. Men efter ett tag kommer allt "på hjul", och bilen kommer att gå av sig själv, och chefen kommer att kunna bedöma hur mycket lättare en ledares roll kan vara med en kompetent inställning.