Припинення трудових відносин у зв'язку зскороченням чисельності / штату співробітників - одна з законодавчо закріплених заходів, спрямованих на оптимізацію кадрового складу підприємства. Тим часом, розірвання договору за цим пунктом вважається найскладнішим.
Процедура звільнення за скороченням складається з наступних етапів:
При проведенні процедури наймач повинен керуватися нормами ТК РФ (ст. 179, 180 та ін.).
Розпорядження про скорочення штату і наказ про скорочення чисельності співробітників - різні документи. Вони приймаються на різних стадіях процедури вивільнення працівників.
Типова форма розпорядження про скорочення штату не встановлена. При його оформленні необхідно керуватися загальними правилами діловодства.
У будь-якому наказі, що стосується вивільнення працівників за скороченням, має бути присутня дата передбачуваних заходів. У розпорядженні також містяться зміни в штатному розкладі.
Співробітники, які потрапляють під скорочення, повинні бути сповіщені за 2 міс. до початку кадрових змін.
Повідомлення має бути адресовано кожному співробітнику. Працівники, в свою чергу, знайомляться зі змістом документа. Факт ознайомлення з повідомленням підтверджується підписом службовця.
ТК РФ в статті 180 зобов'язує роботодавцязапропонувати скорочувати співробітників вакантну посаду. У повідомленні вказується її найменування (якщо їх декілька, то перераховуються всі). Протягом всього терміну повідомлення (2 міс.) Наймач зобов'язаний пропонувати з'являються вакансії.
Співробітник, в свою чергу, може погодитися нанову посаду або відмовитися від подальшої трудової діяльності. Більш того, він може не підписувати повідомлення. У цьому випадку, однак, наймачем буде складено акт.
Якщо службовець погоджується на нову посаду, оформляється переклад. Якщо ж працівник відмовляється від вакансії, контракт припиняється відповідно до пункту другого 1 частини 81 статті ТК.
Якщо профспілка існує, його повідомити потрібно вобов'язковому порядку. Варто сказати, що досить тривалий час велися суперечки про терміни повідомлення. Ясність в питання вніс КС РФ. Як пояснив суду, профспілки необхідно сповістити за 2 міс. до звільнення співробітників. Якщо кадрові зміни можуть спричинити масове вивільнення, то термін сповіщення профспілки збільшується на 1 міс., Т. Е. Становить 3 місяці.
Аналогічні правила діють і стосовно повідомлення служби зайнятості. У загальному випадку повідомити орган потрібно за 2, а при загрозі масового вивільнення - за 3 міс.
Про них говориться в ст. 179 ТК РФ.
При визначенні наявності переважного права до уваги береться 2 критерію. В першу чергу, згідно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, - це показник продуктивності праці і кваліфікація. По-друге, враховуються певні обставини, пов'язані з особистістю працівника. Їх перелік наводиться у другій частині ст. 179 ТК РФ.
Як випливає з положень ст. 179 ТК РФ, рівень кваліфікації і висока продуктивність вважаються безумовними критеріями в порівнянні з іншими факторами.
Тим часом, потрібно враховувати, що правила деяких інших норм Кодексу коректують імперативний характер зазначеної вище статті.
В першу чергу ТК закріплює ряд обставин,наявність яких робить розірвання договору зі співробітником з ініціативи наймача неможливим. Так, не допускається вивільнення відсутнього службовця у зв'язку з перебуванням у відпустці або знаходженням на лікарняному. Виняток передбачено лише для випадків ліквідації підприємства і припинення діяльності ВП.
Заборонено розірвання договору з вагітними,самотніми матерями, співробітниками, на утриманні яких перебувають малолітні (до 3 років), працівниками, які виховують дітей до 14 років або дітей-інвалідів до 18 років, іншими особами, які виховують дитину без матері.
По-друге, припинення правовідносин здеякими категоріями службовців дозволяється тільки при наявності згоди компетентної структури. Наприклад, розірвання контракту з неповнолітнім співробітником здійснюється за згодою держінспекції з праці і КДН (комісії у справах неповнолітніх).
По-третє, звільнення керівників / заступниківвиборних колегіальних структур первинних профорганізацій, а також профорганізацій структурних підрозділів підприємства (прирівняних до цеховим або не нижче їх), не звільнених від трудової діяльності, дозволено тільки за згодою вищестоящої профспілкової організації.
Із зазначеного вище випливає, що гарантії, передбачені для ряду категорій працівників або діючі за певних умов, виключають застосування правил, закріплених ст. 179 ТК РФ.
Аналізуючи ст. 179 ТК РФ з поясненнями юристів, слід зазначити, що експерти звертаютьувагу на закритість переліку частини 2 коментованої норми. У положеннях статті відсутні посилання на будь-які інші приписи законодавства. З огляду на це, необхідно розглядати правило, закріплене в ФЗ № 76, що регламентує статус військовослужбовців.
Згідно з нормативним актом, для громадян,звільнених зі служби, а також їхніх родичів, встановлено переважне право збереження робочого місця при скороченні, якщо вони надійшли на підприємство вперше.
як свідчить судова практика по ст. 179 ТК РФ, інстанції при розгляді спорів керуютьсятим, що при наявності протиріч між ТК і іншими федеральними нормативними актами, застосуванню підлягають положення Кодексу. Зазначене вище правило щодо військовослужбовців не застосовується до відповідних коригувань 179 статті.
Аналогічний висновок випливає і щодо інших категорій співробітників, переважне право яких закріплено іншими законами.
У частині 3 179 статті ТК передбачено, щокатегорії працівників, які можуть скористатися переважним правом, можуть закріплюватися в колективній угоді. При цьому роботодавець може тільки доповнити зміст коментованій норми.
Положення колективного угоди не можуть змінити послідовність і склад переліку, закріпленого 2 частиною ст. 179 ТК РФ. Судова практика в цьому питанні цілком однозначна. При розгляді спорів інстанції, крім іншого, керуються загальним принципом трудового права про неприпустимість дискримінації працівників.
При однаковому рівні кваліфікації і продуктивності перевага в залишенні на підприємстві віддається:
Ст. 179 ТК РФ закріплює гарантії для ряду категорій працівників. Чи існують гарантії для тих співробітників, на яких положення статті не поширюються? Безумовно, є.
ТК закріплює обов'язок роботодавця виплатитиспівробітникам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням, вихідну допомогу, рівне середньомісячної зарплати. Крім того, за співробітником на час влаштування на інше підприємство зберігається його середній заробіток. Однак цей період не повинен перевищувати 2-х міс. У виняткових випадках термін може збільшуватися на 1 міс.
Для отримання виплат немає необхідності надавати документи. Достатньо написати відповідну заяву.
Виплата допомоги здійснюється в день звільнення. Якщо громадянин з якихось причин був відсутній на роботі, оплата проводиться на наступний день.
Розрахунок суми проводиться з урахуванням правил 139статті ТК. Для визначення величини виплати необхідно взяти дати початку і кінця періоду, обчислити кількість днів / годин, що підлягають оплаті. На підставі отриманих результатів обчислюється середньоденна / годинна сума. Розрахунок слід проводити за 12 місяців, що йдуть перед періодом звільнення.
