Сьогодні співробітники HR-відділів багатьох компаній всечастіше роблять ставку на такий прийом, як преміювання. Це дозволяє значно підвищити привабливість підприємства для шукачів та працівників, а отже, робить його конкурентоспроможним. Ще один величезний плюс преміювання в тому, що зацікавлені співробітники трудяться більш охоче.
Згідно з визначенням, даним Трудовим кодексом,преміювання - це нарахування та виплата співробітникам підприємства додаткових фінансових коштів крім заробітної плати. Така схема доступна абсолютно всім організаціям, незалежно від форм власності та виду діяльності.
Система преміювання на бюджетних підприємствахвизначається безпосередньо їх керівництвом. При цьому і вид матеріального заохочення, і його розмір може бути призначені самим начальником організації. Головна умова: загальна сума виплат працівникам (оклади плюс премії) повинна укладатися в виділені асигнування.
Для небюджетних підприємств справа йде трохипростіше. Так як їм не належить фінансування, то і звітувати про те, скільки грошей пішло на зарплати, вони не повинні. З цієї причини такі підприємства мають відносну свободу дій. На державному рівні визначено мінімальний поріг заробітної плати, і на його базі керівництво фірми призначає оклади, премії, надбавки і доплати.
Найбільш часто використовують два типи преміальнихвиплат. Перший з них - це винагорода, яка передбачає прийнята на фірмі оплата праці. Преміювання в такому випадку носить систематичний характер, тобто надбавки виплачуються регулярно (раз на рік, квартал, півріччя, місяць, тиждень). Нагороджуються не всі працівники, а який-небудь певне коло, наприклад, економісти, співробітники відділу продажів або службовці декількох відділів. Щоб вивести суму премії, враховують розроблені в компанії конкретні показники праці та умови преміювання.
Крім того, існує фіксований розмір виплат: один посадовий оклад, його половина або відсоток від суми заробітної плати.
Всі нюанси, які супроводжують процеснарахування та виплати фінансової винагороди першого типу, містить положення про преміювання працівників. Цей документ стверджує адміністрація і при необхідності узгоджує з профспілкою. Положення накладає на організацію обов'язок видавати працівникам премію в конкретному розмірі в разі виконання ними визначених умов.
При більш детальному розгляді фінансові винагороди описуваного типу діляться на дві групи:
Даний вид премій об'єднують в спеціальну групу і застосовують, коли працівник домігся економії сировини, матеріалів, будь-якого виду енергії або допоміг своїй компанії іншим способом.
Як випливає з назви, одноразовіфінансові винагороди виплачують нерегулярно. Основною умовою для їх отримання стає досягнення конкретних успіхів у праці або настання знаменної події, наприклад, державного свята, ювілею компанії, галузі, певного працівника.
Зразок преміювання працівників в такому випадкунаступний: співробітник протягом десяти років сумлінно працює на благо фірми. На честь такого ювілею начальник видає указ про видачу премії відзначився. Тобто підставою для виплати винагороди стає пам'ятна дата (це і інші подібні умови містить положення про преміювання працівників).
Даний документ можна віднести до локальних актіворганізації, тобто його структуру і зміст кожна компанія розробляє самостійно. Дія документа поширюється тільки на співробітників конкретного підприємства.
Зразок положення про преміювання працівників представлений нижче.
При його складанні адміністрація приділяє підвищену увагу економічним обґрунтуванням преміальних виплат. Їх головне завдання - уникнути зрівняльного принципу при розподілі винагород.
Виходячи зі специфіки технологічного процесу,виробничого циклу і періодів, що використовуються для обліку, вибирають час для преміювання. Ці ж фактори визначають, чи буде заохочений який-небудь ділянку, цех, підрозділ або вся фірма.
Заробітна плата деяких співробітниківпідприємства може складатися не тільки з одного окладу. Іноді люди беруть на себе додаткові обов'язки і відповідальність, що, природно, відбивається у фінансовому плані. Іншим підвищена зарплата покладається через складні трудових умов або професійних досягнень.
Якщо бухгалтер займається нарахуванням регулярнихвинагород, для нього має сенс зберегти створений одного разу зразок положення про преміювання працівників як шаблон. Коли на фірмі більше однієї категорії працівників, яким нараховуються різні види фінансових доплат, заготовлених шаблонів повинно бути кілька.
До тарифної ставки працівника можливо додана доплата в тому випадку, коли він:
Більш точний список доплат складається для кожного підприємства в індивідуальному порядку.
Щоб видані премії дійсно ставали мотивуючим фактором для працівників, їх розподіляють, нараховують і видають відповідно до розробленої заздалегідь системою.
Немає нічого гіршого, ніж несправедливе покарання або необгрунтоване заохочення, так як в такому випадку підривається авторитет керівника, і на довіру співробітників можна вже не розраховувати.
Умови і показники, на підставі яких нараховують премії, викладають в положенні про преміювання (зразок, запропонований вище, - всього лише один з можливих варіантів).
Розробники системи беруть до уваги такі фактори:
Для працівників різних служб і підрозділіводного і того ж підприємства показники преміювання, цілі і умови будуть різними. Наприклад, співробітники технічного контролю можуть бути нагороджені тільки в тому випадку, коли досягнуті конкретні показники якості продукції. Для конструкторів і технологів винагороду часто призначають за те, що вони розробляють і впроваджують нову техніку, технології та матеріали. Бухгалтери заробляють преміальні, складаючи певні звіти і проводячи обчислення.
У тому випадку, коли результат роботи може бутиоцінений за допомогою об'єктивних показників (якість, кількість, обсяг), розмір винагороди прив'язують до таких даних. Якщо ж зміст роботи і її результати більш абстрактні (наукові досягнення, дослідження, інші творчі завдання), то розмір виплат залежить від особистого внеску фахівця в спільну справу або визначається експертною оцінкою.
Преміальні виплати покладаються тільки тимпрацівникам, які перебувають у штаті компанії, а також людям, які працюють за строковим трудовим договором (найняті для конкретного завдання). У тому випадку, коли роботодавець укладає з особою цивільно-правової договір, розділ про грошову винагороду обмовляється окремо.
Для працівників, які не перебувають в штаті,діють інші умови: адміністрація може включити пункту про преміювання в колективний договір або ж обговорює необхідність доплат з представником профспілки, головою ради трудового колективу або з іншою уповноваженою особою.
Коли черговий період добігає кінця (місяць, квартал, рік) або завершено конкретне завдання, співробітники бухгалтерії і керівники відділів приступають до розподілу премій.
В першу чергу бухгалтери готують довідки про витрати за цей період, про фонд оплати праці та про те, скільки коштів буде направлено на фінансову мотивацію співробітників.
Далі директор вивчає звітні дані, отримані з підрозділів (в тому випадку, коли вони є), й займається розподілом коштів між відділами.
Робота заступників керівника полягає втому, що вони курирують довірені їм підрозділи (філії, відділення, лабораторії). В кінці преміального періоду вони повинні внести пропозиції, що стосуються розміру заохочень для начальників цих структурних одиниць. Разом з тим заступники директора вислуховують думку своїх підлеглих (керівників відділів) про те, яку премію слід видати конкретним працівникам. Більшість компаній вибирають подачу пропозицій саме в письмовій формі.
На наступному етапі всі внесені пропозиції повинні бути узгоджені. На завершення вони затверджуються директором підприємства, і це стає підставою для відповідної наказу.
Адміністрації деяких компаній вважають за краще також погоджувати свої дії, що відносяться до фінансового заохочення співробітників, з представниками трудового колективу або профспілки.
Коли дотримані всі умови, керівник можевидати наказ по організації, в якому будуть представлені підстави для видачі премій і її розміри для кожного співробітника. Незалежно від того, як її було винесено в компанії преміальне положення, наказ все одно видають.
Якщо преміюють співробітників великої компанії, то внаказі не вказують список всіх прізвищ. Вони входять до складу окремого документа, який готує отдел роботи із персоналом. Даний список вважається додатком до наказу.
Всі фінансові винагороди обов'язкововідображаються на особовому рахунку кожного співробітника, а також фігурують в його розрахункової відомості. Це необхідно для того, щоб можна було з максимальною точністю вивести середню заробітну плату.
