Ефективність управління персоналом.

Розвиток компанії або підприємства багато в чомузалежить не тільки від комерційних здібностей керівника, але і від побудованої їм системи управління працюють з ним підлеглих. Кожен керівник повинен в першу чергу визначити для себе завдання управління персоналом, що допоможе підвищити не тільки ефективність управління персоналом, але і результативність спільної мети, поставленої перед кожним окремо взятим працівником.

Розглянемо методи і способи правильногоуправління людськими ресурсами, що дозволяють вибудувати основну будівлю системи, підвищує ефективність управління персоналом і робить роботу в такій компанії і колективі більш комфортабельною і продуктивної:

• Орієнтованість на основні несучі мети підприємства.
• Сумісність з культурою організації.
• Наявність мотивованих і спеціалізованих майстрів - професіоналів.
• Підтримка затишного і комфортного мікроклімату всередині колективної середовища.
• Участь і підтримка керівного апарату будь-якого співробітника.

Всі ці умови, що визначають ефективністьуправління персоналом, допоможуть правильно оцінити і розподілити потенціал співробітників в будь-якому відділі компанії. Слід зазначити, що без постійної профілактики управлінської системи, використання людських ресурсів стає вельми неефективним, тому можна використовувати ряд прийомів і методів:

• Проводка ревізій і оцінки вже сформованоїсистеми управління на її актуальний відповідність зі справжніми цілями і потребами організації. Найчастіше такі ревізії проходять в результаті зміни основної стратегії компанії.
• Проведення короткострокових зборів на предмет обговорення основних цілей компанії і її прогрес в результаті якісної роботи співробітників.
• Забезпечення постійної уваги вищого керівного апарату до розробки, перегляду та формування актуальною системи, спрямованої на ефективність управління персоналом.
• Виробляти постійну оцінку відділів компанії на підставі підсумкових результатів виконаної роботи (ступінь досягнення цілей організації). Сюди може бути включено і матеріальну винагороду.

Але найбільш затребуваною мотивацією дляспівробітника є його кар'єра і її шляху розвитку. Тому ще одним, і напевно, найбільш сильним, методом ефективності управління служить управління діловою кар'єрою персоналу. Цей метод настільки продуктивний, що багато роботодавців вважають за краще не наймати фахівців з кваліфікацією, а виховувати своїх співробітників, навчаючи їх і підвищуючи кваліфікацію. В результаті такого професійного розвитку, компанія отримує компетентного співробітника, вже пристосованого не тільки до внутрішньої політики компанії, але і ознайомленого з її основними цілями і стратегіями.

Процес планування кар'єрного росту співробітника проходить в кілька етапів:

• Проходження атестації співробітника при прийомі на роботу допоможе виявити і визначити внутрішній потенціал і можливість розвитку на кар'єрних сходах компанії.
• Складання індивідуального плану розвиткукар'єри того співробітника, який проявив себе. Це план полягає у виявленні тих посад, які даний співробітник може зайняти при розвитку ділової кар'єри. Це може бути як вертикальний кар'єрний ріст, так і горизонтальний (перехід на посади інших відділів).
• Постійна оцінка знань і можливостейспівробітника за минулий період часу. Також цей етап може служити для виявлення робіт по додатковій програмі отримання нових знань і навичок, а також формування базової основи вже вивчених даних.