Діяльність будь-якої компанії залежить від тогонаскільки добре розроблена система мотивації персоналу і дотримується послідовність її виконання. Дуже багато керівників вважають, що чим більше благ і винагород вони нададуть працівнику, тим вищою буде його стимул до праці. Останні дослідження співробітників кадрових агентств показали, що ситуація йде трохи інакше. Ними доведено і науково обгрунтовано, що будь-яка система мотивації персоналу до праці містить в собі безліч парадоксів, які повинен враховувати керівник при розробці кадрової політики організації.
Всі заходи стимулювання впираються в людськийфактор. Вони спрямовані на виявлення прихованого потенціалу співробітників і розробку таких заходів, щоб спрямувати цей ресурс на благо компанії, ніж забезпечити їй стабільно високий зріст прибутку. Усі труднощі в створенні системи полягає в правильної оцінки потенціалу персоналу та необхідності врахування інших факторів, що впливають на бажання людини домагатися результату. Біл Гейтс говорив про те, що якщо з його корпорації підуть 20 основних співробітників, то він може сміливо оголосити про своє банкрутство. Таким чином, система мотивації персоналу повинна не тільки матеріально і соціально винагороджувати всіх працівників, але головним чином виділити серед них основна ланка, які буде приносити максимальний прибуток.
Цікавим є той факт, що в компанії зовсім неіснує нейтральних моментів, які ніяк би не впливали на працездатність співробітників. Все, що тут є або мають мотивуючий, або демотивувальний характер. Виходячи з цієї тези, керівник повинен створити таке середовище навколо співробітників, яка максимально стимулювала б їх праці та особистісному розвитку. В офісі повинні з'являтися технічні новинки, відсутні відволікаючі предмети, суворо дотримуватися встановлений дрес-код. Але і це не гарантує, що підвищення мотивації персоналу буде відбуватися постійно без будь-яких збоїв. Всьому причиною знову ж став людський фактор. Навіть найперспективніший співробітник може в один момент втратити інтерес до справи, якою він займається. Причиною цього можуть стати зміни в особистому житті, переосмислення цінностей. У цьому випадку будь-які способи мотивації персоналу не матимуть ніякого результату.
Исходя из всего выше сказанного, система мотивації персоналу повинна базуватися не тільки і не стільки на комплексі заохочувально - вимогливих заходів, але перш за все на виявленні внутрішніх потреб співробітника. Необхідно його особисті цілі об'єднати з завданнями організації, в якій він працює. Людина повинна відчувати значимість і цінність того, що він виробляє. Тільки власні досягнення, які йому далися йому з певними зусиллями, будуть значимі для нього і будуть причиною для подальшого розвитку.
Ще одним підводним каменем якісноїефективної мотивації є те, що співробітник в певний момент досягає свого кар'єрного максимуму в компанії, «переростає» її. Керівник, який створив всі умови для його професійного та особистісного зростання і отримав в результаті цінного працівника, його просто втрачає. Щоб уникнути цієї ситуації фахівці радять знову ж звернутися до потреб співробітника і вивести його відносини з начальством на новий рівень, перетворивши їх в партнерство. Це допоможе зберегти важливого для компанії людини на своєму місці.
Створенням мотиваційної системи - це дужетрудомістка справа, що вимагає від фахівців знань психології, економіки, стратегічного мислення. Навіть, коли всі варіанти розвитку подій були опрацьовані, завжди може статися непередбачувана ситуація. Це обумовлено високим значенням людського фактора, дії якого часом не піддаються контролю.
