من خلال تصفح مواقع العمل ، يمكنك ذلكلاحظ أن نفس الشركات تنشر إعلانات لنفس الوظيفة بشكل دوري. لماذا يحدث هذا؟ هذا يرجع إلى مشكلة التنظيم الحديث للعمل مثل دوران الموظفين في المؤسسة. سيكون من المبالغة القول أن معدل دوران الأعمال يؤثر سلبًا على بناء الأعمال. علاوة على ذلك ، يعد معدل دوران الموظفين أحد الأسباب التي تجعل من المستحيل تكوين فريق دائم ومنسق جيدًا ، مما يقلل بشكل كبير من الروح المؤسسية للشركة. ما سبب هذه الظاهرة السلبية وكيفية التعامل معها؟
جوهر دوران الموظفين
دوران الموظفين هو حركة الموظفين(قوة العمل) ، والذي ينتج عن عدم رضا الموظفين عن وظائفهم (مكان العمل) أو عدم رضا الشركة عن أخصائي معين. هذا هو المعيار الذي يوضح عدد المرات التي يخسر فيها الموظف وظيفة ويكسبها. تُعرف معدلات دوران الموظفين أيضًا باسم "مؤشر الباب الدوار" لأنها تعطي مؤشرًا عن المدة التي قضاها الموظف في المنصب.
وتجدر الإشارة إلى أن هذه الظاهرة هي نوع من"الطاعون التنظيمي" لمعظم الشركات المحلية الحديثة. دوران الموظفين هو أيضًا الفصل الرسمي الطوعي للموظف من إحدى الشركات مع تعيينه لاحقًا في منظمة أخرى على أساس قراره المستقل. يمكن أن يؤدي عدم كفاية مراعاة عوامل الكفاءة الاجتماعية إلى "دوران" مستمر. يمكن أن تشير معدلات الدوران المرتفعة أيضًا إلى تهديد لسلامة واستقرار الشركة.
أنواع حركة الأفراد
عند تحليل معدل دوران الموظفين ، هناك خمسة أنواع رئيسية منه:
- داخل المنظمة - يرتبط بتغييرات الموظفين داخل الشركة.
- الخارجية - تحدث الحركات العمالية بين المنظمات والصناعات الفردية وقطاعات الاقتصاد.
- مادي - مرتبط بالخروج الطوعي للموظف من المنظمة لأسباب مختلفة.
- نفسية (خفية) - تحدث عندما لا يغادر الموظف الشركة فعليًا ، ولكنه يتوقف فعليًا عن المشاركة في الأنشطة التنظيمية.
- يعتبر "معدل الدوران" الطبيعي (حتى 5٪ في السنة) عملية طبيعية في سياسة شؤون الموظفين ، فهو يساهم في تجديد إمكانات العمالة.
مع الأخذ في الاعتبار النقطة الأخيرة ، يمكن ملاحظة ذلكأن المستوى المنخفض لدوران الموظفين له تأثير مفيد على الشركة ، لأنه يجلب أفكارًا جديدة وقوة للفريق. ومع ذلك ، فإن التغييرات المتكررة في رئيس المنظمة أو موظفي الإدارة يمكن أن تؤدي إلى الركود وانخفاض الأداء. بالإضافة إلى ذلك ، يؤدي هذا أحيانًا إلى ما يسمى بـ "تأثير مضاعف" عندما يغادر موظفون آخرون في الشركة بعد فريق الإدارة. لحظة أخرى غير سارة هي طرد الموظفين "الجدد" إذا كانت الأموال التي أنفقت على تدريبهم لم تؤتي ثمارها بعد.
أسباب الحركة السلبية للموظفين
دوران الموظفين هو مرض العديد من الشركات. كما تعلم ، لا تحتاج إلى محاربة الأعراض ، ولكن مع الأسباب التي تسببت في هذه الظاهرة. ما هي مصادر دوران؟
- غالبًا ما يصبح التوظيف السيئالسبب الجذري للفصل المبكر. رغبة رئيس الشركة في إغلاق المكان الشاغر في أسرع وقت ممكن ، ورغبة وكالة التوظيف في الحصول على أجرها ، والمحاولات اليائسة لمقدم الطلب للحصول على وظيفة شاغرة للعثور على أفضل وظيفة لنفسه ، تؤدي إلى 99٪ من حالات الفصل المبكر أو المتأخر.
- عملية التكيف غير الناجحة ، أو عدم وجودها على الإطلاق ، تجعل الموظف يرغب في الاستقالة خلال الفترة التجريبية ، في الأسابيع الأولى من العمل.
- غالبًا ما تكون ظروف العمل غير المريحةيؤدي إلى فقدان العمل. الشخص الذي يقضي معظم يومه في مكان عمله. وعلى مدى ارتياحه ، يعتمد على قراره بالفصل أو البقاء في المنظمة.
- معدل الدوران يعتمد أيضًا بشكل كبيرعلى درجة رضا الموظفين عن إدارتهم. غالبًا ما يصبح الكراهية الشخصية وعدم الرضا عن أساليب الإدارة سببًا لتسريح العمال.
- استحالة النمو الوظيفي.أي موظف لديه طموحات وعمل لبعض الوقت في الشركة يبدأ في التفكير في رفع السلم الوظيفي أو رفع الأجور. في غياب الدافع المناسب وفرص النمو والتنمية الذاتية ، يغادر الموظف الشركة. يجب ألا يغيب عن البال أن مستوى الأجور ليس دائمًا الحافز الضروري للعمل الجيد. يمكن أن يكون أيضًا تقديرًا وشعبية وعوامل أخرى غير مادية ، ولكن نفسية.
- يخضع الشخص للتأثير العاطفي ، لذلك ، من وقت لآخر ، هناك مواقف عندما يغادر أحد الموظفين بعد زميله أو قريبه أو صديقه.
- وبطبيعة الحال ، فإن عدم كفاءة الموظف لهعدم القدرة على أداء عملهم في الوقت المحدد ، وعدم القدرة على العمل في فريق قد يتسبب في عدم الرضا عن الموظف من جانب المدير ، والذي قد يتبعه أيضًا الفصل.
ما الذي يساهم في مغادرة الموظفين؟
يساعد تحليل دوران الموظفين أيضًا على تحديد العديد من العوامل التي لها تأثير مباشر على معدل دوران القوى العاملة:
- قيود العمر (يعتبر أن الأكثر خطورة هو المغادرة لوظيفة أخرى للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 25 عامًا) ؛
- مستوى التأهيل العالي غير الكافي (كلما ارتفع مستوى التأهيل للموظف ، قل عدد مرات تغيير الوظائف) ؛
- مكان الإقامة الفعلي للموظف (كلما اقترب الشخص من مكان عمله ، قل خطر تركه للشركة) ؛
- الأقدمية (لوحظ ارتفاع مستوى دوران الموظفين في مجموعة من الموظفين الذين تقل خبرتهم في العمل في المنظمة عن ثلاث سنوات).
كيف يمكن القضاء على أسباب دوران الموظفين؟
هناك طرق معينة للحد من تأثير العوامل الرئيسية للحركة العمالية السلبية.
- أجور تنافسية.من الضروري مراجعة الأسعار ومدفوعات الإجازات المرضية والمزايا والإجازات بمشاركة متخصصين في هذا المجال. يؤدي الدفع الناقص أو المدفوعات الزائدة إلى خسائر اقتصادية غير مبررة.
- تقديم هيكل الأجور العادلة.من الضروري إجراء تقييم مناسب لمدى تعقيد عمل كل موظف من أجل تحديد التناقضات المحتملة في المعدلات. يحتاج نظام المكافآت أيضًا إلى المراجعة والمراجعة.
- استقرار الأرباح. يمكن أن تؤدي مدفوعات الرواتب غير المستقرة إلى زيادة معدل دوران الموظفين.
- تحسين ظروف العمل للعمال: ساعات عمل مرنة ، أثاث مكتبي مريح ، غرفة للراحة وتناول الطعام.
- رفض القيام بعمل غير ضروري.يجب أن تكون جميع المهام التي يقوم بها موظفو الشركة ضرورية حقًا. ومع ذلك ، لا يجب أن تقود الناس وفقًا لمبدأ "العصارة" - فهذا يؤدي إلى استنزاف سريع لإمكانات العمالة.
- تكوين صورة إيجابية عن الشركة.غالبًا ما يفضل الموظفون الشركات ذات السمعة الطيبة ، والتي قد تثير اهتمام المرشحين للعمل مع عمل مثير للاهتمام ، وظروف عمل ممتازة ، وآفاق وظيفية ، وفرص تحقيق الذات ، والتأمين والمكافآت.
دوران الموظفين - صيغة الحساب
للعثور على هذه القيمة ، تحتاج إلى الرقمالموظفون الذين عملوا لمدة عام واحد على الأقل ، قسّمهم على عدد الموظفين الذين حصلوا على وظيفة العام الماضي ، واضرب النتيجة في 100٪.
قد تتضمن صيغة دوران الموظفين أيضًانفسك تجد معامل نصف مدة العمل. يتيح لك ذلك تحديد المدة التي يستغرقها قبل أن يتركها نصف الموظفين في مجموعة معينة الذين بدأوا العمل في نفس الوقت في الشركة. هناك حاجة إلى حساب معدل دوران الموظفين من أجل تحديد مستوى التكاليف المتكبدة بسبب فصل الموظفين الجدد. يمكن أن يتسبب رحيل الموظفين من المنظمة في خسائر اقتصادية خطيرة لصاحب العمل.
حساب معدل دوران الموظفين
يمكن تحديد هذا المؤشر بناءً على:
- معدل التسريح (يمكنك حساب عدد الموظفين الذين استقالوا في عام واحد) ؛
- معدل دوران الموظفين (عدد حالات التسريح خلال فترة زمنية معينة مقسومًا على متوسط عدد الموظفين خلال نفس الفترة الزمنية ومضروباً في 100٪) ؛
- مؤشر القوى العاملة المستقر - بناءً على هذه الصيغة ، يمكنك تحديد عدد الموظفين العاملين في شركة لمدة عام أو أكثر.
يستخدم المعامل على نطاق واسعتسريح العمال ، لأن هذه الظاهرة تسبب دائمًا خسائر معينة للشركة. يساعد هذا المؤشر وحساب معدل دوران الموظفين على تحديد تكاليف الشركة المتكبدة في فصل الموظفين.
صيغة حساب المعامل
يتم حساب معدل دوران الموظفين وفقًا للصيغة التالية:
- Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S حيث
- Ktek هو في الواقع معدل دوران الموظفين ؛
- Hszh - العدد الإجمالي لأولئك الذين استقالوا طواعية لفترة محددة ؛
- HIPS هو عدد الأشخاص المفصولين بسبب التغيب أو الإدانة أو انتهاك نظام العمل لفترة محددة ؛
- S - متوسط عدد الموظفين لفترة محددة (غالبًا ما يكون مؤشرًا مستقلًا ، لأنه يعكس ديناميات التغييرات في تكوين الفريق).
حساب متوسط عدد الموظفين
للعثور على هذا المؤشر ، تحتاجعلى أساس شهري (اليوم الأول) ، حدد عدد كشوف المرتبات لموظفي المؤسسة ، والذي يقع في ذلك اليوم. في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير ، سيكون من الممكن تحديد متوسط عدد الموظفين بالصيغة:
- S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n ، حيث
- S - متوسط عدد الموظفين ؛
- S1،…، Sn - كشوف المرتبات في اليوم الأول من كل شهر حتى شهر الإبلاغ ؛
- S1n - كشوف المرتبات اعتبارًا من اليوم الأول من الشهر التالي لشهر التقرير.
التقلبات في معدل دوران الموظفين فيالنطاق من 3٪ إلى 5٪ يعتبر القاعدة. يمكن اعتبار الانحراف نحو الأسفل ركودًا في الفريق ، ومفرطًا - على أنه انخفاض في الاستقرار والنهج الخاطئ لإدارة شؤون الموظفين.
ماذا تتكون تكلفة دوران؟
تواجه كل مؤسسة مشكلة مثل دوران الموظفين. تتكون صيغة حساب تكلفة حركة الأفراد من المؤشرات التالية:
- حجم الإنتاج الذي سيتم تفويته في حالة فصل الموظف ؛
- مكافأة إضافية للموظفين الذين يؤدون مؤقتًا واجبات موظف متقاعد ؛
- جذب العمال ذوي المهارات العالية لتسهيل العمل ؛
- تكلفة الهدر والرفض المتلقاة عندما يبدأ موظف جديد العمل ؛
- التكاليف المرتبطة بجذب واختيار المرشحين للوظيفة الشاغرة ؛
- المصاريف المتعلقة بتدريب أو إعادة تدريب الموظفين ؛
- التكاليف الإدارية المرتبطة بإبعاد الشخص المفصول من كشوف المرتبات ؛
- انخفاض في مستوى إنتاجية العمل خلال فترة التدريب للموظفين الجدد.
طرق لتقليل معدل دوران الموظفين
يتم تقليل معدل دوران الموظفين من خلال أساليب إدارة شؤون الموظفين التالية:
- تحديد الأسباب التي أدت إلى إقالة كل من الموظفين ، والمحاسبة الإحصائية لهذه الأسباب ؛
- الاحتفاظ بإحصاءات عامة عن عمليات الفصل ؛
- تنفيذ برامج الحركة الأفقية والعمودية للأفراد ؛
- تطوير طرق اختيار الموظفين وتكييفهم ، وكذلك استخدام التوجيه ؛
- تحسين صورة الشركة في سوق العمل.
- إنشاء مجموعات مؤقتة للعمل في المشاريع ؛
- تشكيل احتياطي الموظفين ؛
- جذب مديري الموارد البشرية والاستشاريين للعمل مع الموظفين.
طرق الاحتفاظ بالموظفين
للاحتفاظ بالموظفين القيمين الموجودينمختلف خطوات السلم الوظيفي ، تلجأ الشركات إلى وسائل وأساليب مختلفة. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن تشكيل حزم مختلفة من المزايا للموظفين العاديين وموظفي الإدارة. على سبيل المثال ، قد يتم دفع أجور العمال العاديين مقابل وسائل النقل العام من قبل الشركة والتأمين الصحي والوجبات المجانية والدورات التنشيطية. يمكن أن تتكون حزمة المزايا للمديرين من عناصر مثل ساعات العمل المرنة ، وتقديم القروض والائتمانات بشروط مواتية ، والمكافآت مقابل الوفاء بالخطة ، والعروض الترويجية الخاصة.
