Fluktuation: Berechnungsformel. Fluktuation ist ...

Просматривая сайты по трудоустройству, можно Beachten Sie, dass dieselben Unternehmen regelmäßig Anzeigen auf demselben Stellenangebot schalten. Warum passiert das? Dies liegt an einem Problem der modernen Arbeitsorganisation wie der Fluktuation im Unternehmen. Es wäre eine große Untertreibung zu sagen, dass der "Strom" den Aufbau eines Unternehmens nachteilig beeinflusst. Darüber hinaus ist die Fluktuation einer der Gründe, warum es unmöglich ist, ein dauerhaftes und harmonisches Team zu bilden, was den Unternehmensgeist des Unternehmens erheblich beeinträchtigt. Was hat dieses negative Phänomen verursacht und wie soll damit umgegangen werden?

Das Wesen des "Personals"

Fluktuation ist Personalbewegung(Arbeitskräfte), die auf die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der Position (Arbeitsplatz) oder die Unzufriedenheit des Unternehmens mit einem bestimmten Spezialisten zurückzuführen sind. Dies ist die Norm, die anzeigt, wie oft der Mitarbeiter Arbeit verliert und gewinnt. Die Personalfluktuationsindikatoren werden auch als „Drehtürindex“ bezeichnet, da sie verdeutlichen, wie lange ein Mitarbeiter des Unternehmens seine Position gehalten hat.

Es sollte beachtet werden, dass dieses Phänomen eine Art ist"Organisatorische Plage" für die meisten modernen inländischen Unternehmen. Fluktuation ist auch die freiwillige offizielle Entlassung eines Mitarbeiters aus einem Unternehmen mit anschließender Beschäftigung in einer anderen Organisation auf der Grundlage seiner unabhängigen Entscheidung. Wenn Faktoren der sozialen Effizienz nicht berücksichtigt werden, kann dies zu einem ständigen „Rinnsal“ führen. Hohe Fluktuationsraten können auch eine Bedrohung für die Integrität und Stabilität des Unternehmens bedeuten.

Arten der Personalbewegung

Bei einer Personalfluktuationsanalyse können fünf Haupttypen festgestellt werden:

1. Intraorganisational - ist mit personellen Veränderungen im Unternehmen verbunden.
2. Außenarbeitsbewegungen finden zwischen Organisationen, einzelnen Sektoren und Wirtschaftszweigen statt.
3. Körperlich - ist mit dem freiwilligen Ausscheiden eines Mitarbeiters aus der Organisation aus verschiedenen Gründen verbunden.
4. Psychologisch (versteckt) - tritt auf, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen physisch nicht verlässt, aber tatsächlich nicht mehr an organisatorischen Aktivitäten teilnimmt.
5. Natürlicher „Umsatz“ (bis zu 5% pro Jahr) - ist ein natürlicher Prozess in der Personalpolitik, der zur Erneuerung des Arbeitspotenzials beiträgt.

Unter Berücksichtigung des letzten Punktes kann darauf hingewiesen werdenEine geringe Fluktuation wirkt sich positiv auf das Unternehmen aus, da sie dem Team neue Gedanken und Stärke verleiht. Der häufige Wechsel des Leiters der Organisation oder der Führungskräfte kann jedoch zu Stagnation und Leistungseinbußen führen. Außerdem führt dies manchmal zum sogenannten „Ripple-Effekt“, wenn andere Mitarbeiter des Unternehmens nach dem Management-Team ausscheiden. Ein weiterer unangenehmer Moment ist die Entlassung von „neuem“ Personal, wenn sich die für die Ausbildung aufgewendeten Mittel noch nicht ausgezahlt haben.

Die Gründe für die negative Bewegung des Personals

Fluktuation ist eine „Krankheit“ vieler Unternehmen. Wie Sie wissen, müssen Sie nicht mit den Symptomen kämpfen, sondern mit den Ursachen, die dieses Phänomen verursacht haben. Was sind die Quellen der "Fluidität"?

1. Eine schlechte Auswahl wird oftdie Grundursache für die vorzeitige Entlassung. Der Wunsch des Unternehmensleiters, den freien Raum schnell zu schließen, der Wunsch der Personalagentur, sein Honorar zu erhalten, die verzweifelten Versuche des Bewerbers, eine freie Stelle für sich selbst zu finden, führten zu 99% der Fälle vorzeitiger oder verspäteter Entlassung.
2. Der fehlgeschlagene Anpassungsprozess oder das Fehlen eines solchen führt dazu, dass der Mitarbeiter während der Probezeit in den ersten Arbeitswochen kündigen möchte.
3. Auch unangenehme Arbeitsbedingungen sind häufigzum Verlust von Arbeitskräften führen. Eine Person verbringt den größten Teil der Tageslichtstunden an ihrem Arbeitsplatz. Und seine Entscheidung, zu entlassen oder weiterhin in der Organisation zu bleiben, hängt davon ab, wie komfortabel er sein wird.
4. Auch die Fluktuation hängt stark abüber den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Führung. Persönliche Feindseligkeit und Unzufriedenheit mit den Managementmethoden führen häufig zu Entlassungen.
5. Unmöglichkeit des Karrierewachstums.Jeder Mitarbeiter, der Ambitionen hat und einige Zeit im Unternehmen gearbeitet hat, beginnt über berufliche Fortschritte oder Gehaltserhöhungen nachzudenken. In Ermangelung einer angemessenen Motivation und der Möglichkeit von Wachstum und Selbstentwicklung verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen. Es ist zu beachten, dass das Lohnniveau nicht immer der notwendige Motivator für eine qualitativ hochwertige Arbeit ist. Es kann auch Anerkennung, Popularität und andere nicht materielle, sondern psychologische Faktoren sein.
6. Eine Person ist emotionalem Einfluss ausgesetzt, daher treten regelmäßig Situationen auf, in denen ein Mitarbeiter nach seinem Kollegen, Verwandten oder Freund abreist.
7. Und natürlich die Inkompetenz des Mitarbeiters, seinerDie Unfähigkeit, ihre Arbeit pünktlich zu erledigen, die Unfähigkeit, in einem Team zu arbeiten, kann zu Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter seitens des Kopfes führen, worauf auch eine Entlassung folgen kann.

Was trägt zur Personalbetreuung bei?

Eine Fluktuationsanalyse hilft auch dabei, mehrere Faktoren zu identifizieren, die einen direkten Einfluss auf die Fluktuation haben:

• Altersbeschränkungen (es wird als das riskanteste angesehen, Personen unter 25 Jahren einem anderen Arbeitsplatz zu überlassen);
• unzureichend hohes Qualifikationsniveau (je höher das Qualifikationsniveau eines Arbeitnehmers, desto seltener wechselt er seinen Arbeitsplatz);
• den tatsächlichen Wohnort des Arbeitnehmers (je näher eine Person an ihrem Arbeitsplatz wohnt, desto geringer ist das Risiko, dass sie das Unternehmen verlässt);
• Dienstalter (eine erhöhte Fluktuation wird bei einer Gruppe von Mitarbeitern beobachtet, deren Berufserfahrung in der Organisation weniger als drei Jahre beträgt).

Wie können die Ursachen der Fluktuation beseitigt werden?

Es gibt bestimmte Methoden, um den Einfluss der Hauptfaktoren der negativen Arbeitsbewegung zu verringern.

1. Wettbewerbsfähige Bezahlung.Es ist notwendig, die Tarife, Krankengeldzahlungen, Leistungen und Feiertage unter Einbeziehung von Spezialisten auf diesem Gebiet zu überarbeiten. Unter- oder Überzahlung führt zu unangemessenen wirtschaftlichen Verlusten.
2. Einführung einer fairen Lohnstruktur.Es ist notwendig, die Komplexität der Arbeit jedes Mitarbeiters angemessen zu bewerten, um mögliche Inkonsistenzen bei den Raten zu identifizieren. Das Bonussystem muss ebenfalls überprüft und überprüft werden.
3. Ergebnisstabilisierung. Instabile Gehaltsabrechnungen können zu einer höheren Fluktuation führen.
4. Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer: ein flexibler Zeitplan, bequeme Büromöbel, ein Raum zum Ausruhen und Essen.
5. Weigerung, unnötige Arbeiten auszuführen.Alle Anweisungen, die von Mitarbeitern des Unternehmens ausgeführt werden, müssen wirklich notwendig sein. Führen Sie die Menschen jedoch nicht nach dem Prinzip des „Entsafter“ - dies führt zu einer raschen Erschöpfung des Arbeitspotenzials.
6. Ein positives Image des Unternehmens schaffen.Mitarbeiter bevorzugen häufiger Unternehmen mit einem guten Ruf, die Kandidaten für eine Beschäftigung mit interessanter Arbeit, hervorragenden Arbeitsbedingungen, Karriereaussichten, der Möglichkeit der Selbstverwirklichung, einem Versicherungs- und Bonussystem interessieren können.

Fluktuation - Berechnungsformel

Um diesen Wert zu finden, benötigen SieTeilen Sie die Arbeitnehmer, die mindestens ein Jahr gearbeitet haben, durch die Anzahl der Arbeitnehmer, die im letzten Jahr einen Job bekommen haben, und multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100%.

Die Fluktuationsformel kann auch enthaltenFinden des Koeffizienten der halben Dauer der Arbeit. Auf diese Weise können Sie bestimmen, wie viel Zeit vergeht, bevor die Hälfte der Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe, die gleichzeitig im Unternehmen zu arbeiten begonnen haben, das Unternehmen verlassen hat. Die Berechnung der Fluktuation ist erforderlich, um festzustellen, welche Kosten aufgrund der Entlassung neuer Mitarbeiter anfallen. Das Ausscheiden von Mitarbeitern aus der Organisation kann dem Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Verluste verursachen.

Die Berechnung der Fluktuationsrate

Dieser Indikator kann bestimmt werden anhand von:

• Entlassungsquote (Sie können die Anzahl der Mitarbeiter berechnen, die in einem Jahr gekündigt haben);
• Fluktuation (die Anzahl der Entlassungen für einen bestimmten Zeitraum wird durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum geteilt und mit 100% multipliziert);
• Stabiler Arbeitskräfteindex - Auf der Grundlage dieser Formel können Sie die Anzahl der Mitarbeiter bestimmen, die ein Jahr oder länger im Unternehmen arbeiten.

Der Koeffizient ist ziemlich weit verbreitet.Entlassungen, da dieses Phänomen immer gewisse Verluste für das Unternehmen verursacht. Dieser Indikator und die Berechnung der Fluktuation helfen bei der Ermittlung der Kosten des Unternehmens, die während der Entlassung von Mitarbeitern entstanden sind.

Die Formel zur Berechnung des Koeffizienten

Die Berechnung der Fluktuationsrate der Mitarbeiter erfolgt nach folgender Formel:

• Ktek = (Xszh + Khdps) * 100: S, wobei
  
  - Ktek ist in der Tat die Fluktuationsrate des Personals;
  - Hszh - die Gesamtzahl derjenigen, die für einen bestimmten Zeitraum freiwillig gekündigt haben;
  - HIPS ist die Anzahl der Personen, die für einen bestimmten Zeitraum wegen Fehlzeiten, Verurteilungen oder Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden.
  - S - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (häufig ein unabhängiger Indikator, da er die Dynamik von Änderungen in der Zusammensetzung des Teams widerspiegelt).

Berechnung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl

Um diesen Indikator zu finden, benötigen SieMarkieren Sie monatlich (1. Tag) die Abrechnungsnummer der Mitarbeiter des Unternehmens, die auf diesen Tag fällt. Am Ende des Berichtszeitraums kann die durchschnittliche Mitarbeiterzahl nach folgender Formel ermittelt werden:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, wobei
  
  - S - durchschnittliche Mitarbeiterzahl;
  - S1,…, Sn - Gehaltsabrechnung am 1. eines jeden Monats bis zum Berichtsmonat;
  - S1n - Gehaltsabrechnung ab dem 1. Tag des auf den Berichtsmonat folgenden Monats.

Schwankungen der Fluktuationsrate inDer Bereich von 3% bis 5% wird als Norm angesehen. Abweichungen nach unten können als Stagnation im Team und als Übermaß gewertet werden - als Abnahme der Stabilität und als falsche Herangehensweise an das Personalmanagement.

Woraus bestehen die Umsatzkosten?

Jedes Unternehmen ist mit einem Problem wie der Fluktuation konfrontiert. Die Formel zur Berechnung der Kosten der Personalbewegung besteht aus folgenden Indikatoren:

• das Produktionsvolumen, das bei Entlassung eines Mitarbeiters übersehen wird;
• zusätzliche Vergütung für Mitarbeiter, die vorübergehend die Aufgaben eines pensionierten Mitarbeiters erfüllen;
• hochqualifizierte Arbeitskräfte für eine einfachere Arbeit gewinnen;
• die Kosten für Abfall und Ausschuss, die eingehen, wenn ein neuer Mitarbeiter eine Arbeit aufnimmt;
• Kosten im Zusammenhang mit der Gewinnung und Auswahl von Kandidaten für die Stelle;
• Ausgaben im Zusammenhang mit der Schulung oder Umschulung von Mitarbeitern;
• Verwaltungskosten im Zusammenhang mit der Streichung der entlassenen Person von der Gehaltsliste;
• Verringerung der Arbeitsproduktivität während der Ausbildungszeit für neue Mitarbeiter.

Methoden zur Minimierung der Fluktuation

Die Reduzierung der Fluktuation wird durch folgende Personalmanagementmethoden erreicht:

• Ermittlung der Gründe für die Entlassung jedes Mitarbeiters und statistische Abrechnung dieser Gründe;
• Aufrechterhaltung der allgemeinen Entlassungsstatistik;
• Durchführung von Programmen für horizontale und vertikale Personalbewegungen;
• Entwicklung von Methoden zur Auswahl und Anpassung von Mitarbeitern sowie zum Einsatz von Mentoring;
• Verbesserung des Images des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt;
• Schaffung temporärer Gruppen zur Arbeit an Projekten;
• Bildung einer Personalreserve;
• Anziehungskraft von Personalmanagern und Beratern auf die Arbeit mit Personal.

Methoden zur Mitarbeiterbindung

Um wertvolles Personal zu halten, das eingeschaltet istIn verschiedenen Schritten der Karriereleiter greifen Unternehmen auf unterschiedliche Mittel und Methoden zurück. So können beispielsweise verschiedene Leistungspakete für normale Mitarbeiter und Führungskräfte gebildet werden. Beispielsweise können normale Arbeitnehmer von der Firma für öffentliche Verkehrsmittel, Krankenversicherung, kostenlose Mahlzeiten und Auffrischungskurse bezahlt werden. Das Leistungspaket für Manager kann aus Elementen wie flexiblen Arbeitszeiten, Bereitstellung von Darlehen und Krediten zu günstigen Konditionen, Vergütung für die Erfüllung des Plans und Sonderangeboten bestehen.